一、规章制度与劳动合同的协调与补充

按照国际劳工组织（ILO）特别委员会对之所下定义，规章制度或曰就业规则、雇佣规则等，是指“供企业之全体从业人员或大部分从业人员适用，专对或主要对就业中从业人员的行动有关的各种规则”[1]。规章制度是针对企业大多数人制定的普遍适用性规则。从历史上看，近代集体协商制度尚未发达之时，用人单位规章制度在调整劳动关系方面发挥着重要作用。集体合同制度发达之后，对劳资关系的调整转由集体合同来替代，这个时候规章制度的地位和功能似乎略有下降，但是规章制度仍旧是用人单位管理员工的重要规范。规章制度与集体合同在内容上有所交叉，但总体上前者侧重于对劳动生产的组织以及劳动者的管理，而后者则主要侧重于规定本单位范围内的最低劳动标准。规章制度、集体合同、劳动合同一起构成了企业运作和劳动人事管理的主要依据。

（一）规章制度的结构组成和主要内容

规章制度是企业实行自主管理的重要规范，但我国目前尚无专门关于用人单位规章制度的法律。劳动部《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（劳部发〔1997〕338号）（已废止）曾规定劳动规章制度的内容主要包括：劳动合同管理、工资支付管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理。当然，企业也可以根据自身生产经营和劳动人事管理的特点，在法定内容之外指定其他一些相关的内容，如员工的招聘与培训制度、考核标准、晋升条件、工资分级等制度。

在《劳动合同法》的立法框架下，企业规章制度主要分为两大部分：一是与劳动者切身利益密切相关的部分，主要是指劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等；二是不属于劳动者切身利益相关范畴的部分，主要是日常管理、生产工艺、环境卫生方面的规章制度。对于前者，属于《劳动合同法》严格调整的范畴，企业应当特别留意；对于后者，属于一般劳动人事管理上的范畴，并不受《劳动合同法》的专门调整。

在涉及劳动者切身利益的各项规章制度中，绩效考核管理、薪资岗位管理和休假福利管理是最为重要的三个方面。就前两项制度而言，绩效考核是客观评估和处理劳动合同期间员工具体表现的重要依据，而在此基础上可以依据薪资岗位管理制度对员工薪资岗位进行合理公平的处理和调整。企业在劳动人事管理中具有的最大自主权或者说最希望行使的自主权莫过于对特定情形下的员工进行调岗调薪，而这种调整的合法性即体现在规章制度的合理制定和合法使用上。就休假福利制度而言，随着《职工带薪年休假条例》等一系列休假福利性法规政策的出台，国家重视对劳动者的侧重保护政策取向进一步加强，以后休假福利制度不仅是企业吸引人才的主要依凭，同时也是国家法定的一种社会责任。

案例24：企业有劳动合同就不需要规章制度？

江苏常州某民营企业人力资源部经理在听完当地劳动局的培训课程后，开始认识到企业制订规章制度的重要性。于是向公司总经理反映：“在《劳动合同法》背景下，企业需要制订规章制度，通过内部规则规范企业的劳动人事管理和指导约束员工的行为。”总经理开始非常赞同，并安排人力资源部经理联合行政部及其各业务部门予以配合。此后几天，公司开中层干部会议，在讨论规章制度制订过程中，生产部的经理虽然不反对建章立制，但是他认为规章制度是多此一举。他的理由是：其一，公司近几年来没有规章制度，但是生产经营依然顺利；其二，本身每个员工都签有劳动合同，再行制订规章制度是否必要值得考虑；其三，制订规章制度一方面约束员工，另一方面也约束企业自身，企业目前处于初创期，很多地方不规范，规章制度如果弄得不好，企业的用工管理效率反而受到影响。总经理听后，让人力资源经理好好分析比较规章制度的必要性，整理成报告，等下月中层会议再议。

专家分析

“老板决定，员工执行”是企业特别是民营企业过去管理体制的常态。《劳动合同法》在规章制度制订上将其予以改变，老板必须先向员工“打报告”，企业的规章制度管理体系发生了彻底的变化。目前企业规章制度的内容主要有几种类型：其一，没有成文规定。此类企业主要依赖企业文化进行管理，注重管理的灵活性，对员工的行为按照一般的道德标准和日常管理进行评判，大量外商投资企业为此种类型。其二，有行为规范无处罚措施。此类企业只在规章制度中列明员工所应遵守的行为规范、应当履行的基本义务和应当具备的职业道德，要求员工遵守，但没有对员工违反这些制度后如何进行处理作出规定，中国内地许多企业在学习西方企业管理制度时也采取了此种做法。其三，有行为规范亦有处罚措施。此类企业不仅在规章制度中规定了员工可为和不可为的行为规范，而且还针对不可为的行为规定了详细处罚规则和实施办法。目前，中国内地企业能做到如此规整严密的还比较少。

