写在前面

你是否对“高人才密度组织”“构建核心竞争力”“组织适应外部环境变化”“持续创新”这些话题很感兴趣？是否想拥有不同阶段组织建设的有效指南？如果你有类似的需求，说明你是一个站在全局视角思考组织的人。但面对现实场景，你是否又会对认知组织、发展组织感到无所适从呢？

本书将为上述问题提供指南。和其他组织、人力资源管理书籍不同，本书从成熟度的视角阐述组织进化与变革之路。成熟度涉及三个视角：组织、人力资源和流程（此处不单指人力资源流程，而是指所有业务流程）。它从一个有机成长的视角来告诉我们，在不同的阶段，组织、人力资源活动和流程管理所处的状态，以及应该如何抓住主要矛盾来发展我们的组织，开展人力资源实践活动，提升流程能力。

组织为成员提供履行职责的环境，流程是组织成员履行职责的载体。根据成熟度不同，针对不同阶段、聚焦于开展不同的人力资源实践活动，“激发”组织成员的活力，便能最大程度地使组织及其成员在市场竞争中受益，不断累积“人力资本”。这将有效改善组织中“人”的管理活动和“流程”管理活动分离，以及人力资源实践中“眉毛胡子一把抓”的现状，提升人与流程管理的一致性和效率，使组织进化得以实现，客户需求得以持续满足。

1954年，彼得·德鲁克首次提出“人力资源”这一概念。此后，随着技术、产业和跨国公司的迅猛发展，人们对人力资源管理或人力资源的概念逐渐耳熟能详。人力资源管理在全世界商学院体系中已经发展成为“显学”专业；在产业界，更是成为规模组织中必备的职能。但是，在实践和创新过程中谈起人力资源的管理时，人们还是莫衷一是。

相比较于人力资源，人力资本倒是被刻画得更为清晰。人力资本是典型的经济学概念，从亚当·斯密开始，一直到阿尔弗雷德·马歇尔等一众经济学家都讨论过这个话题，西奥多·W.舒尔茨更是在1960年美国经济学年会上的演说中系统地阐述了人力资本理论及其对于国家经济发展的价值。人力资本指的是投资在劳动者身上并形成劳动技能等的资本量，尤其是教育对经济增长的贡献。总体来说，人力资本含有投资、收益、变化、催生等动态内容。

在组织管理中，“人力资本”这一概念提醒管理主体在管理过程中要有投资的意识，要有对动态过程牵引的机制，更要有对人力资本个体拥有者，即知识型员工进行平权、赋能、催化、引导的原则、方法。这一“转念”将极大地有利于数字经济形势下的组织发展、组织与人的关系处理、人的发展管理等。

在教育阶段，我们可以通过学校来完成宏观意义上的人力资本投资；在学校教育之后，我们只有依靠各类社会组织来完成人力资本投资（个人的终身学习很重要，但非社会制度可依靠之基石）。这个时候我们发现缺少一个基于组织实践视角的人力资本理论：当组织尝试在不同阶段聚焦于自身所拥有的人力资源，形成明确的人力资本管理策略时，我们到底面临的是一条怎么样的道路？基于对这个需求的理解也是写这本书的初衷之一，换句话说，就是尝试为各类组织投资现有“人力资源”累积更多的人力资本指出一条演进之路。而这个过程，也是组织进化与变革之路。

本书由三部分构成：

在本书的第一部分，我们会介绍基本的知识、理论。对组织、组织成熟度、成熟度视角下组织进化，以及成熟度视角下管理的演进进行阐述。这一部分我们向读者展示，在历史的众多组织阐述中，笔者为什么唯独选择成熟度视角，以及其对管理的现实意义。

在本书的第二部分，我们会介绍不同阶段组织人力资源的实践活动，并通过案例说明不同组织成熟度阶段人力资源聚焦的重点，以便使读者了解并选择是否向目标等级进行转变。虽然组织成熟度有高低之分，但笔者并不认为社会中的所有组织都应该获取最高成熟度。一方面，组织承载了诸多历史文化认知，因此这个演变不可能一蹴而就；另一方面，组织多样性本身也是社会活力的体现，即组织成熟度等级是组织群体认知后的选择而非强制要求，但成熟度可以作为一个调节工具（通过社会推广以及组织内部选择来调节），提升和降低成熟度都是组织在不同时机有效调整的方式。最后，以惠普公司77年历史材料为基础，从组织成熟度视角开展分析，让读者看到组织的演进是一个怎样的系统，面临着哪些实际的矛盾。

在本书的第三部分，笔者会推荐应该重点聚焦的组织领域，即激发、理顺组织的创新力和一致性。创新力从组织开发客户的视角进行阐述，一个组织只要能持续地开发客户，其存在便是有意义的；一致性是从组织内部协调性视角阐述的，体现了组织内部的凝聚力。最后笔者认为，无论是创新力还是一致性，都融合在组织的员工关系中，正是组织对员工关系的定义和实践，激发了组织的创新力，理顺了组织的一致性，也可以说，完成了组织这个微观社会中的生产关系和分配关系重构。最后这部分想强调的是，组织功能的有效发挥既是社会发展之需要，也必须成为一个时代的信仰，否则组织的发展和组织视角的人力资本便无意义可言。

因此，这本书主体结构为三部分，采取了总—分—总的结构。按照三维行动学习理论，分别对应信、行和知。信念引领，行动机制跟进，并对相关知识进行刷新和迭代。本书还从中国文化视角对组织和人的要求，同时结合国内组织案例，对组织演化的方向加以阐释。

本书的缘起和笔者的经验、思考密切相关。既有日常工作的总结、观察与提炼，也有期待。中国的经济资源配置水平在当前机制下已经算是世界级了，但在组织建设方面还有漫长的探索之路。虽然现实社会中不会每个组织都成为高成熟度组织，但高成熟度组织越多，对社会贡献越大（反之，成熟组织对社会治理提升的要求也会更多，该内容不在本书的探讨范围之内）。因此，笔者希望为读者开辟出一条可以思考和实践的新道路，让志向远大的组织有可以参考的持续改进组织的路线图。

横看成岭侧成峰，远近高低各不同。人们对组织和人力资源管理的见解各不相同，希望读者能从本书的这些章节中有新的收获并找到新的视角，分享不同见解并交流学习。

在这本书完成的过程中，笔者受到很多人的影响，有的在笔者心中是标杆性的人物，你可以清楚地看到彼得·德鲁克、瓦茨·汉弗莱、詹姆斯·马奇、埃德加·沙因、包政等人的影子；有的则逐渐被时间腐蚀掉了名字。但正是这些标杆和被遗忘的人，形成了笔者认知组织的地形图。我会毫不犹豫引用前辈们的真知灼见，对“无名氏”们一并表示谢意和歉意！但如果失之偏颇，那显然是笔者没有清楚辨别的责任，与他人无关。也希望读者提出批评意见，笔者闻道则改。

邢艳平

2023年9月于北京石景山