四、新法下的规章制度之休假福利规则

休假福利制度是涉及劳动者切身利益的又一重要方面，休息休假构成了劳动者在劳动报酬等物质性待遇之外的另外一项特定人身性待遇，而福利待遇与休息休假相配合，更好地保证了劳动者的社会权利。休息休假是劳动者在劳动关系的存续期间内，不必从事生产和工作而自行支配的时间。休息休假是劳动者在法定工作时间之外用以消除疲劳，进行业务学习、参加社会交往和从事家庭事务等所占用的时间。从根本上讲，劳动者的休息休假权利是人身权利和自由的延伸，为了防止劳动者为了生存而丧失人格尊严和自由，法律规定了劳动者的休息休假，来维护其基本的人身自由，使其能够体面地劳动。福利制度则是企业为了更好地留住员工，在给予员工更多物质性和人身性待遇的同时，也为企业人力资源储备带来更多的竞争力。

（一）休假管理制度

休假管理制度作为规章制度的重要组成部分，对公休日、法定节假日、年休假、病假、丧假、婚假、探亲假、事假、女职工孕假、产假和哺乳假等假期做出相应的规定。在这些假期中，部分是国家强制的带薪法定假期、部分是企业可以自主安排的带薪或无薪假期。就日常劳动人事管理实践而言，年休假和病假管理是当前企业尤为关注的事项。这些事项主要体现在，企业如何贯彻国务院最新颁布出台的《职工带薪年休假条例》、企业应如何进行病假管理设计以及如何处理长病假员工等一系列问题。

1.带薪年休假管理制度

在2008年1月1日以前，职工年休假制度停留在口号宣讲阶段。2008年1月1日以后，《职工带薪年休假条例》正式施行，职工年休假开始在立法规定上落到实处。2008年2月15日，《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》颁布施行；2008年9月18日，《企业职工带薪年休假实施办法》颁布施行。年休假制度不仅是政府机关公务员和参照公务员管理的事业单位的法定权利，同时也是各种所有制企业员工的法定权利。这种权利是国家法律赋予的，企业不能随意地予以取消或缩减。

案例43：员工申请法定带薪年休假就必须许可？

田女士是上海市某韩资对外贸易公司的财务部会计，截至2018年1月，她已在公司工作了两年。2018年1月，田女士的丈夫因公到香港出差，田女士欲一同前往旅游，于是向公司财务部申请休带薪年休假5天。公司财务部和人事部联合答复她，公司目前尚未在公司规章制度中补充规定职工带薪年休假制度，尽管公司能够承诺她可以依据年休假条例给予其相应的年假，但是由于公司正在整理账簿和财务资料，人手非常紧张，现在不能批给她年休假，希望她能理解。另外，人事部经理还告知，对于财务部员工而言，现在即使请无薪事假都不可能批下来。田女士认为，带薪年休假是国家规定的劳动者享有的权利，公司不批给其年休假是违反国家年休假条例规定的。于是，田女士决定向劳动监察大队投诉。

专家分析

《职工带薪年休假条例》规定，职工在企业连续工作1年以上的，依法享受带薪年休假。企业应当保证职工享受年休假，且职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假；对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

本节案例中，田女士已在公司工作了两年，依法应当享有5天的年休假。在田女士休假期间，应享受同正常工作期间相同的工资待遇。在这一点上，企业一般也无异议。但是对于年休假怎么休，则确有不同的理解。员工是否随时可以请年休假？企业是否必须批准？企业是否可以要求员工的事假、病假优先冲抵年休假？当年度本人不申请年休假或不申请年休假结转下一年使用的视为自动放弃？等等。就目前年休假制度而言，企业可以把握以下两个方面的原则：一是年休假国家法定原则。年休假法定原则不仅指年休假的天数法定，而且还指年休假的延转、免除等情形法定及违法责任法定。二是年休假企业调控原则。企业可以在国家规定的法定天数情形下，结合员工意愿和企业自身情况，自主安排员工年休假计划及年休假请假销假制度。

实务指南

带薪年休假制度作为国家新的强制休假制度，将对以后企业的休假福利制度产生深远的影响。对企业而言，加强对《职工带薪年休假条例》的理解和运用，在法律法规规定和许可的范围内合理安排职工年休假制度，无论是从人力资源管理的角度，还是从合法性经营的角度来看，都是非常重要的。企业可以在如下方面改进和完善自己的年休假管理制度：

