第1章 立威造势，维护权威

权威是领导提升统御力一个必不可少的因素！从这个角度说，要想成为一个卓越的领导者，唯有在平时注重立威造势，才能让下属信服你、听命于你，你的管理工作才能够省时高效。

1.城隍爷不跟小鬼称兄弟

恋人常说“距离产生美”，亲戚之间也有远亲近臭的说法，可见人与人之间还是保持一定距离才好。具体到管理工作，对领导来说，与下属保持恰当的距离，实在是大有学问。而且，无形当中会大大增加领导的威信。

◎ 有距离才会有威严！

孔子曾说：“临之以庄，则敬。”大意是说，领导不要与下属过于亲近，要与下属保持适度的距离，给下属一个庄重的面孔，这样就可以获得下属的尊敬。

作为公司领导，与所有的下属称兄道弟，仿佛这么做就是一件好事似的，崇尚“亲情管理”的人都这么说。

的确，作为地位在上的领导，对于一般下属表现出尊重的态度，这是好的。这样的话，也会受到尊敬。但对任何人都“亲如一家”，在牵涉到利害得失的现实社会是不太可能的。比如，如果公司董事长对一般下属说：“跟我说话不要那么客气，太客气让人很不自在啊。”而下属还很感动地说：“是啊，董事长真是体恤下属！”那么，该公司的机能或许就会失调。

领导与下属保持适度的距离，有许多独到的意义：

（1）可以避免下属之间的嫉妒和紧张。如果领导与某些下属过于亲密，势必在下属之间引起嫉妒、紧张的情绪，人为地制造不安定的因素。

（2）与下属保持适度的距离，可以减少下属对自己的奉承、送礼、行贿等行为。

（3）与下属太过亲近，可能让领导对所喜欢的下属的认识失之公正，干扰正常的工作。

（4）与下属保持适度的距离，可以树立并维护领导权威。作为一名领导者，要善于把握与下属之间的远近亲疏，使自己的领导职能得以充分发挥，这一点非常重要。

而现实生活中，个别领导总是想着把下属团结成一家人，这个想法是非常幼稚的，事实上也是办不到的。退一步说，如果每个下属都与你亲如兄弟，你和下属之间除去兄弟般的关系外，还有一层上下级的关系；当部门利益与上下级利益发生冲突时，你又该如何处理呢？

比如说，你做出了某项决定，要通过某个下属来执行，而恰巧他平常与你关系甚密。如果这个下属是个通情达理的人，为了支持你的工作，暂时放弃个人利益而去执行你的决定，那这自然是最好不过的。倘若他是个不晓事理的人，就会立即找上门来，凭借他与你之间的关系，请求你收回决定，这无疑给你出了一道难题——如果收回决定，你必然会受到他人非议，引起其他下属的不满，工作势必无法开展；若是不收回，就会使你俩的关系恶化，对方也许会说你是个不讲情面的人，从而远离你。

刘邦建立西汉后，为什么要制定诸多礼制？其主要是因为，原来跟他揭竿起义的一帮队伍，在南征北战时期是亲兄弟、好哥们儿；如今，“革命”已取得成功，他本人做了皇帝，皇帝要有皇帝的威严，所以必须跟臣子们划清界限，不再跟他们称兄道弟了。

所以说，与下属过于亲近了，并不利于领导工作的顺利进行，反而会带来一大堆不易解决的难题。

◎ 怎样的距离才最合适？

凡事都要有个“度”，领导如果与下属走得太近，必将给工作带来不必要的麻烦，而且自身威信也将大打折扣，甚至完全丧失；而与下属距离拉开太大，让下属心生可望不可即的错觉，敬而远之甚至望而生畏，你神圣得不可接近，那就根本谈不上管理了，因为你对下属无动于衷，下属自然也不买你的账。

那么，领导要活用威信，究竟要保持怎样的距离才最合适呢？我们说，与下属的距离有两种：一种是心理距离，即在内心保持这种意识。你所做的一切，密切联系下属也好，与下属打成一片也好，只是为了更好地开展工作，巩固你的领导地位，维护你的领导威信，而不是那种纯粹无私的、没有掺杂的朋友关系，这实在有天壤之别。另一种为实际接触距离，由接触的远近、频率来表现。离得太近，接触太频繁，都是实际接触距离不当。领导与下属相处，绝不能让下属觉得与你交往可以无所顾忌，这是领导树立威信的第一法则。

