第2章 攻心有术，以情驭人

要想提高领导的统御力，除了要懂得立威造势之外，还要懂得如何从“情”入手，攻心为上。毕竟，人都是情感动物，只有以情动人，才能以情驭人，才能真正做到绝对统御、绝对领导。

1.驭人之术，收心为上

一个人不仅仅是围绕着物质利益而生活，下属也不仅仅是为了金钱而工作。人有精神要求，有相互交流情感的需要，这一点在中国人身上体现得尤为明显。领导要充分发挥下属的能力和作用，使下属尽职尽责，只有对其进行心灵上的经营才能达到目的。

◎ 驭人为什么要从“情”入手？

通过加强与下属的情感沟通，关心、爱护下属，让下属了解你对他们的重视与关怀，并通过一些具体事例表现出来，可以让下属体会到领导的关心、组织的温暖，从而激发出下属们的主人翁精神。

中国有句俗话：“受人滴水之恩，当以涌泉相报。”对于绝大多数人来说，投桃报李是人之常情，而领导对下属的关爱之举，下属的回报就更强烈、更深沉、更长久。这种靠情感维系起来的关系，与其他以物质刺激为手段所达到的效果不同，它往往能够成为一种深入人心的力量，更具有凝聚力和稳定性，能够在更大程度上承受住压力与考验。

用情感来收心管人，不只可以调节下属的认知方向，调动下属的行为，而且当人们的情感有了更多的一致时，即人们有了共同的心理体验和表达方式时，集体凝聚力、向心力即成为不可抗拒的精神力量，维护集体的责任感，甚至是使命感，也就成了每个下属的自觉立场。

◎ 聪明的吴起将军懂得如何收揽人心。

自古以来，那些战功显赫的将军们，无一不是爱兵如子的人。

战国初期名将吴起，很懂得收揽人心。有一次，军中一位士兵生了脓疮而痛苦不堪，吴起看到这种情况，俯下身去用嘴把脏乎乎的脓血吸干净，又撕下战袍把这个士兵的伤口仔细包扎好。在场的人，无不为大将军的举动而衷心感动。

这位兵士的老乡后来将这事告诉了他的母亲，老人听后大哭不已。

别人以为是感动所至，老人的回答出乎意料。她说：“其实，我不是为独生子的伤痛而哭，也不是为吴将军爱兵如子而哭。前年，吴将军用类似的做法吸取过我丈夫的脓血。后来在一次战斗中，我丈夫为报将军的恩德，奋勇作战，结果死在疆场了。这次又轮到我儿子，我知道儿子命在旦夕了。我为此而哭。”

毫无疑问，吴起就是懂得攻心，所以收买了人心，在需要将士奋勇杀敌的时候，将士才会真正发挥潜力，所向披靡。

◎ 士光敏夫是个好领导！

世界知名的东芝公司，在成立将近百年的时候曾一度陷入困境。此时，土光敏夫出任董事长。士光敏夫上任后，经常不带秘书，一个人前往各工厂听取工人的意见，跟工人聊天。身为大公司的董事长，步行到工厂已非同寻常，更妙的是，他常常提着酒瓶去慰劳下属，与他们畅怀共饮。对此，下属们开始都很吃惊，不知所措。士光敏夫这种不摆架子、热情关怀的姿态，赢得公司上上下下的好感。下属反映：“士光敏夫董事长和蔼可亲、有人情味、善待我们，我们更应该努力，竭力效忠。”因此，他上任后不久，收支情况大为改观，两年内便把一个亏损严重、日暮途穷的公司重新支撑起来，使“东芝”成为日本最优秀的公司之一。

由此可见，情感因素对人的工作积极性影响之巨大。它之所以具有如此能量，正是由于它击中了人们普遍存在着“吃软不吃硬”的心理特点。我们的领导者也应当灵活地运用这一“攻心术”，通过情感的力量去驾驭下属。

【统御精要】

现代的领导者若想创出辉煌业绩，赢得下属的拥护，就要关心下属、帮助下属。如果你能在工作与生活中对下属充满关爱，真心地替下属着想，那么他们也自然会替你着想，维护你、拥戴你。这样，你便可以在组织中创造出“人和”的氛围，取得无往而不利的可喜成就。

2.贴近他，便无法违背你

情感是一种强大的驱动力，能产生其他因素达不到的效果。中国人自古以来就讲究人与人之间的情感，都有“士为知己者死”的心理。作为领导者，为下属付出真情，那就能使他们产生“滴水之恩当以涌泉相报”的心愿，给你以忠心回报。