1.依法定程序制定有效的年休假制度。企业要在国家年休假立法颁布后，进一步制定或改进规章制度的相关规定，在规章制度中明确规定年休假制度。依据《劳动合同法》和《职工带薪年休假条例》的规定，企业制定年休假具体制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

2.相应调整和改进现行的年休假制度。国家法定标准是1年工龄以上的员工才享有年休假，也就是对于1年以内工龄的员工，企业可以根据自身情况，自主决定是否给予其年休假。再就是，对于享受年休假待遇的员工，给予视同正常工作期间相同的工资，并非给予最低日工资或基本工资即可。至于年休假期间是否需要支付绩效工资部分，则可以依据规章制度自行处理。

3.进行年休假制度事项的自主性设计。《职工带薪年休假条例》是国家强制性规定，企业必须遵守。而对于国家对年休假特别事项的规定，企业也应该注意掌握，根据企业实际情况，充分利用好这些年休假特别规定。比如，在带薪事假设置方面，企业要考虑员工的工龄以及相应的年休假期，综合设置带薪事假；又比如，在带薪病假设置方面，企业要考虑员工的工龄、相应的年休假期以及国家法定医疗期，统筹设置带薪病假；等等。

4.利用工会协商机制灵活处理年休假。对于一般行业的单位而言，按照国家规定安排年休假比较适宜。对于劳动密集型、制造业等高体力劳动强度行业而言，最好实行强制年休假制度，因为年休假工资的成本更高。对于知识密集型、高科技等高智力劳动强度行业而言，如果确实不能安排年休假，则可以通过工会协商机制，将年休假集中安排在春节前后等非繁忙工作时间，或是在员工同意的基础上补发年休假工资。

5.特别注意法定情形的法律责任科罚。企业应严格依照法律规定来安排和调节员工的年休假，并通过专门的规章制度来予以明确。如果企业没有依法为员工安排年休假或强制取消年休假，或没有依法支付年休假工资，特别是在受到相关部门责令通知后仍不执行的，300%的年休假工资和赔偿金对于企业而言，这种法律责任的实际成本更高。

关联法规

第2条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

第3条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第4条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

第5条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

——《职工带薪年休假条例》

第4条 年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。

第5条 职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

第10条 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

第11条 计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。

第12条 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

——人力资源和社会保障部《企业职工带薪年休假实施办法》

2.病假管理制度

非因工负伤，需要停工休息的，企业应当依法给予病假，并且在医疗期内不能解除劳动合同。由于病假期间不需要工作也可以获得报酬且企业不得随意解除和终止劳动合同，同时部分医疗机构没有规范的病假证明管理制度，所以有时不需休养的员工也可以轻易获得病假证明，甚至会出现“小病大养”甚至“无病装病”现象。另外，由于个人诚信和就业文化等方面的影响，员工因各种原因不愿意上班工作时，也常常会采取请病假方式。这种现象既增加了企业成本，同时也容易对企业正常的管理秩序造成消极影响。而《劳动合同法》进一步加强了医疗期解除的作用 ，这就要求企业必须加强病假管理，制订和完善相应的病假管理制度。

案例44：公司规定员工指定医院就医方可认定病假？

上海某国有大型公司职代会通过了劳动纪律，规定职工开具病假证明，必须到指定医院就诊，其他医院开具的病假证明一律不予认可，停工期间按旷工处理。方小姐患病一年多来一直递交所在区医院开具的病假证明，公司便告知其应遵守规章制度，此后方小姐一直未按规定交病假单，公司拒收方小姐递交的由区医院开具的病假证明单，对其做出了旷工处理。方小姐认为自己已在区医院就诊并开出病假单，公司无理拒收，要求撤销辞退决定、恢复劳动关系、支付病假工资等。公司认为，为加强病假管理，经职代会讨论通过的指定医院制度可以作为管理员工的规章制度。方小姐明知道公司规定，仍然拒交病假单，故对方小姐做出的违纪辞退决定是正确的。法院经审理后认为，职工可以到市内建立医疗保险结算关系的所有医疗机构就诊，公司的规定损害了员工就医的基本权利，是无效条款，判决双方恢复劳动关系，公司支付病假工资。