你可以一直以“与下属打成一片”的形象出现，这样下属可以比较自由地向你反映各种情况，也可以表达一种情绪情感。但绝不允许对方没有上下级观念，也绝不允许下属太过放肆。一定要让下属明白，领导永远是领导，无论领导如何和蔼可亲、多么平易近人，他仅仅只是为了工作需要，为了更方便地开展各项工作，实施各项措施。

领导与下属保持适度距离，活用威信艺术的高明，只是从一个侧面证明了你是一位合格领导。让下属明白这一点，既有利于你决策的平稳展开，也在无形中树立了领导威信，让下属真正对你心服口服，以便更好地实施管理，提高工作效率，为“仕途”铺平道路。这是领导前进路上很有效的稳扎稳打的战术之一。

【统御精要】

领导不要和下属过分亲近，要与他们保持一定的距离。与下属关系密切，往往带来许多麻烦，导致领导工作难以开展，也影响领导形象。所以，请你记住这句忠告：“城隍爷不跟小鬼称兄弟。”

2.处处做好下属的楷模

孔子曾说过：“己欲立而立人，己欲达而达人。”大意是，只有自己愿意去做的事，才能要求别人也去做；只有自己能够做到的事，才能要求别人。一个领导者，要想以德服人、以德驭人，必须首先获得下属的信赖与认可。这里，最直接的方法就是领导主动去做一些事情，给下属做个楷模和表率，不仅不能以身试法，还要引导下属往好的方面发展。

◎ 什么叫“做下属的楷模”？

做好下属的楷模，不仅仅是一句话，更是一种行动、一种意识。东芝公司的董事长士光敏夫给了我们一个非常清晰的诠释：楷模和表率就是在工作需要的时候身先士卒！

东芝公司是世界知名企业。有一次，董事长士光敏夫听业务员反映，公司有一笔生意怎么也做不成，主要是因为买方的领导经常外出，多次登门拜访都扑了空。士光敏夫听了情况后，沉思了一会儿，然后说：“啊！请不要泄气，待我上门试试。”

业务员听到董事长要“御驾亲征”，不觉吃了一惊。一是担心董事长不相信自己的真实反映；二是担心董事长亲自上门推销，万一又碰不上那家企业的领导，岂不是太丢一家大企业董事长的脸！那位业务员越想越害怕，急忙劝说：“董事长，您不必亲自为这些具体小事操心，我多跑几趟总会碰上那位领导的。”

业务员没有理解董事长的想法。士光敏夫第二天真的亲自来到那位领导的办公室，但仍然没有见到领导。事实上，这是士光敏夫预料之中的事。他没有因此而告辞，而是坐在那里等候，等了老半天，那位领导回来了。当他看了士光敏夫的名片后，慌忙说道：“对不起，对不起，让您久等了！”士光敏夫毫无不悦之色，相反微笑地说：“贵公司生意兴隆，我应该等候。”

那位领导明知自己企业的交易额不算多，只不过几十万日元，而堂堂的东芝公司董事长亲自上门进行洽谈，觉得赏光不少，所以很快就谈成了这笔交易。最后，这位领导热切地握着士光敏夫的手说：“下次，本公司无论如何一定买东芝的产品，但唯一一的条件是董事长不必亲自来。”随同士光敏夫前往洽谈的业务员，目睹此情此景，深受教育。

士光敏夫此举不仅做成了生意，而且以他坦诚的态度赢得了顾客。更重要的是，通过这一件事情，下属对士光敏夫的尊敬度又有了新的提高。

◎ 领导为什么要做好下属的楷模？

很多领导都会有这样一个想法：我是公司的头儿，我的本职工作是做好管理，而不是和员工一样，到一线去工作。我和下属的工作是有区别的，为什么要给下属做好楷模和表率呢？其实，有这种想法的人往往不是一个好的领导，因为他根本没有理解给下属做表率的真义。其实，这个意义非常简单：领导以身作则，以要求下属的标准来要求自己，因为只有这样，下属才会照着你的样子去做。