◎ 疏远，导致背叛！

出于很多原因，一些企业的领导者总是和下属之间非常疏远。正是这种疏远，才导致了下属违背领导、背叛领导、背叛企业等情况的出现。我们之所以提倡领导要贴近下属，目的就是为了防止这些情况的出现。

无论是古人还是今人，任何团队都是一个有情感的群体，对于下属投入真情实意，是领导驾驭下属积极性的一种重要方式。情感是一种强大的驱动力，是人们行为的内部力量。严厉的领导不是坏领导，但是一个没有情感的领导却注定不是一个好领导。善于运用情感技巧的领导，才能轻松地让下属跟着你走，热火朝天地为你效力。毕竟，人非草木，孰能无情？用一份情感去厚待你的下属，下属不但会努力地有所建树，以不负你的厚望，还会将心交给厚待自己的人，不会再有二心。

◎ 看看蒙牛老总牛根生是怎么做的？

蒙牛乳业的老总牛根生就是一个很重情感的人。

2002年，蒙牛的一个维修工小李在上海参加了一个大型设备培训班。培训班即将结束的时候，和他一起参加学习的两个企业的设备部领导，先后找到他：“小李，你的学习成绩不错，跟我们干吧！”

“不行，我不能去。”

“我给你高薪！”

小李没有回答他们，而是扯开上衣让他们看了看胸口的一道疤痕。他们很惊讶……小李说：“人不能为钱活着，不能违背良心，我的命是蒙牛给的，哪能离开蒙牛！”

原来，2001年，刚到蒙牛工作几个月的小李，被确诊为心脏病，需要手术治疗，手术费用4.6万元。小李家境贫寒，父母狠下心说：“孩子，家里实在没法子，你自己看着办吧。”小李走投无路，找到了厂领导。

蒙牛公司立刻倡议：挽救小李的生命！厂长牛根生带头捐出1万元，下属们纷纷解囊，一共捐了3万多元。小李的手术非常成功，病愈出院时，小李就已经下了决心：“病好了，要好好工作，对得起公司。”

◎ 如何贴近下属是最好的？

既然要通过贴近下属来获得情感上的驾驭，那么如何贴近才好呢？从以上几个案例当中，我们或许可以获得几点启示：

（1）急下属之所急。

正如牛根生所做，下属小李的病对于小李本身来说，是一种“急”，而牛根生把小李的“急”当成了自己的“急”，并且积极帮助小李解决这种“急”。事实证明，牛根生的这种“贴近”之术获得了成功。

（2）多做“知己”该做的事情。

什么是“知己”该做的事情？那就是理解。在帮助下属解决困难的同时，最好还要懂得理解你的下属，帮助你的下属解开心结。了解并且支持下属的一些做法，而不是一位地站在管理的角度来看待。

（3）给予下属足够的信任。

其实，有时候贴近下属并不一定要给下属什么东西，有些时候仅仅需要一些信任就行了。对于下属来说，获得领导的信任无疑是一剂强心针，能够促进他更快更好地发展。

【统御精要】

对下属采用情感策略是一种非常有效的统御手段，因为人终究是情感的动物，有的时候，人不图钱不图权，但是别人的一份信任就足以让他付出全部的激情和努力。情感方面的信任有时候比物质上的激励更加有效。肯付出真情的领导，才是成功的领导！

3.放下架子，巧示尊重

在职场，虽然上司掌握着更多的主动权，有打官腔或摆官架子的资格，但下属在人格上与他是平等的。下属们大多不喜欢这种高高在上的架势，以致在工作中经常不满，从内心更加疏远上司。而此时，上司如果坚持要在管理中打官腔、摆架子，以使自己形成一种威慑力，就往往容易成为孤家寡人。

◎ 装腔作势的领导不是好领导。

许多人因为担任了一定的职务，有一定的权力，就总喜欢在下属面前端“官架子”，自高自大，装腔作势。他们想借摆架子，有意识地和下属保持距离，使下属感受到上司的权力等级和支配力，以便于巩固自己的地位，推行自己的决策和主张；同时，还想借摆架子，给自己带来心理上的安全感，有效地处理人际关系及工作事务。然而摆架子的结果，却往往是脱离群众，遭到下属反感，越想获得下属尊重却把自己越搞越臭。

