三 雇主定义的比较

相对而言，雇主概念的重要性不及雇员概念。很多时候雇主的概念依靠于雇员的概念。

在德国，雇主的概念需要通过雇员来定义，雇员的劳动合同的另一方当事人是雇主。雇主可能是自然人、法人，也可能是商事合伙。法人机关和商事合伙有代表权的合伙人是雇主指令权的行使主体。因此，绝大多数的意见排除了这些人同时是雇主。[23]

在美国，如上述，雇主是“直接或间接为了与雇员相对应的雇用方的利益而行事的任何人”。[24]可见其范围相当宽泛。在决定某主体是否为《公平劳动标准法》的雇主时，关键在于所谓的雇主对其工人是否有控制的权力。在确定某一主体是否具有“雇主身份”时，通常需要考虑以下因素：（1）该主体是否享有雇用和解雇雇员的权力；（2）该主体是否可对雇员进行工作安排或对雇佣状况进行监督和控制；（3）该主体是否享有确定工资数额及支付方式的权力；（4）该主体是否保存雇佣记录。在判断雇主身份时，法院也需要综合考虑以上诸因素。在美国法上，雇主不仅包括法人或企业，个人也可能被认定为具备雇主身份从而承担雇主的责任。“雇主”的个人责任可能产生于雇主在公司中所享有的所有者权益或对公司的日常经营活动所享有的有效控制权力。在Reich v.Circle C.Investments，Inc.案中，“雇主”是一家夜总会特色节目的舞蹈演员顾问，他有权雇用夜总会的舞蹈演员和对夜总会的雇员给予特别的指示，并有权给雇员发工资。法院认为，雇主的法定含义应当是“足够广泛的”，“雇主”应包括那些虽然不拥有公司的所有权权益，但可以有效支配公司的管理活动，或者为了公司的利益进行活动或有权利这样活动的人，因此认定了该舞蹈演员顾问具备“雇主身份”。[25]可见，美国法上的雇主包括实际控制公司雇佣事务的个人。

我国台湾地区对雇主的定义也颇具启发意义。在我国台湾地区，劳动契约当事人一方为雇主，另一方为受雇人。我国台湾“劳动基准法”第2条第2款规定，雇主为雇用劳工之事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳动事务之人。从该概念可以得知，不仅法人得为雇主，自然人亦得为雇主。法人包括私法人和公法人。雇主地位在法律上的最主要意义在于对受雇人之“劳务请求权”以及“指示命令权”。然而，劳务请求权与指示命令权可以分属不同之人行使，例如事业主有劳务请求权，事业经营之负责人有指示命令权，而事业经营之负责人又对事业主有服从义务。[26]

从以上关于雇主的定义和范围看，雇主的范围相当广泛，不仅法人可以充当雇主，合伙人甚至自然人都可以充当雇主，而且事业主或者负责人都可以成为劳动法上的雇主，并承担雇主的义务和责任。可见，在雇主范围的认定上，是否具有指挥和控制的权力是判断雇主身份的重要标准，而且公司对雇员的管理和控制事实上必须由个人来完成，因此，个人也可以被认定为雇主。与我国仅仅将雇主限于“用人单位”而不包括个人相比，一些国家和地区雇主的范围要宽泛得多，对雇主的认定也更为灵活。

根据上文对劳动关系的含义、雇员和雇主定义及边界的分析，我国在理论和实务上应坚持劳动关系的基本含义，完善劳动关系的认定标准，正确识别雇员和雇主特别是雇员身份的存在与否，从而正确适用法律。