玫凯琳是美国著名的女企业家，她在榜样激励的问题上有着自己独到的见解。她认为，领导的速度就是下属的速度，称职的领导应该以身作则。例如，所有美容顾问都必须对自己的生产线了如指掌，这项工作并不复杂，它只是一个如何做准备工作的问题。但一个销售主任除非自己是商品专家，否则是不可能说服其美容顾问成为商品专家的。试想，一个对商品知识毫无所知的销售主任在召开销售会议时，他只能这样说“照我说的而不是照我做的那样去做”，因而这样的销售主任是说服不了下属的。

玫凯琳深知，作为下属的带头人，其行为会受到团队所有下属的关注。因此，她非常注重领导的榜样作用，她说：“下属们总是愿意模仿领导的工作习惯和修养，而不管其是好还是坏，这是人的一种本能。我习惯在下班前清理当天的工作，把没干完的工作装进包里带回家，坚持当日事当日毕。尽管我从未这样去要求别人，但我的助手和秘书也跟着这样做，常常把工作装进包里带回家。作为领导，职位越高就越应重视自己给下属的印象，因为领导总是处于众目睽睽之下，领导的一言一行，举止表情总会受到下属的关注和模仿。”

这就是以身作则的好处，如果你想拥有什么样的下属，那你首先得以什么样的标准来要求自己。以身作则，可以潜移默化地启发下属，在无形的渗透中达到说教达不到的效果。

企业是一个有机整体，下属都在看领导怎么做，继而就会跟着效仿。因此，领导只有在关键时刻为下属做出好的榜样，才能起到带头表率作用，才能有效地激励下属。

◎ 领导该如何做好下属的楷模？

既然我们已经明白了领导为下属做好楷模和表率的重大意义，那接下来就应该考虑一个问题：领导该如何为下属做好楷模和表率？以下几点是值得关注的：

（1）把“照我说的做”改为“照我做的做”。

领导只有把“说”与“做”结合起来，用自己的行动做给下属看，才更有说服力。把“照我说的做”改为“照我做的做”，才会真正起到示范性作用，才会对下属产生重要的影响。因为，更多的下属当工作遇到问题时常常会去请示领导，领导此时在下属心中无疑就是一个榜样与楷模，成为下属经常模仿的对象。如果这个时候领导能够亲自参与问题的解决，自然会给下属留下良好的印象。

（2）以身作则，时刻严格要求自己。

作为企业的领导者，应时时注意自己的言行举止，在工作上更要一丝不苟，以“身教”来给下属一个最好的答案。很显然，如果某某领导工作松散，经常无故迟到，工作时间更是随意，私人电话一个接一个，全然不顾别人的眼光，干工作又不踏实，总是左顾右盼，盼望着早些下班，那么，他就不是一个合格称职的上司，他所管理的部门就很难有好的业绩，工作自然就会搞得一塌糊涂。可见，作为现代企业的管理者，有必要以身作则，因为你的一言一行都有可能成为下属效仿的对象，只有用自己的实际行动说服下属，才能形成亲和力，才能表现出高度的凝聚力。

（3）给下属传递积极的信息。

领导就像教师，教师每天都在给学生传递一些信息，下属也潜意识里时常把领导当作模范教师。所以，要时时事事处处从自己做起，给下属传递一些积极向上的信息。因为任何一个人，在工作的时候都会受到他人意识的影响。只有领导用积极的信息去充斥下属的意识，下属才会跟着领导积极起来。

【统御精要】

在管理过程中，领导应注意发挥在组织中的“示范效应”。要达到这个目的，就应该在“严于律己”的同时，把律己的影响力辐射到你的周围，在本部门甚至整个团队产生反响。要让下属感到，领导既是一个组织中各项决策的制定者，同时又是模范的执行者。

3.权威绝不是“威胁”出来的

在管理工作中，有些领导以为，为了显示自己的威严和地位，最好的办法就是依靠手中的权力去威胁和恐吓下属，对下属所做的一切都吹毛求疵。事实真是如此吗？显然不是。对于领导树立权威而言，威胁是做减法，而不是加法！