实务指南

《劳动合同法》对企业规章制度构建产生了全面影响，企业应当予以谨慎应对。按照《劳动合同法》的要求，对规章制度的内容重新审视，制定规章制度时遵守法定的程序并根据企业实际进行设计，对违纪员工的处理按照法律的要求进行操作。具体而言，就过失性解除合同事项而言，企业可以从以下三方面入手拟订规章制度内容。

1.对法律已有明确规定处理方式的行为不必列入规章制度。法律对劳动者的部分过失行为直接规定用人单位可以解除劳动合同，在法律已经有明确规定的情况下，企业的规章制度不必对此种行为再做详细规定。例如对劳动者的刑事犯罪行为，如其被追究刑事责任，用人单位可以直接解除劳动合同，不必按严重违纪处理。

2.将国家原有明确规定但现由用人单位自行规定的内容列入规章制度。在《劳动合同法》实施后，由于严重违纪解除必须依据规章制度进行，因此劳动者虽然有违法行为，但如未被追究刑事责任，企业不能直接解除劳动合同。所以，企业有必要将部分法律规定的违法行为引入规章制度，使之成为规章制度的一部分。

3.对法律有提示的规定在规章制度中细化。企业需要在劳动合同解除争议中承担举证责任，所以企业应当谨慎处理，《劳动合同法》体现了书面化管理的立法思路，书面化管理也应成为企业适应新法的基本方式。《劳动合同法》关于过失性解除情形的规定，是对企业规章制度制订的一种提示，企业可以根据法律的提示设计自己的规章制度。

关联法规

第4条第1款、第2款 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

——《劳动合同法》

（二）规章制度与劳动合同的相互关系

企业规章制度订立的法律依据主要是与企业组织法相关的法律、法规，是企业依企业自主权形成的。劳动合同（含集体合同）订立的依据也主要是劳动法及相关法律、法规，是劳动者与企业经协商一致而形成的。企业规章制度只要不与国家法律、法规相悖，一旦双方签订劳动合同，并经一定程序告知了劳动者，双方都应当遵守。

与此同时，规章制度与劳动合同既有差异，又互相联系。就两者之间的区别而言，主要存在以下几个方面：一是法律性质不同，前者是企业自主单方制定的普遍适用性规则，后者则是双方协商约定的具体适用性协议；二是成立依据不同，前者成立依据《公司法》等相关企业立法，而后者成立依据《劳动合同法》等劳动立法；三是生效程序不同，前者生效要经过民主程序和公示程序，后者只要双方意思表示一致即可；四是功能作用不同，前者作用在于约束企业经营管理的规则性，而后者作用则在于约束劳动合同订立的双方；五是法律效力不同，依据相关司法解释，当规章制度的规定与劳动合同的约定不一致时，后者效力优于前者。就两者之间的联系而言，规章制度与劳动合同相辅相成，共同确定双方的权利义务关系。

表8：规章制度与劳动合同的主要区别

案例25：劳动合同与规章制度不一致时如何处理？

王小姐于2017年12月29日进入某外资公司工作，合同期2年。双方签订的劳动合同中约定，每年年底，公司将对其进行业绩考评，并根据考评的结果发放当年的年终奖。2018年12月，该公司人事经理召集部分职工代表，经过充分协商、讨论，制订了新的年终奖制度，并通过公司的公告栏进行了公示。新制度规定，从2019年1月1日起，公司将根据员工的工作时间实行年底双薪制度，即只要当年工作时间满12个月，且至当年12月31日仍在职的员工，就可以获得年底双薪作为奖励。旧的年终考评奖励制度将不再执行。2019年11月28日，公司通知王小姐，双方的劳动合同将于12月28日终止，公司将不再与其续签劳动合同。王小姐应允，但要求公司按劳动合同约定支付她当年的年终考评奖金，公司只同意按照王小姐的实际工作时间，支付王小姐12月的工资，按照新的年终双薪制度，拒绝支付王小姐任何年终奖金。

王小姐认为，虽然新的规章制度实行年底双薪制度，但是自己和单位的劳动合同签订在前，而规章制度更改在后，因此单位仍应该按照双方劳动合同的约定履行义务。况且，自己也为公司干满了一年。公司方认为，虽然公司和王小姐在劳动合同中约定了年终考评奖金，但是公司已采用了新的年终双薪制度来代替旧的年终考评奖金制度，并将新制度纳入了规章制度中，公司还公示了《关于实行新的年终奖制度的通知》。王小姐早已知道，但从来没有提过任何反对意见，应该视为对新制度的默认。而根据新的规定，只有当年工作时间满12个月，并且至当年12月31日仍在职的员工，才可以获得年底双薪作为奖励。由于王小姐不符合当年12月31日仍在职的条件，因此不同意支付王小姐任何年终奖金。双方因此产生争议，王小姐提起了劳动争议仲裁。