沃特斯是瑞典一家中等规模的电器和水暖器材公司的负责人，他是在公司正在走下坡路时，走马上任担任公司领导的。18个月后，他成功地帮助公司扭转了颓势。他的主要做法就是：帮助自己的下属重新拾起自信和自重。为了将此运用到实践中，他做了一些超乎常规的事情：一年中有150天，他都是在生产现场度过的。该公司坐落在一个小镇上，并且是这个小镇的主要纳税大户，于是他的古怪行为，很快就成当地媒体关注的焦点。媒体记者问沃特斯：“这是一个千疮百孔的公司，你为何还不对之实施‘管理措施’？”媒体所说的“管理措施”，指的就是那种坐在办公室中，削尖了铅笔做战略规划工作。而沃特斯的回答是：“如果我不亲临现场，如果不重视现场工作，又如何能让现场工作的下属体会到他们自己的重要性呢？”

◎ 领导如何避免装腔作势，以尊重自己的下属？

（1）平等对待每一个人。

很多人喜欢摆臭架子是因为自己是领导，认为自己高人一等，有摆架子的资格。其实，领导和下属在人格上是平等的，根本不存在高人一等。一个领导是否有威信，不在于他的架子的大小和官腔打得如何，而在于他的人格魅力和工作能力。不平等对待人，让他人感到压抑，又怎么能够让人看出他的人格魅力呢？

作为一个企业领导，获得了下属的信赖和支持，他就能够管理好组织，取得成就。相反，他将会难以获得成功。因而作为一个领导，重视下属、尊重下属，做到“从下属中来，到下属中去”，才能够获得下属的认可，才能够有效地激励下属。

（2）多与他人沟通。

作为领导者，沟通是其主要工作之一。一些人认为，摆架子可以增强“官威”，使下属感受到上司的权力等级和支配力，以便于巩固自己的地位，推行自己的决策和主张。其实，做领导不仅仅是要管住下属，更重要的是，要调动下属的积极性，使之为组织做贡献。摆架子不一定能够让下属服气，更不能调动他们的积极性。而与下属积极沟通，则既能够让下属理解和支持你的工作，还可以宣传你的魅力，调动下属的工作积极性。

要建立良好的沟通关系，必须让对方感觉你很欣赏他、喜欢他，这样，对方才会尊重你、拥护你、喜欢你。而喜欢别人，要从看重对方的优点手。每一个人都有优缺点，只有心存善意地去欣赏别人的长处，才会被人衷心地喜欢。

◎ 除了尊重之外，还要给予对方深切的关心。

向对方表示深切的关心，是尊重别人的一种具体表现。不关心别人，忽视别人，也就是不肯定其存在的价值，这是最难以令人忍受的。

（1）牢记他人姓名。记住了别人的名字，就等于记住了那个人。

（2）了解对方的爱好。知道对方的爱好，在交谈或交往时，时时以对方的爱好为出发点，并在这上面做文章，这将使对方备感愉悦。所以，作为领导的你，必须善于把握这一能使对方高兴的线索。

（3）不忘微笑。微笑是世界通用的语言，它能冲破一切艰难险阻，融化一颗颗冷漠的心。

（4）肯定别人的价值。对于肯定自己价值的人，谁都不会施以闭门羹，他一定会给予你诚恳地协助。

（5）做个好听众。表现欲人人皆有，世上没有不喜欢别人认真倾听自己讲话的人。

【统御精要】

别以为自己是领导就可以装腔作势，大摆官架子，甚至不把任何下属放在眼里。在这里，应牢记一句古话：水可载舟，亦可覆舟！如果你无法和下属搞好关系，无法让下属觉得你尊重他，那么管理工作将会很难开展，后果是很严重的。

4.千万不要和下属抢功劳

功劳好比劳动之后所分得的糖果，每个人都喜欢。而领导是团队或部门的领军人，是最容易也是最先获得糖果的人，也是最容易独吞这些糖果的人。一旦领导这么做了，就会遭到下属的抛弃甚至背叛。聪明的领导者，只会把糖果分给下属，而不是把下属的糖果装入自己的口袋。

◎ 抢功的领导是笨蛋！

或许在很多时候，领导都比下属更容易接近功劳，也更有理由摘取功劳的果实。因为下属的一举一动，都是在领导的授权、引导之下进行的。所以，很多领导总觉得下属获得成功，自己也有功劳，于是乎就把好处一股脑地放进了自己的口袋里。他们以为自己很聪明，殊不知，这样的领导是最笨的。