◎ 领导绝不能仗势威胁下属。

对下属来说，领导者地位高，有一定的“势”存在。那是不是领导就可以因此而仗势呢？显然这是荒谬的。遗憾的是，在我们身边，很多领导都在做着这些非常荒谬的事情。说到这里，笔者想起了《伊索寓言》中的一则小故事：一只山羊爬上一户农家的高屋顶上，屋下有一只狼走过。山羊以为自己占据了高位，野狼对它无可奈何，便骂道：“你这傻瓜，笨狼。”于是，狼停下来说：“你这胆小鬼，骂我的并非是你，而是你现在所站的位置。”用这则故事来讽刺那些仗势的领导者，是最恰当不过的。

◎ 如果领导仗势威胁下属，会有什么问题出现？

仗势威胁下属是很多领导者的拿手好戏，因为他们不仅能从中获得所谓的领导快感，而且能够让自己的工作变得更加“顺利”一些。那么，事实真是如此吗？我们不妨通过一个小小的片段来展示一下：

领导：“你以为我会接受这份报告吗？”

下属：“我没有这么想……”

领导：“算你说对了——你不这么想。你只是把数据塞进了报告里，我根本读不通。”

下属：“我可以来说明一下，这是怎么组织的……”

领导：“如果你一定要向我说明的话，我可以说这份报告并没有组织好。你还想继续做这份工作吗？”

显然，“你还想继续做这份工作吗？”明显就是一句赤裸裸的威胁，以“炒鱿鱼”来威胁对方按照自己的意思从事。毫无疑问，为了保住工作，下属确实会这么去做，但我们不妨要问一问：这样的遵从是真心的吗？这样的尊重是发自内心的吗？在这里，要打一个大大的问号。

那么，这种威胁会出现什么样的问题呢？别的不多说，至少有两点：

一方面，下属丧失主动性，对工作应付了事。因为如果下属一直受到威胁，他们就会寻找尽量保险的工作方法。什么样的方法是最保险的？那就是征询领导的意见，按照领导的意见去工作。自然，一旦出现这样的结果，下属就成了工作机器，而不是具备主观能动性的人。

另一方面，导致领导者众叛亲离。领导权威的建立有一个前提，那就是下属对领导的尊重。可是，如果领导经常威胁员工，这种尊重还会出现吗？一旦失去了尊重，一旦员工具备反击领导的能力和机会，会导致什么结果？很自然地，就是领导者众叛亲离。

由此可见，领导以威胁来树立权威，必然弊大于利。

◎ 领导如何赢得下属的支持和信任，从而树立权威呢？

既然威胁和恐吓对树立领导权威于事无补，那么就应该选择另外的方式方法，比如说采取一些情感方面的策略。具体来说，大致有以下几点：

（1）采取鼓励和支持的管理风格。

领导不能驱使下属尽力而为，但却能成功地鼓励他们这样做。即便下属的工作当中存在着这样那样的问题，但领导至少可以在其中找到两三处值得表扬的地方。不要虚情假意，表扬那些平庸的或者不严谨的工作；也不要泛泛而谈，说“我非常欣赏你的工作方式”，没有说明你到底喜欢什么。对于下属而言，这些话没有多少意义，他们需要的是具体的说法。

（2）提高工作标准。

最理想的是，领导能够为每一种工作都设定一种标准。一旦下属认同了这个标准，也就等于认准了领导本人。如果做不到这一点，至少也应该有一个统一的标准，比如“所有的报告都应该用日常用语写作，避免官僚作风”。和下属一起制定的标准，往往是最有效的，但无论是否参与了标准的制定，下属对这些标准应该十分熟悉。

（3）设法让下属直接得到有关自己工作的反馈。

只有当下属清楚自己工作状况的时候，他才会相信领导所说的话，也才会对领导产生尊敬的心理。比如说，公司有一大堆报告，就可以制定这样的制度，即每个下属的报告经过另外至少一位下属的检查——让另一位下属告诉他，他更加能够相信。

如果领导把支持下属取得成功看作是自己的工作，那么就可以从每个下属那里得到最大的收获。下属是在为整个部门或团队工作，而不是在为领导个人工作。所以，要尽领导所能，坚持让他们做好工作，帮助他们做好工作。