专家分析

员工在病假期间可以享受医疗期费用报销和病假工资两项待遇。我国原来执行企业医疗保险制度，由企业负担职工的医疗费用，20世纪90年代以后开始推行医疗保险社会统筹制度，员工患病就医的医疗费用可以通过医疗保险基金报销。如果企业没有为员工缴纳医疗保险，则医疗费用由企业承担。病假工资则仍由企业负担，目前各地均规定病假工资的最低标准不得低于最低工资的80%。依据劳动部有关规定，病假工资计算公式为：工资基数×支付比例×病假时间。

就工资基数而言，依照劳动部规定，病假工资以本人的工资为计算基数。对于支付比例，劳动部按照职工在本企业工龄来确定支付比例，职工疾病或非因公负伤连续休假在6个月以内的，本企业工龄不满2年的按本人工资60%计发；已满2年不满4年的，按本人工资70%计发；已满4年不满6年的，按本人工资80%计发；已满6年不满8年的，按本人工资90%计发；已满8年及8年以上的，按本人工资100%计发。职工疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间超过6个月的，本企业工龄不满1年的，按本人工资40%计发；已满1年未满3年的，按本人工资50%计发；3年及3年以上的，按本人工资60%计发。[12]

表10：职工医疗期病假工资一览表

实务指南

1.调控病假薪酬待遇与病假补贴。作为企业而言，有必要根据自身情况制订相应的病假工资制度，具体而言可以从两个方面入手：其一，充分用足病假工资政策，按照底线标准设计病假工资体系。这样使得长期混病假、“小病大养”的员工将遭受较大的经济损失，减少企业的经济成本。其二，设立大病补贴，对确有重病的员工，企业予以适当补贴，以保障员工的生活，体现企业的社会责任。

2.规范病假申请程序与销假手续。医疗期存在的前提是员工确实患病且需要停工休息，没有病假自然也没有医疗期，病假是职工患病或非因工负伤，经医生建议、企业批准停止工作治病休息的期间。单位应当加强日常病假管理，建立严格的请假程序。

疾病可以分为慢性病和急症，企业可以分别设定不同的请假程序。对慢性疾病，可以实行事先请假制，即规定职工应先递交书面休假申请，同时提供医院病历、病假建议单等材料，病假申请经单位职能部门批准后员工才可以离岗休息。对于急症应由员工先行就诊同时口头通知企业，就诊后一定时限内补交书面休假申请、医院病历、病假建议单、急诊挂号单等材料。

对于没有履行请假程序或请假未被批准即离岗休息的，均属于擅自缺勤行为，分别予以处理，对确实患病但因客观原因没有及时请假的，企业可以要求其补办请假程序，对擅自离岗且未患病或病情轻微无须休息的员工，企业可以作事假或旷工处理。

3.细化病假管理流程与请假审核。通常员工出于对自己身体负责，会选择最合适的医疗机构，但由于部分医疗机构没有规范的病假证明管理制度，所以有时不需休养的员工也可以轻易获得病假证明。

为防止员工滥用病假，企业可以从三个方面着手予以解决：其一，企业可以将定点医院治疗制度改为指定医院复查制度，对于员工长期请病假、反复请病假或企业认为病假可疑的，企业可以安排员工到指定医院复查，并规定是否给予病假、病假期限以复查结果为准。其二，加大惩处力度，企业可以将虚报病假、利用“假病假，真兼职”行为作为严重违纪行为处理。其三，福利引导。企业对在医疗保险之外予以设计福利种类，比如补充医疗保险、就医路费报销、医疗津贴等，这些福利只适用于在指定医院治疗的员工，通过这些措施引导员工就医。

4.长病假员工的劳动合同处理。对于长期病假员工，可以结合医疗期的法定期间，对于超过法定医疗期的员工，可以要求其以申请事假的方式给予其相应的治疗期间，同时也可以依据相关法律法规规定，在履行法定程序并支付经济补偿金等款项后与其解除劳动合同。对于在法定医疗期间的员工，企业当然也可以通过协商一致的方式与其解除劳动关系。

根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付1个月工资，并依法支付经济补偿金。经济补偿的具体数额，按照员工在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。

关联法规

第16条 工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在6个月以内者，根据劳动保险条例第13条乙款的规定，应由该企业行政方面或资方按下列标准支付病伤假期工资：本企业工龄不满2年者，为本人工资60%；已满2年不满4年者，为本人工资70%；已满4年不满6年者，为本人工资80%；已满6年不满8年者，为本人工资90%；已满8年及8年以上者，为本人工资100%。