某公司的营销部主管黄生，就是这样的一个人。这人很民主，常会听取部属的意见：“这看法不错，你将它写下来，这星期内拿出计划给我。”部属们听了这话会很高兴，踊跃地做各种企划，大家争着提供意见，当然，其中的大部分也都为组长所采用了。然而，每一次业绩考核，这一切却都归功于领导一人。一年后，黄生就完全为部属所叛离了。

黄生感到很迷惑，不了解部属叛离自己的原因，心想：“是他们的构想枯竭了吗？那么再换些新人进来吧！”于是，他请示上司，又招聘来了几个新人。

一进来，黄生就向他们做了一个要求：“我们营销部，传统上是要发挥分工合作的精神，希望大家能够同心协力，提高营销部的业绩。”然而并无人加以理会，他们心想：“营销部的功绩，最后都总归于你一个人，老是抢别人的功劳，一个人讨好领导。我们再努力又有什么意义呢？还不如让你一个人蹦跶去。”

像黄生这样，将自己部门内的工作，完全归功于自己，是作为一个部门领导很容易犯的毛病。任何工作，绝不可能始终靠一个人去完成，即使是一些微不足道的协助，也要表现由衷的感激，绝不可抹杀部属的努力。作为一个领导，这是绝对要牢记的。

◎ 抢功的一个明显特征，就是剥夺下属的表现机会。

有些干练的领导人有一个共同的特点，就是喜欢打头阵、抢头功。他们不轻易把重要的任务分派给部属，而留给自己做。而且，他们对部属的要求相当严厉，丝毫不具同情心，有时部属稍有差池，就劈头痛批。诚然，他们对工作是相当卖力，但在上司面前，也从不错过任何表现机会。像这种情形，难免会产生一个结果，那就是将部属的功劳占为己有。

要让下属心甘情愿地努力工作，就要懂得将功劳归于他们，否则实难令人专心投入。下属的心里想：“我做得多么好，也只是你的功劳，让你在高层会议中出风头，我的待遇则不变，犯不着呀！”已有了这种心态，做事就得过且过，所谓“不求有功，但求无过”，就是在没有功劳可拿的情况下出现的。

◎ 领导如何才能避免自己和下属抢功？

领导要想避免自己和下属抢功，有几点要注意：

（1）断绝“领导的主意促成了员工的表现”的念头。

对于某些领导者，脑袋里常有这样一个想法：“下属的工作有成果，不是我从旁协助的吗？这项工作由计划到指派，都是我的主意。”所以，他们都认为下属的表现良好，全是自己的功劳。所以，把下属的功劳放在自己的口袋里，是一件理所当然的事情。那么事实是什么样的呢？很显然，不是这些领导所想的那样。下属的工作确实很多时候由领导主持，但是要想成功，没有下属本身的努力是不行的。这就说明了一个问题：下属的成功是他本身努力的结果，至少不全部都是领导的功劳。从这个角度来说，领导抢功，就是不对。

当然，要想改变这种行为，就应该断绝“领导的主意促成了员工的表现”的念头，正视事实，分清权责和功过。

（2）实行“报告署名制”。

所谓实行“报告署名制”，是指在企业内部实行“写报告署上自己名字”的制度。这样一来，谁的报告、谁提的建议就一目了然，功过是非也很清楚。这就断绝了领导抢功的可能性，也使得员工的工作积极性获得提高。

【统御精要】

下属的表现突出，领导有一定的功劳，本应无可厚非。但是，经常将好的成绩据为己有，差劲的由下属去承担，这是最不得人心的领导。一个喜欢抢夺下属功劳的领导，是不可能成功的——他得到了芝麻却丢掉了西瓜；反之，一个不与下属抢功的领导，才有可能走向成功。

5.给予好处，让他有歉疚

人都是有情感的，也许他会拒绝你的钱，不接受你的礼，但他却不能抗拒你对他的好。这是人际交往的一条准则，也是领导驾驭人才可以使用的一个方法。不断地给予对方好处，让对方觉得歉疚，从而自愿接受你的驾驭。

◎ 情感是杠杆，也是工具。

如何利用情感来驾驭下属，是很多领导都在思考的问题。从管理下属的角度来说，情感是杠杆，也是工具，如何利用好它，将是一门实用的学问。特别是那些有才能的人往往自傲，对那些小恩小惠是不屑一顾的。此时，如果你能够巧妙地利用情感做杠杆，让他觉得你是真心对他好，你收获的必然是下属的真心相报。