【统御精要】

如果领导想要通过威胁的方式来树立自己的权威，无疑是南辕北辙的行为。对于领导者来说，威胁只是一种无能的表现。这只会让员工越来越看不起你，而不是越来越尊重你。

4.语调平稳的斥责更有效

常言道：真正狠毒的人是不会大声咒骂别人的！人们也常常说：会咬人的狗是不会大声叫喊的！这说明：声音大并不等于有效果。从管理的角度看，要想有效地斥责下属，完全可以把语调放平稳些。因为，语调平稳的斥责更能引起下属的注意。

◎ 斥责一定要面红耳赤吗？

在很多人印象中，斥责别人的时候通常都是面红耳赤，言语粗暴，大声喊叫。似乎只有这样，别人才会听从自己，认同自己。特别是在做管理工作的时候，领导在训斥下属的时候，总是无法避免这一点。例如，“你这个笨蛋，这么简单的事情你都办不了，我真不知道你还能干些什么？要再这样下去，你趁早给我滚蛋！”

从行为学的角度讲，这是一种“心切”的表现。因为人在着急的时候，情绪往往会表现得比较火爆。

从心理学的角度讲，这可能含有“耀武扬威”的心理。毕竟斥责下属是领导的权力，而很多领导也正是通过宣扬这种权力来树立自己的威望。

可是，从管理学的角度来说，这并不是一个好的方法，因为面红耳赤的斥责不但不会达到“立威”的效果，相反，还会让下属更加看不起你、更加鄙视你。如此说来，斥责并不需要面红耳赤。

◎ 语调平稳的斥责为什么更加有效？

的确，大声、粗暴的语调就是一般人对斥责这个行为的印象。但我们不得不承认一点：优秀的领导通常不会大声斥责下属，即便当时他很着急，他也想通过训斥下属来树立自己的威望。

实际上，真正有效的斥责，并不是大声或粗暴地嚷嚷，而是平稳的语调，甚至是有如在劝说般轻声细语的语调更好。比如：“再这样下去，你会信用破产呐！不会有什么大麻烦就好。”这样一来，明明是在斥责，却又装成感同身受，或许你会觉得奇怪，不过这里正是重点。用平稳、温和的声音来责备，更能渗透到对方内心，给予痛击。于是，对方不会感觉害怕，而会认真地思考无论如何都要解决问题。这样一来，你的目的就达成了。

更重要的一点：大声、粗暴的斥责，也只不过在最初的一两次有效。在经历了许多次以后，对方便会习以为常，也就不会觉得害怕，自然就不会有什么感觉，只会当作是“耳边风”而已。

◎ 斥责时，该如何控制情绪，保持语调的平稳？

对于领导者来说，在斥责下属的时候，该如何控制情绪，保持语调的平稳呢？

（1）在发现问题之后，过十分钟再去斥责下属，而不是立刻把他叫到办公室，痛骂一顿。因为，在这十分钟当中，你的怒气基本上消耗完了，再去斥责下属的时候就不会那么“狂风暴雨”了。

（2）养成“语重心长”的斥责习惯。很多优秀的领导在批评下属的时候，往往都是语重心长的。这是一种说话方式，也是树立领导权威的一条有效途径。当然，要想用好这种斥责方式，首先就应该养成这种习惯。

（3）多听听下属的解释。为什么很多领导在斥责下属的时候，总是“噼里啪啦”“没完没了”呢？很重要的原因就在于他没有倾听下属的解释，甚至在还没有了解事情真相的情况下，就自以为是地把下属臭骂一顿。试想，这样的领导者，凭什么获得下属的尊敬和爱戴呢？

【统御精要】

在斥责下属的时候，不要以为声音大效果就好。其实事实正好相反，你越是大声、粗暴地斥责，下属听进去的可能性也就越小。相反，如果你语调能够平稳一些，效果将更加明显。

5.利用规章制度保证权威

领导往往是规章制度的制定者，也是规章制度的执行者和监督者。在制定、执行和监督的过程中，领导权威也就能够慢慢树立起来了。当然，这有个前提条件：领导在利用规章制度来保证权威的时候，必须做到不徇私舞弊，让下属信服。