第17条 工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间超过6个月时，根据劳动保险条例第13条乙款的规定，病伤假期工资停发，改由劳动保险基金项下，按月付给疾病或非因工负伤救济费，其标准如下：本企业工龄不满1年者，为本人工资40%；已满1年未满3年者，为本人工资50%；3年及3年以上者，为本人工资60%。此项救济费付至能工作或确定为残废或死亡时止。

——劳动部《劳动保险条例实施细则修正草案》

小贴士 职工医疗期规定

为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，国家实施了医疗期制度。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。劳动者患病或非因工负伤，企业应依法给予一定的医疗期，并在医疗期内负有保障其医疗和生活的义务。医疗期未满不得解除伤病职工的劳动合同。医疗期的长度根据职工本人连续工龄和本单位工龄分档次确定。最短不少于3个月，最长一般不超过24个月；难以治愈的疾病，经医疗机构提出，本人申请，劳动行政部门批准后，可适当延长医疗期，但最多为6个月。

原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第76条规定，依据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》（劳部发〔1994〕479号）和劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》（劳部发〔1995〕236号），职工患病或非因工负伤，根据本人实际参加工作的年限和在本企业工作年限的长短，享受3-24个月的医疗期，对于某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。

具体规定如下：

1.医疗期计算

（1）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。

（2）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限五年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。

2.累计病休计算

医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。

医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如，应享受3个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休3个月即视为医疗期满。其他依次类推。病休期间，公休、假日和法定节日包含在内。

表11：劳动部规定的职工医疗期一览表

续表

3.职工医疗期待遇

（1）企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。

（2）企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一级至四级，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五级至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。

（3）企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定，被鉴定为一级至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

（4）医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。

4.特殊疾病的医疗期

根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动行政部门批准，可以适当延长医疗期。

小贴士 中国内地休息休假制度

1.带薪休假制度

根据《劳动法》《工资支付暂行条例》《职工带薪年休假条例》等法律法规规定，劳动者依法享受法定节假日、年休假、探亲假、婚假、丧假休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

（1）法定节假日。法定节假日，是指国家统一规定的用以开展纪念、庆祝等活动的休息时间。各国法定节日一般从三个方面规定，政治性节日，如国庆节、解放日等；宗教性节日，如国外的圣诞节等；民族习惯性节日。根据《劳动法》第40条及国务院新修订的《全国年节及纪念日放假办法》的规定，法定节假日可以分为三类，第一类是属于全体劳动者的节假日。属于全体劳动者的节假日一共11天，分别是：元旦（公历1月1日），放假一天；春节（农历初一、初二、初三），放假三天；国际劳动节（公历5月1日）放假一天；国庆节（公历10月1日、2日、3日），放假三天；清明（公历4月5日前后）、端午（农历五月初五）、中秋（农历八月十五），各放假一天。这些节日适逢公休假日，顺延补假。第二类是属于部分劳动者的节日：妇女节（公历3月8日）、青年节（公历5月4日）、建军节（公历8月1日）等，为了便于开展纪念活动，有关公民可以放假半天。具体说来，妇女节（公历3月8日），妇女放假半天；青年节（公历5月4日），14周岁以上的青年（至28周岁）放假半天；中国人民解放军建军纪念日（公历8月1日），现役军人放假半天。第三类是属于少数民族的节日，由少数民族自治区的人民政府，根据各民族习惯，自行决定。

《劳动法》第40条还进一步规定：用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节、法律法规规定的其他休假节日，应当依法安排劳动者休假。用人单位安排劳动者在法定休假日工作的，应依法支付加班工资，不得以补假代替加班工资，以切实保护劳动者的休息权。

另外，根据《全国年节及纪念日放假办法》的规定，二七纪念日、五卅纪念日、七七抗战纪念日、九三抗战胜利纪念日、九一八纪念日、教师节、护士节、记者节、植树节等其他节日、纪念日，均不放假。

（2）带薪年休假。带薪年休假，是指劳动者每年享受的连续休假期间，在年休假期间工资照付。根据新颁布的《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》）第2条的规定，“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”。同时，《条例》第3条还明确了年休假的长短。“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”至于年休假的具体实施，《条例》第5条规定，“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。

（3）探亲假。探亲假，是指职工享有保留工作岗位和工资而分居两地，又不能在公休日团聚的配偶或父母团聚的假期。根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》，享受探亲假必须具备以下要件：A.主体要件。探亲假的主体是国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位的固定职工。B.时间要件。探亲假的时间条件为工作满一年。C.事由要件。一是探望配偶，法定事由是与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚；二是探望父母，法定事由是与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的。D.例外规定。职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受探望父母的待遇。