作为领导，只有和下属搞好关系，赢得下属的拥戴，才能调动起下属的积极性，从而促使他们尽心尽力地工作。俗话说：“将心比心”，你想要别人怎样对待你，那么你就先要那样对待别人，只有先付出关爱和真情，才能收到一呼百应的效果。

◎ 松下幸之助亲手泡的一壶茶！

日本著名的企业家松下幸之助就是一个注重感情投资的人，他曾说过：“最失败的领导，就是那种下属一看到你，就像老鼠见到猫一样没命地逃开的领导。”他每次看到辛勤工作的下属，都要亲自上前为其沏上一壶茶，并充满感激地说：“太感谢了，你辛苦了，请喝杯茶吧！”正因为在这些小事上，松下幸之助都不忘对下属表达关爱和关怀，所以他获得了下属一致的拥戴，下属都心甘情愿地为他效力。

人是有情感、意志、思想，有各自不同的欲望。企业只有对优秀下属付出关爱和真情，才能使优秀下属感到自身的幸福与公司的发展是紧密相连的。只有坚持为全体下属谋求物质和精神两个方面的幸福，并以此为企业的奋斗动力，才能使优秀下属与企业同心协力，共同前进。

◎ 福利是一把人才“手铐”！

企业要与人才建立起“长远契约关系”，除薪资等手段外，还得有效地运用福利措施。一般来说，下属比较看重企业给予的福利。薪资一般被看成企业对人才劳动的补偿，而福利则表示企业对人才的重视。如果企业能够妥善地运用其福利手段，在建立“长远契约关系”上可能达到事半功倍的效果。

要达成福利上的驾驭效果，具体该怎么做呢？

（1）必须让你的福利机制充分地满足人才的需求。

在美国，福利机制领先的公司，如甲骨文、波音公司等，让下属自己管理和选择自己的福利方案。这一方面可以有效减少企业为下属设计福利方案的繁杂任务，另一方面可以让下属自己选择更个性化的福利方案，进而更有效地提高下属的满意度，强化下属的忠诚度。

（2）福利要有弹性。

美国贝尔公司的福利机制，始终随着人才市场及下属的需要变化而改变。此外，实行薪资福利的方式也在不断创新，除了让下属参加到自身的福利外，还可以按照下属的福利需要推出“福利组合”，其中包括健康咨询、心理咨询、健身运动、各种保险、购物卡、出国旅游等，下属可以根据自己拥有的额度自由选择。

（3）福利要切实方便下属的工作和生活。

为了方便下属的工作和生活，公司可以办一些福利性的机构和设施，比如洗衣店、托儿所、下属餐厅、交通车、休息室等，可以提高下属的工作满意度和归宿感。

【统御精要】

人一旦具备了愧疚的情感，就会想办法来回报你。对于下属来说，其最好的回报方式无异于把工作做好，接受你的领导。这不就是你想要达到的目的嘛！所以，从这个角度来说，通过给予好处来驾驭下属，是一个非常不错的方法。

6.“小棒棒糖”，大作用

不定期地给予下属一些小甜头，是笼络下属、俘获人心的一个非常有效的办法。这些小甜头不仅满足了人们“喜欢小便宜”的心理，而且让下属觉得收了领导这么多的好处，如果不进行补偿，则说不过去。显然，下属的这种思维对于领导驾驭他们，是非常有好处的。

◎ 大奖励和“小棒棒糖”的激励作用各有千秋。

年度的宏大奖励固然让下属心动，可请他们吃一回生日蛋糕也能让他们兴奋一阵子。和规模宏大的奖励相比，这些小恩小惠显得有些“细枝末节”“微不足道”。即便如此，领导也不能因此而放弃“小恩小惠”的施与。

这些“小恩小惠”就好比是一颗颗“小棒棒糖”，虽然没有大餐来得那么正式、规模化，但是它也有它的好处。其好处就在于：因为“小”，所以它可以经常给予。这种随时的情感轰炸，弥补了年度或季度奖励的漫长等待。“小棒棒糖”的好处还在于它的形象性，以及随时贴近下属心理的灵活性。

正在办公室加班的凯利正感到有点疲倦和饥饿的时候，他最喜欢光顾的一家意大利餐厅的外卖员送来了意大利点心，他又高兴又觉得新奇，到底是谁送来这美味？这时，电话响了，是领导吉米，“凯利，味道怎样，累了就早点休息吧！”凯利感到他不能让领导失望，这么关心人的领导，怎能让他失望呢？