◎ 规章制度与领导权威的关系。

对于领导而言，规章制度如果没有使用好，不仅会造成企业内部的混乱，而且还会导致权威的没落，最终出现说话没人听的窘态。所以，领导在加强企业管理和完善内控建设中，必须高度重视有章不循、违章操作的危害性，并全力加以制止，构建人人自觉遵章守纪的良好内控环境。

制度由两个部分组成：一是制定；一是遵守和执行。公司制定出来的规章制度不能成为摆设。作为领导者，你应当以有效的手段保证其得以贯彻落实，一旦发现有人违纪，便加以惩治，绝不手软。

这样做，有两个方面的好处：第一，保证企业的正常运转；第二，树立领导者的权威。

◎ 领导必须保证纪律面前人人平等。

制定出纪律和规章，是让每一个人遵守的。当然，并非每个违规行为都受到同样的处罚。一视同仁不是说对待所有的人要完全一个样，而是指在同样条件和同样的情形下，应该采用同一种处罚，领导和职员要有同样的“待遇”。

作为企业的领导者，不能自律，就无法以德服人、以力御人。领导必须懂得，要求下属做到的事，自己首先必须做到。

联想有一条规则，开二十人以上的会迟到要罚站一分钟。这一分钟是很严厉的一分钟，不这样的话，会没法开。第一个被罚的人是柳传志的老长官，罚站的时候他本人紧张得不得了，一身是汗，柳传志本人也一身是汗。柳传志跟老长官说，你先在这儿站一分钟，今天晚上我到你家里给你站一分钟。柳传志本人也被罚过三次，其中有一次他被困在电梯里，又找不到人帮他请假，结果还是被罚了站。

正是柳传志的这种以身作则，联想的其他领导者都以他为榜样，自觉地遵守着各种有益于公司发展的“天条”，使得联想的事业得以蒸蒸日上。

◎ 制定和执行规章制度，一定要和下属真心沟通。

制定规章制度的目的在于防范违规现象的发生，而处分的目的在于教育，而不是惩罚，在执行纪律处分后要让下属以积极的态度认识处罚的初衷。你要与违反纪律遭受处罚的下属真心沟通，消除他的苦恼和怨恨的情感，要给予他足够的信任，相信他能够改正错误。

◎ 惩罚之前，要认真调查了解。

要重视违反公司规定的行为，要用行动向下属表明你打算认真执行公司的制度。当然，这并不意味着你可以胡乱挥舞“规章大棒”——只要是对方有嫌疑的，都给予沉重的打击。你也不应该草率地惩罚或处分下属。在你行动之前，在你做任何事情之前，你必须搞清楚发生了什么问题，以及下属为什么这样做。

◎ 尽量做到公平公正。

在执行规章制度的时候，一定要做到不滥施压力，对下属和公司都要公道。对下属要公道，是指有充分的根据。它包括解释清楚公司为什么要制定这条规章，为什么要采取这样的一个纪律处分，以及你希望这个处分发生什么效果。

◎ 能够私下处分就私下处分。

如果公开进行惩治，那么受处分的下属会因当众受批评而产生怨恨，形势就可能恶化而起破坏作用。关于私下处理的规则，仅有一个例外，那就是下属在其他人面前公开与你作对。在这种情况下，你必须当众迅速果断地采取措施，否则，你就会失去领导权威，失去对局面的控制。

◎ 处分时一定要保持冷静。

无论违规行为多么严重，你都应该保持冷静，不能失控。那么，领导怎样才能恢复镇定呢？最好的做法就是：闭上嘴，待会儿再开口，做些拖延时间的事情。比如，告诉下属半个小时之后再到办公室来见你，或者请这位下属与你一起去你的办公室或休息场所。切忌对下属大发雷霆。不乱发脾气，可以获得下属的尊重，而对方也感觉到纪律的重要性，决心改正错误，而不是采取厌倦、抵触的态度。

【统御精要】

作为领导者，应以有效的手段保证规章制度得以贯彻落实。没有什么碍于情面而不方便宣布的，别等到出了乱子再去亡羊补牢，恐怕到那时为时已晚。“没有规矩，无以成方圆”，这是古人总结的一条宝贵经验，在几千年后的今天，重温这句话，对我们仍有启示。