专家分析

此节案例主要涉及劳动合同与规章制度的效力判定问题。本案中双方的劳动合同和公司的规章制度都有关于年终奖的相关内容，双方争议的焦点即在于年终奖的发放到底应该以哪个为准。劳动合同的订立和变更是双方行为，它是双方当事人意思一致而产生的合意，劳动合同变更也需要双方协商一致。规章制度是用人单位单方制订并用于规范其生产经营秩序的一种内部规则，属于用人单位依法享有的经营管理自主权的范畴，是单方行为。在劳动法学领域内，不管是从法律权利的本源上看，还是从倾斜保护弱势劳动者群体的理念来说，双方行为都具有比单方行为更高的效力。如果说上述只是法理分析的话，那么于2006年10月1日起正式实施的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》则明确规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用劳动合同约定的，人民法院应予支持。这事实上是赋予了劳动者优先选择权。

实务指南

从企业的角度来把握最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》的理解，主要应注意两点：一是发生争议时规章制度与劳动合同两者内容有冲突时，法院采用的判案标准依据“劳动者请求”。换句话说，劳动者想选择劳动合同时，劳动合同的效力就高于规章制度。如果劳动者选择使用规章制度时，规章制度的效力就高于劳动合同。二是如果劳动者无请求适用标准时，人民法院可依据其他法律法规，或者依据法理来选择适用。

当然，企业也可以主动采取一些应对措施，来预防和控制规章制度与劳动合同不一致的处理问题。以下几种方式便常常被企业采用：

1.直接约定规章制度作为劳动合同的附件。比如，劳动合同最后一条可以表述为：“本公司员工手册作为劳动合同的一部分，与劳动合同同等有效。”此时，企业内部规章制度即同劳动合同具有同等效力。

2.在劳动合同中约定指引性条款。企业可以在劳动合同中约定，“工资增长幅度以及奖金发放等，以企业员工手册的相应规定为准”。这样，劳动合同的此部分内容全部参见作为附件的员工手册的规定，这样也可以避免两者之间发生冲突。

3.依据规章制度及时变更劳动合同。规章制度在企业实际管理过程中往往会经常修改，此时可能会出现之前签订的劳动合同与修改后的规章制度不一致。此时，企业需要及时变更劳动合同中的条款，这样也可以避免两者之间的冲突。

关联法规

第16条 用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

——《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》

（三）规章制度在劳动争议处理中的适用

规章制度是规范相关劳动关系的建立、运行的规则，既保障劳动者享有用人单位的各项劳动权利，制约和规范劳动者在工作场所的行为，涉及劳动者的具体利益，也是支撑劳动合同制度运行的重要依托。劳动关系的特点决定了劳动者在用人单位工作期间，有权利享有保障，也有义务遵守工作规则。正由于规章制度约束劳动者本身，所以涉及劳动者切身利益的劳动争议往往会经常发生。规章制度在劳动争议中起什么作用？什么样的规章制度可以被劳动仲裁委员会或人民法院承认？企业如何用好规章制度的制定权？这些都是企业极为关注的问题。

案例26：规章制度在劳动争议案件中的作用

吴某于2014年3月被聘为某商业银行支行行长助理，双方在劳动合同中约定：支行根据经营需要，有权调动吴某工作岗位，吴某有权反映本人意见但必须服从调动。2015年年底，吴某以购买私房为由向该行小金库借款1万元，一直未还。第二年，该行上级机关撤销其行长助理职务，并书面通知其到下属营业部工作，吴某表示异议。在银行两次找其谈话后其均未到岗位工作。此后，吴某还协助已被免职的原支行行长隐瞒单位账外账，并从中支取现金购买超市礼券等。2016年12月，吴某因涉嫌职务侵占罪被逮捕。2017年6月，检察院做出不起诉决定后，吴某被释放。2017年12月19日银行根据该行的《员工奖惩办法》等规定做出给予吴某违纪解除劳动合同的处理决定。吴某遂申请仲裁，但未获支持，后诉至法院，法院判决也未支持其请求。

专家分析

用人单位制定的规章制度能否作为人民法院审理案件的依据？对这个问题，要看具体情况，不能一概而论。根据最高人民法院相关司法解释规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。据此，企业的规章制度在解决劳动纠纷时必须具备合法的条件和制定程序才能适用。在本节案例中，根据被告银行《员工奖惩办法》等有效规章制度的规定，违反本行及金融行业有关规定而造成严重差错事故的，或者虽非严重差错事故，但在规定时间内该上报而隐瞒不报的，应给予违纪解除劳动合同处理。这一项规定并不违反我国劳动法律、行政法规的有关规定，因此应当是有效的，在本案中可以直接适用，银行据此对其作出解除劳动合同的决定是有依据的。

