第9章 劳务派遣单位主动召回派遣员工的法律责任

基本案情

2016年1月，A公司与B公司签订了为期5年的劳务派遣协议，约定A公司根据B公司的用人需求为其提供劳务人员。2016年4月，B公司向A公司发出用工需求，拟招聘华北区事业部业务代表。A公司推荐王某，经过两家公司的面试及考评，王某符合录用条件，双方就工作岗位、薪酬、福利待遇等事宜亦达成一致意见，于2016年5月18日与A公司签订了为期3年的劳动合同，约定王某被派遣至B公司，工作岗位为华北事业部经理，月薪税前15000元（基本工资9000元+岗位工资6000元），社会保险及工资由A公司代缴代发。

2017年2月16日，A公司向王某发出告知函，通知其自2017年3月1日起到公司待岗，具体如何安排等待公司的通知，如不服从公司的安排，公司将停发工资以及停缴社会保险。王某分别向两家公司询问原因，B公司表示并未通知A公司将王某退回，A公司则未给出明确回复。王某提供正常劳动至2017年2月28日，因担心A公司拒发工资以及断缴社会保险给其生活带来不便，遂于2017年3月1日回到A公司报到，A公司告知王某需服从公司的安排，无须到B公司上班，具体何时上岗等待通知，临时安排在公司的办公室工作。

2017年4月发放工资时王某发现，A公司支付其工资9000元。王某发现工资降低找到公司询问，公司表示是统一安排，未告知其原因。2017年5月发放工资时，A公司又按9000元标准向王某支付工资，王某再次询问后得知，系A公司与B公司就劳务人员的更换与退回发生争议，A公司召回派遣员工是对B公司采取的措施。王某要求按劳动合同约定的标准补发工资遭到A公司的拒绝。2017年6月21日，王某以A公司未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同，并申请劳动仲裁，要求支付2017年3月1日至2017年6月21日的工资差额和解除劳动合同经济补偿金。

庭审中，王某称在其为B公司提供正常劳动且没有任何过错的情况下被A公司召回，并安排在公司的办公室工作，使自己的工作能力不能得到发挥，且每月只支付基本工资，侵害了其合法权益。A公司则主张作为用人单位，承担着派遣员工的工资支付、社保缴纳等法律责任，用人单位对劳动者享有管理的权利，有权根据公司的经营情况将派遣员工主动召回，且在召回后王某已经不在原来的工作岗位工作，因此无须支付岗位工资6000元，按照其基本工资支付符合法律规定，因此无须补足差额及支付解除劳动合同经济补偿金。

争议焦点

劳务派遣单位主动召回被派遣人员，是否可以单方面降低工资标准？

审理结果

A公司支付王某2017年3月1日至2017年6月21日的工资差额22138元，解除劳动合同经济补偿金22500元。

评析意见

对于劳务派遣单位是否有主动召回劳动者的权利、召回的法律效力以及召回后的权利义务状况，应结合劳务派遣的特点，并从国家法律法规对劳务派遣的规制的角度来具体分析。劳务派遣又称劳动派遣，是指派遣单位按照用工单位的需求招收劳动者并与之建立劳动关系，按照其与用工单位订立的劳务派遣协议将劳动者派遣到用工单位劳动，在用工单位的管理监督下从事相应的劳动，工资和社会保险费等待遇由用工单位提供给劳务派遣单位，再由劳务派遣单位支付给劳动者，并为劳动者办理社会保险登记和缴费等事务，用工单位向派遣单位提供服务费的一种新型用工形式。劳务派遣的一大特征即为雇用和使用发生分离，且存在三个主体。劳动者与劳务派遣单位系劳动关系，与用工单位则为民事协议，两个单位之间的权利义务不受劳动法律法规的调整。我国的劳动法律法规仅仅规定了用工单位在符合一定条件的前提下可以将劳动者退回劳务派遣单位，并未规定劳务派遣单位主动撤回派遣员工。鉴于劳动派遣用工形式的特殊性，虽然《劳动合同法》第五十八条规定了劳务派遣单位应当对劳动者履行的义务，其固然有权利将派遣员工主动召回，但主动召回的权利应当受到一定的限制，防止权利滥用。召回派遣员工的法律效力应从三个方面加以分析。

第一，从与用工单位的关系来看，劳务派遣单位与用工单位系民事协议，一个是名义上的雇主，一个是实际雇主。《劳动合同法》第五十九条规定了劳务派遣协议应当具备的内容，用工单位使用劳务派遣方式一则降低企业自身风险，二则增强企业的灵活性，同时在一定程度上需要稳定性满足自身的需求。从这个方面来说，派遣单位实质上是从用工单位中分立出来的雇主身份和职能，其盈利点就是为用工单位提供服务，满足用工单位的用工需求。首先，应当尊重双方协议约定，如双方在协议中约定劳务派遣单位可以随时撤回劳动者，则劳务派遣单位的撤回具有法律效力，双方应当遵守；其次，如双方协议约定在一定条件下可以撤回劳动者，如约定的条件出现，派遣单位撤回劳动者亦发生法律效力；最后，如双方对此没有约定，就必须考虑派遣单位主动撤回劳动者的原因、对用工单位的影响等其他因素来确定其行为的法律效力。

第二，从与劳动者的关系来看，劳务派遣可分为登陆型派遣和雇佣型派遣。目前发展迅速且规模较大的劳务派遣均为登陆型派遣，其加速了劳动合同的短期化和降低了就业质量，与我国倡导的劳动关系存在冲突。因此，《劳动合同法》在修订时将劳务派遣作为重点修订章节，增加提高派遣单位的注册资本等条款，其目的就是增加劳动关系的稳定性，除非双方劳动合同约定或是劳动者的原因等，派遣单位不得主动撤回派遣员工，否则应当承担相应的法律责任。

第三，上述两种情形虽然在一定程度上具有法律效力，但劳务派遣中的劳动关系是一个“三角”结构，存在三个主体，任何双方达成的协议均有可能会损害第三方的利益，同时鉴于劳动关系区别于其他法律关系的特殊性，劳动关系受到劳动合同和劳务派遣协议的双重约束，应当保持一定的稳定性。因此，派遣单位主动撤回劳动者虽然在一定条件下对合同相对方发生法律效力，但不具有对抗第三方的效力。鉴于此，根据我国现行的法律法规，如出现以下情形，派遣单位主动召回劳动者应当得到支持：（一）派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方达成一致意见，派遣单位可召回被派遣劳动者；（二）派遣单位发现用工单位存在违法用工的情形，严重侵害劳动者合法权益的；（三）不能归咎于劳动者和派遣单位的原因可能导致派遣协议无法继续履行的；（四）不能归咎于用工单位的原因，劳动者继续在用工单位工作可能给派遣单位和用工单位的合法权益造成重大损害的；（五）不能归咎于派遣单位的原因，劳动者继续在用工单位工作可能给派遣单位合法权益造成重大损害的。

具体到本案中，王某经过面试考核被派遣到B公司工作，并与A公司签订了劳动合同，在王某不存在过错的情况下，A公司因与B公司发生争议将王某主动撤回，侵犯了王某和B公司的合法权益，不仅违反了法律规定，也有违劳动合同和劳务派遣协议，更与《劳动合同法》的立法精神和目的相悖，王某的仲裁请求合理合法应予支持。