6.喊破嗓子，不如做出样子

领导的行为举止是一个组织的风向标，下属都会拿它作为参照。一个领导者，如果能够身先士卒、以身作则，下属就会把他视为心目中的榜样。而榜样的力量是无穷的，尤其在执行任务过程中，它会激发下属的工作激情，让下属更加积极主动，从而提升整个团队效能。

◎ 李云龙的独立团为什么这么有战斗力？

在电视剧《亮剑》中，独立团每次冲锋陷阵，团长李云龙都在最前列。手下人很为他担忧，他却回答说：“如果我不身先士卒，那么将士们又有谁会勇猛作战呢？”他正是以这种激情去影响每一位士兵，进而迅速地打败了日本鬼子和国民党反动派，奠定了独立团的威信。

李云龙给现代领导的启示就是：关键时刻，领导要冲在最前面，用自己的行为来激励下属。当然，在这激励的背后，则是领导权威的建立。一位优秀的团队领导，不能等着别人来告诉你该做什么，而是要自己发现该做什么，并且带头去做。这正是鲁冠球曾经说过的一句话：领导喊破嗓子，不如做出样子！

在企业，如果领导能够率先示范，能以身作则地努力工作，那么这种影响力就会感染他的下属，从而造就积极向上的工作势头，形成充满热情的工作氛围。可以说，领导做榜样，具有强大的感染力和影响力，是一种无声的命令、最好的示范，对下属的行动是一种极大的激励。当然，对于领导权威的建立，这是一个大大的“加号”。

◎ 胡雪岩为什么亲自上阵，配制“龙虎斗”？

历史上，开钱庄的胡雪岩曾经办过一个制药厂，存留至今，成为中华老字号——“胡庆余堂”。

“胡庆余堂”之所以赫赫有名，据说是敢于炮制一种名叫“龙虎斗”的中成药。当时有一位学子，头悬梁，锥刺股，寒窗苦读十载，终于考取进士，却如“范进中举”一般，高兴过度——疯了。

能治疯病的药，名曰“龙虎斗”，此药必须加入砒霜，很多药厂都不敢配制。原因很简单：在药粉中掺入砒霜后，必须搅拌得极其均匀，稍微有一点儿不均匀，药粉中某个部分的砒霜含量过高，就会毒死人。

为救疯了的读书人，胡雪岩一拍胸脯，答应为其配制“龙虎斗”。3天后，“龙虎斗”配制成功。那读书人服用之后，疯病痊愈，高高兴兴地当县令去了。由此，“胡庆余堂”名声大振。

有人问胡雪岩是怎样成功配制“龙虎斗”的，胡雪岩说，是太上老君托梦于他，教了他“秘法”。现在，人们知道这并没什么“秘法”，是胡雪岩和手下的伙计们整整用了3天的时间来搅拌掺了砒霜的药粉。

反复搅拌药粉，枯燥极了。胡雪岩想出个办法，在药粉上反复写“龙虎”二字，写到第9999遍时，砒霜在药粉中的含量也就被搅拌得非常均匀了。

胡雪岩不仅想出了搅拌药粉的好办法，还身体力行，带头去做，与伙计们一起在药粉上写下了9999个“龙虎”。最后，他不仅成功地配制了“龙虎斗”，救了读书人一命，更重要的是，在这个过程当中，他获得了伙计们的尊重和认可，权威在不知不觉中树立了起来。

◎ 以身作则的本质就是用自己的行为“倒逼”对方改变！

人们常说，领导应该向胡雪岩这些成功人士学习以身作则的做法。可是，该如何学习呢？这些成功人士这么做的本质是什么呢？说到底，以身作则就是利用自己的行为“倒逼”对方改变。说到底，在具体的工作中，领导不仅要想到该做什么，而且还要带头去做。并且，在团队遇到难以克服的麻烦时，最好的管理方法，或者说是最能激励下属的方法，就是领导带头去做。困难攻克得越多，领导的权威也就更加明显。

