CHAPTER 5
第5章
论管理者的强制退休
在最近（1978年）规定私营部门员工的强制退休年龄延迟至70岁（且政府部门员工的强制退休年龄全部取消）的法律中，最明智且最需要的条款是允许强制65岁的高级管理者退休。
除非年长者腾出高层管理职位，否则下层人员无法晋升。在未来10年内，随着“婴儿潮”[1]时期出生的孩子步入中年，将有一大批三四十岁雄心勃勃的年轻管理者渴望晋升，并且有充分资格获得晋升。而且，有一种病痛是患者本人完全意识不到的，那就是衰老；对组织来说，高层出现衰老是最危险的退行性疾病[2]之一。
然而，由于该法律是成文的和普遍解释的，它将不是可被强制执行的，也将不会被强制执行，并且强制执行也是不可取的。[3]一项既可实施又可取、完全在法律范围内的政策是，规定高级管理者在65岁时离任，但能够以非管理者身份继续工作到新规定的正常退休年龄70岁。这是美国最大的州（加利福尼亚州）现在的法律规定，其依据是1977年通过的一部退休法案。
但在美国的其他地区，我们很快将发现，当所有其他人都可以留任到70岁时，根本没法让高级管理者在65岁时退休。我们尚不清楚劳动人口中有多少人希望在65岁之后继续全职工作。但我们确实清楚，一个人在职业阶梯上攀升得越高，退休的意愿反而会急剧降低。
在地下工作了一辈子的煤矿工人通常会很高兴能够在远未达到65岁时退休。高级管理者几乎无一例外地害怕退休，医生和律师同样如此。医生和律师开始工作的时间更迟。从体力上看，高级管理者的工作不像多数蓝领的工作那样费力。这些人可能会谈及种种活动（诸如打猎、钓鱼、打高尔夫、阅读所有自己曾经错过的书籍等）带来的快乐。但他们通常难以忍受脱离工作的6周假期。因为他们的工作是其兴趣所在（不像煤矿工人的工作），实际上，往往会使他们全神贯注。
因此，尽管所有其他人都欢迎高级管理者在65岁时强制退休，但如果退休意味着被赶出工作场所，那么高级管理者本人会蓄意破坏这种做法。如果坚持要求高级管理者65岁退休，而允许甚至鼓励其他人留任，那么我们将越来越发现，最有能力且最有成就的人将拒绝晋升到要求在65岁退休的高级管理岗位。进而，我们将愈发只能指望二流人物任职于高级管理岗位。
就像当今的多数人一样，65岁的高级管理者身心非常健康，这是一种不能丢弃的宝贵资源。美国当前65岁的退休年龄是在20世纪中期确定的。从生物学角度看，现在65岁的人相当于那时53岁的人。他正处于巅峰状态。
尽管如此，人口压力可能使他有必要腾出自己的工作职位。唯一明智的政策是，让高级管理者在65岁时搬离行政套房，但继续以独立专业人员的身份工作，当然，前提是他愿意如此。
这可能听起来像是一项激进的创新。人们总认为“离任”是不能去做的事情，并且在这种情况下，“离任”显然意味着得到更少的报酬，掌握少得多的权力。但在某些公司，这已经成为标准做法，并且任何采用该做法的公司都没有出现问题。例如，西屋公司的高级管理者在60岁时放弃行政职责和头衔并成为“顾问”。
即将退休的管理者的养老金应基于他在过去10年或12年中收入最高的那5年，而非基于全职工作的最后5年，从而避免使其因更长的工作时间而遭受经济损失。
需要做的主要事情是，与管理者共同确定当他离开副总裁或总裁岗位后应该扮演的角色。这需要提前准备，经验表明，至少在实际离任日期前6个月开始准备，但很少在超过1年前就开始准备。（不要太早开始。只有在迫不得已的时候，人们才会准备好考虑“离任”问题。）
此人未来的角色需要在所谓的“职业延续”或“职业扩展”方面进行仔细的考虑。他真正擅长什么？他真正感兴趣的是什么？但也要问：公司最重要的需求是什么？
例如，营销副总裁可能是接管一项主要产品开发任务的合适人选，或者是研究、制定、检验、落实一项产品导入新政策的合适人选。或者他可能是带领若干创业型小项目的最佳人选，这些项目由大企业提供资金，并与作为所有者的企业家个人合作开展。企业国际部门65岁的财务主管，可能是在外汇管理和通胀会计方面为企业分布在全球的财务人员提供培训的理想人选。
某些任务可能要求全职参加，并且会持续数年时间。有些任务刚开始要求全职参加，然后需要的时间逐步减少。还有些任务从一开始就可以兼职参与。但所有任务都需要利用高级人员的技能、经验、身份，这些是他能够做出重大贡献之处。然而，这些任务使他远离了行政责任和管理责任及相应的负担、时限和压力。
想要开启“第二职业”的管理者（公司中有这种想法的人越来越多）最好早点开始。45岁左右是一个人深入思考自己想从生活中得到什么并转行的最佳时机。那时养老金通常已经拿到手，并且孩子们已经长大成人；到那时，人们清楚了自己擅长什么，能做什么，喜欢做什么。成为一名职业董事（作为四五个董事会的兼职成员开展全职工作）是一种可能。经验丰富的董事越来越受欢迎。
但多数高级管理者都希望尽可能长时间地从事管理工作，也就是一直工作到65岁。一个人除非早点转行并且知道如何转，否则在65岁时再开启第二职业就有点老了。但这个年龄适合职业延续或职业扩展。
要确定某位65岁的管理者能做什么应该不难。但这通常需要有一位局外人，他不一定是心理学家或人事专家，但应该是不相关的人，且能够同这位管理者及公司进行自在且知心的交谈。局外人需要坦率地告诉这位管理者，他将不再担任现职；他将再次成为“普通上班族”中的一员，不能再要求公司的飞机“召之即来”，也不能再列席管理委员会甚至董事会。应该明确告诉他，他的替代选择是退休。
所有这些听起来像是“大公司的事情”。据我所知，事实上迄今为止只有大公司关心管理者在65岁时的职业扩展。但新的退休法律允许老年人在65岁时从管理职位上退休，这应该使中小公司更关注职业扩展。中小公司通常迫切需要吸引并留住有能力的年轻人，并且尤其迫切需要为年轻人腾出高级职位。但相比于大公司，中小公司通常更需要65岁高级管理者的能力、知识、技能、奉献精神，并且这些在中小公司中也更难被取代。
无论对个人还是对公司来说，让高级管理者在65岁时摆脱高层管理的负担都是明智的，但前提是我们将其作为一个机会，使高级管理者的优势和经过检验的绩效能力得以发挥，这不仅是为了他自己的利益，也是为了公司、社会、经济的利益。
（1978年）
[1]婴儿潮（baby boom），是指人口出生率显著上升的现象，第二次世界大战结束后，多个国家出现该现象。——译者注
[2]退行性疾病（degenerative diseases），由于年龄、生活方式等原因导致的组织或器官功能恶化。——译者注
[3]美国是普通法系，其司法体系主要采用判例法制度，遵循先例而非“成文法”判案。——译者注