案例27：违法的规章制度无效及其处理

刘某是上海某大型国有公司职工，2007年2月，其与公司签订了5年期劳动合同。2007年3月，刘某与朋友外出办事，向公司请假7天，18天后回公司上班。公司办公室认为，刘某超过假期11天，属无故旷工，根据本公司规章制度，无故旷工满10天应予除名，对旷工职工处以标准工资15%的罚款，报公司总经理同意后，正式做出除名及罚款决定。刘某不服，向劳动争议仲裁委员会申诉，劳动争议仲裁委员会审理后做出裁决：1.撤销该公司做出的除名决定；2.维持对该职工进行罚款的决定；3.刘某被除名后到仲裁裁决生效期间，公司应补发刘某的工资并承担由此造成的损害赔偿责任。此外，还建议当地劳动保障局，对该公司制定的规章进行监督检查。劳动保障局监察部门随即对该公司进行检查，给予警告并责令立即纠正关于职工旷工满10日即予除名的规定。

专家分析

根据《劳动合同法》第4条第1款的规定，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。所以，用人单位有权依据自身情况制定规章制度，规范日常工作秩序和职工奖惩。《劳动合同法》第80条则规定，“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。可见，制定规章制度是用人单位的权利，但用人单位制定规章制度，不得违反法律规定，否则不仅无效，还要承担相应的责任。另外，《劳动合同法》第38条还规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。

本案涉及职工奖惩问题，《企业职工奖惩条例》（国发〔1982〕59号）（已废止）第16条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的20%。”第18条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天，企业有权予以除名。”本节案例中刘某旷工11天，并不属于《条例》中可以除名的情况。公司规章制度中旷工10天可以除名的规定是违反《条例》规定的，所以刘某主张撤销除名决定以及要求劳动局责令改正有关规章制度是有法律依据的。

需要特别指出的是，本节案例中关于连续旷工15天才可以除名是特别适用于公有制企业的，也即《条例》中所称的全民所有制企业和城镇集体所有制企业。《条例》制定的时间是1982年，距离2007年已经有20余年，尽管此种严格的劳动者保护已经不太适应现代企业经营管理的实际情况，但是对于公有制企业依然是有效的。不过，2008年1月，国务院已经废止了此《条例》。[2]以后，公有制企业的奖惩条例可以参照已经废止的《条例》处理，也可以根据企业具体情况自主制订。而对于外资企业和民营企业而言，只要规章制度有明确规定，一般而言，连续旷工3天，企业即可行使解除权。

实务指南

企业在实际操作过程中，经常会使用规章制度，但往往对用规章制度预防劳动争议的重要性不足，认为规章制度只是引导企业管理员工的手段，而没有进一步发现规章制度合法性及合理性是企业劳动争议处理的关键因素。企业在制定规章制度过程中，应特别注意以下几点：

1.规章制度的规定要符合法律规定。规章制度作为企业管理员工的重要规则文件，自然涉及员工的劳动权利义务，所以也必然受到劳动立法的调整。企业在制定规章制度的时候，务必注意相关规定不得与法律法规相抵触，否则不仅不能据此处理员工，员工反而能基于此而解除劳动合同。比如，企业不能规定女职工在职期间不能结婚和怀孕，不能规定员工请产假扣除工资，不能规定上班时间不能上洗手间等，这些违反法律、法规规定的制度不具有适用上的效力。

2.规章制度的规定要具有公平合理性。《劳动合同法》规定，员工严重违反企业规章制度的，企业可以解除劳动合同。但是对于严重违反规章制度的理解，有两重判断，一是员工行为严重违反规章制度；二是规章制度本身应具有合理性。此种合理性应该从每个企业的具体实际、岗位特征、职务因素和员工表现等一系列具体情况来做具体分析。比如对于一般企业而言，规章制度规定抽烟一次属于严重违纪太严苛，有失公平，但对于化工企业这样的规定则不能说没有合理性。对于偶尔迟到或擅自离岗不应视为严重违纪，但是长期消极怠工，或者屡教不改，则属于严重违纪。

3.规章制度的规定应符合法定的程序。与劳动合同生效要件不同的是，规章制度之所以能够适用于劳动者，是因为规章制度通过某种形式公示或直接告知了劳动者本人。同时，《劳动合同法》规定，涉及员工切身利益的规章制度还应当经过民主程序，所以规章制度在法定程序上需要经历民主程序和公示程序两个步骤。两个步骤中缺少任何一个，规章制度的效力就可能会受到程序法上的制约。

关联法规

第19条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

——最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

第80条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

——《劳动合同法》