“成长型反馈”促进团体业绩提升
领导者的力量是有限的
当提到反馈效果时，大家众说纷纭。当然会有人提出反馈行为有助于促进个人的成长。但是如果不能够促成整体业绩的提升或团队的发展进步以及附加价值产出的话，那么这样的反馈是没有意义的。
为了成功地实现反馈价值，我们必须考虑团队的组织系统以及工作流程。任何团队都不可能通过一两次的意见反馈就能够顺利地解决问题。
无论领导个人如何优秀，单纯依靠其个人的努力仍然无法解决所有的问题。为了让整个企业变得万众一心、众志成城，我们必须建立一个反馈机制并制定出一整套相应的操作流程规范，以期将意见反馈的效果渗透到工作中。
如何才能去除消极的职场文化？
在探讨这一问题时，我们以某家大型制药公司例来共同观察其操作过程。首先我们从课题入手。该公司面临的反馈课题如下所示。
这家制药公司的首席执行官是一个十分年轻有为的欧洲人，他力求自上而下地改变这一现状。
原本这名首席执行官计划利用现状调查的方法，同一些专业公司一起对公司进行360°无死角调查。因为这种调查方法不仅有利于首席执行官发挥领导才干，而且还有利于其集中精力做好特定领域的工作。但是，客户负责人的回复却是不建议进行360°无死角调查。其理由是他觉得如果进行360°无死角调查的话，那么员工们的工作积极性就会下降。因为这个企业已经根深蒂固地存在着这样一种想法——把周围提出来的建议当作一种批评或批判的反馈文化。
在这种背景之下，虽然公司内部广泛地运用员工评价机制，但是并不存在旨在促进员工进步成长的反馈机制，而只会从个人的角度出发做出评价。其结果是，意见反馈沦落到“谁感兴趣谁去提”的地步，也就根本不会存在反馈行为规范手册或者模范版本一类的东西了。即便大家写下反馈意见，谁又会去看呢？即便有人去看，他们也并不会和自己的上司就此进行商讨，因为他们压根就不会想要在这个问题上花费时间。
团队上下万众一心，共同创立系统、完善流程
我们需要与团队成员同心同德，深刻认识到意见反馈的重要性，着手制订成长计划，并制作一些自上而下的流程视频。他们不但传递出个人成长是很重要的这一信息，还要制定每一位精英领导者对每一位员工进行一对一面谈的规章制度。当然他们还把讨论时要提出的问题及过去所写的模范性回答案例整理成小册子，分发给每个人。在数周之后，360°无死角的调查结束。以调查结果为契机，积极引进专家对各位经理和干部就提升自我的方法和重要性进行直接指导。
最后的结果是，该公司内部开始频繁地开展意见反馈活动，也出现了一些模范性人物。
那么该公司的成功因素到底是什么呢？我认为是他们开始着手建立本公司的反馈文化体系。当反馈机制的主架构完成后，我们就可以将其称为反馈文化体系。这样一来，所有员工就能自然而然地参与其中，互相促进，共同成长。
在此之前，该公司本来确定了一种重视个人表现的企业文化。然而当企业开始重视个人反馈机制之后，为员工的成长指明了前进的方向，并通过这种方法提升了他们的成长欲望。这样企业文化一定会使得每一个人在将来都会有更加卓越的表现。