◎ “小棒棒糖”的内容范围可以很广。

“小棒棒糖”不仅仅是食物，可能是突如其来的一束鲜花，也可能是一次郊游活动，一份新年的小礼品。“小棒棒糖”可以根据下属的喜好给予。

美国通用电气公司1999年实施了一个称为“快速感谢”的奖励计划。该计划规定，下属可以提名任何一位同事接受价值25美元的礼品券。此礼品券可在指定餐馆或商场使用。据统计，在实施的当年就颁发了1万份礼品券。

对于全职和兼职下属，只要符合相关的奖励标准，星巴克公司给提供卫生、牙科保险以及下属扶助方案、伤残保险。此外，一家叫工作解决方案的公司帮助处理工作及家庭问题。这种情况在零售业界并不常见，那些享受到这些福利的下属对此心存感激之情，因而对顾客服务更加周到。

这些都是“小棒棒糖”的例子。从这些例子当中，我们可以看到一点：利用好这些“小棒棒糖”，同样能达到轻松驾驭下属的目的。

◎ 给予“小棒棒糖”要懂得时机。

人是情感动物，“小棒棒糖”让工作充满了关心和亲情，让大家感到就像一家人，让工作充满了生活气息，让枯燥的办公室生活有了活力。不过，要想达到这个目的，除了要懂得“小棒棒糖”的作用之外，还要懂得给予“小棒棒糖”的时机，比如说节假日、加班、下属不开心的时候、工作很单调的时候、冲刺任务的时候等等。那些享受到“小棒棒糖”的人，其工作热情和积极性必然会越来越高，那么工作自然也就能够做好。

【统御精要】

小恩小惠虽然对下属来说，获得的利益并不是很大，但是却能在他们心理留下很好的反响，使得他们时刻都能记住领导对自己的好，从而在接受领导上、在工作方面、在团队配合方面都能有一个质的飞跃。

7.“润心”于小事情之中

驾驭下属的有效途径不是用规则，而是用情感。领导者成功与否，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，一个关切的举动、几句动情的话语，有时比高官厚禄的作用还要大上好多倍。让下属在不经意间感受到你的关怀，你就会发现，一切都可能是你获得下属信赖和支持的途径。

◎ 关注每个特殊的日子。

节日庆祝与生日礼品，不仅仅意味着对下属的关怀，还可以调剂日常的工作氛围。在传统节日到来的时候，可以依据节日内容的不同搞一些适当的活动，如春节的红包、儿童节时送给下属孩子的礼物、中秋节的月饼等等，将关怀一点一滴地送出。

现代人都有祝贺生日的习惯，生日那一天，一般都是家人或知心朋友在一起庆祝。聪明的领导善于见缝插针，使自己成为庆祝的一员。有些领导惯用此招，每次都能给下属留下难忘的印象。或许下属当时体味不出来，而一旦换了领导，有了差异，他自然而然地会想到你。

◎ 关注下属的健康状况。

对下属健康情况的关注，已不仅仅局限于“医务室”的设立，很多知名企业为员工聘请专业的健康咨询公司，其任务就是定期检查下属的身体及精神健康状况，为每个下属量身定制其自我的健康计划，从举办健康讲座到公司全员的健身计划。有些企业还与健身中心或当地的健康俱乐部联系，为下属的个人健身提供便利。

一位普普通通的下属住院了，他的上司亲自去探望时，说：“平时你在的时候感觉不出来你做了多少贡献，现在没有你在岗上，就感觉工作没有了头绪、慌了手脚。安心把病养好吧！”结果，这个下属感动不已，出院后工作十分卖力，为公司也挣了更多的钱。

有的领导就不重视探望下属，其实下属此时是“身在曹营心在汉”，虽然住在医院里，却惦记着领导是否会来看看自己，如果领导不来，对他来讲简直是不亚于一次打击，不免会嘀咕：“平时我干了好事，他只会没心没肺地假装表扬一番；现在我即使死了，他也不会放在心上，真是卸磨杀驴。没良心的家伙！”

◎ 关注下属的工作餐。

午餐对一个人来说，是一日三餐中最重要的。很多下属早上吃早餐匆匆忙忙，晚上可能还要加班，将晚餐时间拖后，所以午餐的营养如何对下属的身体健康至关重要。现在，很多公司都为下属提供免费的工作午餐，有的公司将午餐业务外包，有的公司设有专门的配餐部门，但无论是哪些形式，公司对午餐的营养搭配、品种选择都要予以关注。必要的时候，应该请专门的营养师进行营养调配，当然，有个性化的营养摄入指导是再好不过的了。