根据《规定》，探亲假按照不同情形有着不同的期限安排。A.职工探望配偶：每年给予一方探亲假一次，假期为30天。B.未婚职工探望父母：原则上每年给假一次，假期为20天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为45天。C.已婚职工探望父母的：每四年给假一次，假期为20天。另外，《规定》还明确了以下一些要点：A.探亲假期是指职工与配偶、父母团聚的时间，单位可以根据实际需要给职工路程假。B.上述假期均包括公休假日和法定节日在内。C.凡实行休假制度的职工（例如学校的教职工），应该在休假期间探亲。如果休假期较短，可以由本单位适当安排，补足其探亲假的天数。D.职工在规定的探亲假期和路程假期内，按照本人的标准工资发给工资。E.职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由所在单位负担。F.已婚职工探望父母的往返路费，在本人月标准工资百分之三十以内的，由本人自理，超过部分由所在单位负担。

对于非国有企事业单位的职工是否有探亲假，国家无明确规定。因此，非国有企业可以根据本单位的实际情况，自主决定是否参考国务院的相关规定制定本单位有关探亲假的规章制度。

（4）婚丧假。婚丧假，是指劳动者本人结婚以及劳动者的直系亲属死亡时依法享受的假期。我国《婚姻法》规定，结婚年龄，男不得早于22周岁，女不得早于20周岁。晚婚晚育应予鼓励。因此，职工享受婚假的前提是，达到上述法律规定的结婚年龄，且与配偶正式办理了结婚登记手续。丧假的条件是，职工的直系亲属死亡。此外对请丧假范围的划定，有的地方直接规定除直系亲属死亡时可给丧假外，岳父母和公婆死亡时也可给予丧假。

根据1980年2月20日国家劳动总局、财政部发布的《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》的规定，职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予1-3天的婚丧假；职工在外地的直系亲属死亡时需要本人去外地料理丧事的，可以根据路程远近，另给予路程假，但是途中的车船费等，全部由职工自理。目前国家还没有对非国有企业婚丧假做出具体规定，地方一般有规定，并且为了鼓励计划生育，各地对大龄晚婚青年的婚假均有奖励假期的规定，除了国家规定的3天假期外，各地一般另给7天左右的有薪假期。

2.其他假期

（1）事假。职工因事请假期间的待遇，国家现行法律规范中没有具体规定。因此，关于职工因私事请假期间的待遇问题，可以由用人单位根据本单位的实际情况通过内部规章制度加以规定。有的单位规定按计时工资标准的一定比例支付待遇，有的单位则规定事假期间没有任何待遇。这些规定都与国家法律规范不抵触，因而都是有效的。职工因私事请假，没有为用人单位提供正常劳动，用人单位向其支付一定的生活费是可以的，不向其支付任何待遇也是可以的，工资照发也可以，具体如何操作可由用人单位在规章制度中规定。

（2）病假。职工因病或非因工负伤请假休息期间的工资计算的法律依据是1951年2月26日由政务院公布、1953年1月2日政务院修正颁布的《中华人民共和国劳动保险条例》和与此相配套并于1953年1月26日由劳动部颁布的《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》。其中规定，职工因病或非因工负伤停止工作医疗时，其停止工作连续医疗期在6个月以内的，按连续工龄的长短发给病伤假工资。

表12：员工假期一览表

续表

（二）特殊福利待遇设计

许多企业为了挽留优秀的员工，往往通过提供专业技术培训机会等非物质性待遇来稳定员工，如研修、旅游或给予特殊荣誉，或是提供物质性特殊福利待遇来吸引员工，如福利住房、大额借款等。当然，提供专业技术性培训，企业可以与员工约定服务期，所以在此点上留人自无异议。但应注意的是，按照原来的法律规定，企业可以在提供特殊待遇的同时与劳动者约定服务期，如上海、江苏此前就有此规定。但是《劳动合同法》规定只允许就出资培训约定服务期，因此员工享受了此种待遇仍可以自由离职且不用支付违约金，有付出无回报。所以企业在《劳动合同法》背景下合理设计特殊福利待遇事项，就变得格外重要。