◎ 保证下属的工作安全。

强调安全工作是对下属生命的尊重和关心，光在口头上空谈安全的重要性是远远不够的。安全信息必须不折不扣地传达到一线，并设立规章制度确保执行。一般来讲，一线领导对于安全责任制度应予以明确。“人”才是公司最宝贵的财富，当工作效率与安全问题发生冲突的时候，要坚持“安全第一”的指导思想。

◎ 提供舒适的工作条件。

下属选择工作的时候，工作条件是否舒适是重要的参考因素之一。办公地点的选择，办公环境的布置，上下班班车舒适与否，下属专用停车位的设置等，都是所要考虑的因素。在公司的某个角落修建一个小小的吧台，柔和的灯光下可以看看最新出版的杂志，对于下属来讲也是很大的诱惑。其实，大多数的下属对工作都怀有一点小小的虚荣，很多公司在招聘过程中突出工作条件的优越，也是抓住了大家这样的一个心理。

◎ 关心下属的家庭和生活。

家庭幸福和睦、生活宽松富裕，无疑是下属干好工作的保障。如果下属家里出了事情，或者生活过得很拮据，领导却视而不见，那么，即使领导对他再好也可能显得是假惺惺的。

在人的精神世界，那些最大的波澜、最响的雷声，往往是由最细微的行动引起的，这就需要领导从平常的一点一滴做起，从小处着手，用心去做好每一件小事，才能达到“润物细无声”“四两拨千斤”的效果。如果领导能在许多平凡的时刻，经常用“毛毛细雨”灌溉下属的心灵，让他们在感动中为你打拼，绝对不是一句空话；一切都会像禾苗一样生机勃勃，春华秋实。

【统御精要】

通过情感驾驭下属的最大特点就是关注细节，通过这些小事情可以向下属表现领导品质的整体风貌，因为他们会通过这些鸡毛蒜皮的小事去衡量你、评判你。如果领导能把自己的情感放进这些小事情之中，必能打动下属，进而驾驭下属。

8.利用下属的不安征服他

善于“攻心”的领导，会留心下属细微的情绪变化，当下属情绪欠佳的时候，总是试着去接近他们，放下手头的工作去和他们谈心，消除他们的恐惧心理。贴心的安慰，不仅能够使他们暂时远离工作和生活上的烦恼，而且还能轻易俘获下属的心，接受自己的领导。

◎ 下属的不安情绪并非都是不好的。

下属的内心一旦产生不安的感觉，就难以消除，但你可以设法让他忘掉不安，例如给他一些有挑战性的或有乐趣的工作让他去完成等。把私人不快乐的事带到办公室，对自己、对工作、对同事均有害无益。不过，人毕竟是有情感的动物，要完全忘掉不快是很难做到的。

在管理的过程中，如果你的下属出现了一些不良的情绪，甚至是内心的不安时，你不仅不能批评对方，而且还应该利用好下属的这种情绪。通过安慰下属、帮助下属解决实际的困难，以趁机接近对方，从而给下属一种“贴心”的感觉。一旦下属从这种负面情绪当中走出来，那么就会对你感恩戴德，甘心情愿地接受你的领导。

从这个角度说，下属的不安情绪并非都是不好的，只要领导善于合理运用，同样会给自己的管理工作带来好处。

◎ 利用坏情绪，首先要容忍坏情绪。

领导应体谅下属的不安情绪，做出有限度的容忍。但必须视情况而定。例如，某下属近日魂不守舍，在工作中连连出现错误，但每天仍然准时上下班，也没有装病请假，作为领导，不应不分青红皂白地批评、斥责甚至开除他，而应该详细了解他家里是否发生了什么事，并积极帮他解决。不过，如果遇上经常发脾气，又借故不上班或经常迟到，无心工作的下属，就必须加以引导，跟他谈些人生的问题，有助于了解他心中的不快，然后将话题转到责任问题上，让他的情绪容易适应。

要求下属无条件地、没有任何理由地服从上司、接受工作是不合时宜的，上司鼓励下属工作，比强迫他们忘掉不愉快的事情要有效得多。冰冷的面孔、严峻的规定、漠不关心的同事，都让人从内心深处感到不快。在办公室工作多年的人，可能已经适应了，但对于刚从学校毕业的年轻人来说，却是一种虐待。年轻人是未来的栋梁，应该多关心他们一点，使他们也懂得如何去关心下一代。