案例45：住房、汽车等特殊福利待遇的安排

2009年1月，上海某美资软件开发公司通过校园招聘，与上海某理工名校的5名计算机专业的应届博士毕业生签订了就业协议，并约定7月正式到公司报到。而在2009年1月到7月之间的这段时间，这5位学生以实习生的身份，进入到该公司参与项目的研发。经过6个月的实习观察，公司觉得这5位博士生专业基础扎实、思维细密灵活，适合研发工作，而公司最近开发的一个项目，可能需要3年到5年的集中攻关方能完成，同时这种IT项目的开发，最忌讳的是研发人员离职和临时换人，于是公司决定通过给予特殊福利待遇的方式留住这5位年轻的技术人员。2009年7月，公司与这5位刚刚取得博士学位的毕业生签订了为期5年的服务期协议，并约定，对于其中2位家在上海的毕业生，公司除支付年薪外向其提供价值30万元的轿车一辆并办理好相关牌照，而对于3位家在外地的毕业生，公司除支付年薪外同时向其提供价值35万元的产权公寓房一套。如果员工不满服务期即离职，则需按照实际服务年限占服务期年限比例乘以35万元的数额支付违约金。2010年6月，公司聘请专业咨询公司对其规章制度和劳动合同进行审查，咨询公司提出该协议在《劳动合同法》实施后可能存在法律风险。

专家分析

《上海市劳动合同条例》第14条规定，“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定”。也即是说，上海市允许企业给员工设置服务期有三种情形：一是出资招用；二是提供培训；三是提供其他特殊待遇。本节案例中，企业提供给这5位员工的汽车和住房等待遇，是其他一般员工所不享有的，应属于企业提供给这5位员工的特殊待遇。那么，企业与他们基于这些特殊福利待遇订立的服务期合同也应当是有效的。值得注意的是，依据新法优于旧法和法律优于法规的法律适用原则，2008年1月1日以后，2008年1月1日施行的《劳动合同法》将会优先适用于2002年5月1日施行的《上海市劳动合同条例》。依据《劳动合同法》的规定，设置服务期的情形只能是提供出资培训，出资招用和提供其他特殊待遇不能再设置服务期了。

根据本节案例，提出一个问题：如果该份服务协议是在2007年12月31日之前签订的，那么到2008年1月1日以后，这份协议的法律效力如何呢？按照“法不溯及既往”的法律适用原则，该服务期协议在新法实施以后依然需要继续履行。但是如果2008年1月1日以后，因其中一方不愿意履行而导致争议发生时，此时处理争议的依据是《上海市劳动合同条例》还是《劳动合同法》呢？实务中的观点普遍认为基于保护劳动者的基本立场，此时应适用《劳动合同法》处理争议。不过也有观点认为，应适用当时订立协议时所依据的《上海市劳动合同条例》。

实务指南

在新的法律背景下，出资招用以及提供住房、汽车甚至是户口等特殊福利待遇已经不能再设置服务期了。那么，在诸多留人手段受到限制的情形下，企业可以尝试设计新的留人手段。企业应当尽量设计长期支付型的福利待遇，避免提供一次性福利待遇。

1.垫款及担保提供等间接性福利待遇。以住房为例，企业可以实行员工垫款，企业在服务满一定年限时予以报销；将有关待遇的福利性质改为债权债务限制，如将企业给予员工实物或补贴改为员工向第三方借款，企业予以担保等。

2.民事债务免除等直接性福利待遇。企业可以调整自己的福利制度，将提高住房、汽车为内容的劳动福利变为公司就员工私有住房、汽车等提供借款为主要内容的民事债务。例如企业和员工的借款协议应按照普通民事协议方式和内容起草，包括利率、还款办法和期限等。而不应将特殊福利待遇与服务期相捆绑。

3.阶段性支付或阶段性享受形式。即企业的福利待遇为分期支付，员工在职才可以享受，离职则无法享受，变事先享受为事后收益，以丧失预期利益代替违约金，如利用年金、补充保险、期股、期权吸引员工，在给予有关待遇时对具体制度进行设计，使员工只有服务到一定期限才可以获得该项福利。

4.补充经济公积金制度、企业年金制度。企业可以在国家或地方规定的法定住房公积金基础上制订企业自己的补充公积金制度，作为员工福利，并详细约定享有此项福利的资格、额度及丧失条件等事项。同时，企业还可以规定企业年金制度。就根据员工的工龄、贡献、职务等各方面的标准和程序，规定员工享受年金待遇的有关事项。

关联法规

第14条 劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。

——《上海市劳动合同条例》

第22条第1款 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

——《劳动合同法》