◎ 帮助下属解决问题是关键中的关键。

领导在适当的时候为下属解决问题，不单只是公事，也包括私人的情绪。下属遇到挫折时情绪低落，工作效率和品质会受到影响，如果得不到上司的体谅，情况可能会更糟。以朋友的身份询问下属发生了什么事情，细心倾听，最重要的是绝对保密，绝不将下属的私事告诉任何人，才能得到对方的信任，并想办法使下属安心地投入工作。因为，人的心随着工作或身体等状况，经常会产生变化，只要能敏锐地抓住下属心理微妙的变化，适时地说出吻合当时情况的话或采取合理的行动，就能抓住下属的心。

【统御精要】

当下属情绪低落时，适时的慰藉、忠告、援助等，会比平常更容易抓住下属的心。因此，领导一方面平常就要收集下属的各种资料，然后熟记于心；另一方面，必须及早觉察下属的心理状态。只有这样，才能发现下属的不良情绪，从而利用下属内心的不安征服他。

9.拿出成功，与下属分享

要想更好地统御下属，领导不仅要做到和下属之间“有难同当”，而且还要做到“有福同享”，把自己获得的成功拿出来，和下属一起分享，在欢快的气氛当中，把彼此间的情感推向一个新的台阶，为更进一步的驾驭打下坚实的基础。

◎ 顺境时想到下属，逆境时下属才会帮到你。

不管是历史上还是现实身边，我们看到了太多“只能共苦，不能同甘”的事例。曾经一起努力奋斗的伙伴，往往最终都会因奋斗成果的分配问题而不得不走向陌路。而作为一名领导，如果在逆境时则要与下属共渡难关，顺境时又能做到要与下属一起分享荣誉和成果，那么，你一定能赢得威望，得到下属的爱戴。

美国著名橄榄球教练保罗·贝尔在谈到自己的成功经验时说：“如果有什么事办糟了，那一定是我做的；如果有什么事差强人意，那是我们一起做的；如果有什么事做得很好，那一定是球员做的。这就是使球员为你赢得比赛的所有秘诀。”

这是一种驾驭技巧，同时也是一种很高的个人风范，正是这种共享荣誉、分享成果的驾驭方式鼓励了球队每一个人，帮助球队建立起牢不可破的团队精神，无往不胜也就在情理之中了。如果领导在企业中也建立起这样一种共享荣誉、分享成果的驾驭机制，同样也会取得积极的效果。

◎ 成功的分享需要实际的行动。

领导要实现这个目标，就要在获得各种荣誉后，通过各种形式和下属分享荣誉所带来的喜悦，使下属得到实现自身价值和受到领导器重的满足，使其在以后的工作中释放出更多的能量，也就在无形中冲淡了人们普遍存在的对受表彰者的嫉妒心理。

有些领导虽然也知道分享成果的重要作用，但在获得荣誉时只是泛泛地说些“成绩是大家的”这类的话，认为这就是所谓的“分享成功、共享荣誉”。但这是起不了什么作用的，下属会认为这只不过是一句场面话，没有人会因为这些而变得士气高涨，根本无法达到驾驭的作用。所以说，领导在把自己的成功拿出来分享的时候，一定要有实际的行动，而不是泛泛之谈。

许多领导对此都深有心得，有些主管在拿到奖金后，往往会请有贡献的下属去“撮”一顿，这其实就是一种荣誉共享，这不仅给予下属物质上的满足，更使其在精神上分享了荣誉。这种一种十分有效的驾驭方法，可以起到良好的驾驭效果。

有一位获得荣誉的领导，在全公司的表彰大会上颇有情感地把所有的在工作中有突出贡献的下属的事迹一件件列举出来，甚至连一位休假提前上班下属的事也提到了。最后他说：“荣誉是全体下属的，没有你们的努力，就没有今天”，并且向大家表示深深的谢意。他一边说一边向大家鞠躬，获得了非常热烈的掌声，每一位下属都被他所感动了。

下属的眼睛是雪亮的，他们能分辨出你是否真心愿意与他们共享荣誉、分享成果，只有真诚的分享才能感召下属，鞭策和驾驭他们，让他们最大限度地发挥出自己的才智，为组织和团队的发展添砖加瓦。

【统御精要】

领导和下属一起分享成功的喜悦，能够快速拉近彼此间的距离，获得更加独到的领导效果。更何况，领导的成功是下属成功的一种积累，领导把自己的成功拿出来和下属分享，是一种合情合理的事情！