很多领导都在苦苦追寻树立自身权威的办法，殊不知，最好的办法就是亲自上阵，做出样子，而不是喊破嗓子！

【统御精要】

要想改变下属的看法，使他们认可自己的权威，领导就必须给予他们认可的理由，那就是领导积极的自我行为。只要领导在关键时刻能够身先士卒，给下属树立一个良好的榜样，不仅能够带动下属的积极性，还能够不知不觉地树立自己的权威。

7.关怀和帮助“短板”下属

在职场上，“短板”下属就等于弱势群体。如果领导在这个群体上多下点功夫，多多帮助这些“短板”下属，自然就能获得他们的尊重。当然，在获得下属尊重的同时，权威也就建立起来了。

◎ 领导的目光不能只盯在优秀者身上！

下属中总有那么一些人，尽管工作态度很认真，能吃苦，听指挥，但工作总是干得不如别人好，有些力不从心。其中，有些人常常变得精神颓废，没有干劲，自暴自弃，见人不敢抬头。如果放任这些人，无论是对团队还是对他们个人，都是一种损失。

一般的领导往往只垂青于那些才华横溢、有突出成就的人，经常表扬、提拔他们，而很少注意那些能力低、成绩差的人。但在一个团队里，才华出众的毕竟只是少数，而能力平平者则是多数。如果扔下这些“短板”下属不管，团队素质就很难整体提升，也不能指望团队成员对你的广泛拥护。所以，你要给“短板”下属一些关怀和帮助。这样，既能更好地完成工作，又能得到他们的支持。最重要的是，在“短板”下属的感激当中，领导就能够很好地建立起自己的权威。

为什么这么说呢？人在心存感激的时候，对给予自己这种感激的人是心存敬意的。对于领导来说，下属的这种敬意就是一种尊重，一种无形的权威。从这个角度说，通过获得下属的感激来树立权威，也是一种不错的方法。

◎ 谁说“短板”不会变长？

很多领导之所以不愿意关注这些“短板”下属，原因就在于，他们认定这些“短板”是无法变成“长板”的。实际上，事实并非如此。“短板”下属往往是有原因的，找到这些原因，并真心帮助他们解决这些困难，那么，下属的“短板”就能变长，成为优秀的下属，成为团队的中坚力量。

某厂一班组老组长就是运用关怀的办法，使一些后进职工成为先进者的。

当班组重新“组阁”时，一名青年工人成了各班组推卸的包袱。原因是他入矿450天，旷工137天。老组长主动接收了这位小青年。虽然老组长抓得很紧，想了很多办法，小青年还是经常旷工。一天，老组长外出开会刚回矿，见这位小青年没精打采地躺在床上。一摸他的脸，感到很烫手，便马上把他背到医院检查，全组的同伴也一块去看望他。当大家把罐头、水果和香喷喷的热面条送到他面前时，他紧紧地握着同伴们的手，泣不成声地说：“我真对不起组长和大伙的这一片心哪！”他病愈就上班了，在这一天，他自入矿以来第一次出色地完成了任务，提高效率50%。从此，这位小青年不仅遵守纪律，而且出满勤、干满点，成了小组的生产骨干。

这个班组的组长对失足青年也十分关心。有位青年工人因盗窃劳教3年，回矿后，组长要求领导把他调来，并且四处奔波，为他找住房，利用休息时间帮他搬家拉煤，为他申请了困难补助。他体质较弱，组长就帮他打柱，每天4根柱的任务，帮他干一半，一连就是3个多月。组长的一片真情，终于温暖了他的心。在小组会上，失足青年激动地说：“以后我一定干出个样子给组长看看。”从此，他和全组同志，追求上进，成了一名生产上的虎将，连续两年被评为先进生产者。

从这两个小小的故事中，我们可以明确一点：“短板”的下属不会永远都是“短板”，只要领导给予足够的重视和关怀，他们总有一天会变成团队中坚力量的。

◎ 如何让“短板”下属变长？

既然“短板”的下属能够变长，那么具体的做法是什么呢？

（1）消除他们的自卑感。

人有了自卑感后，即使有能力也难以发挥出来。其实，除了少数能力特别突出的人外，其余人的能力相差并不大。如果能让他们增加信心，消除自卑感，他们甚至可以取得与能力强的人一样的成果。所以，领导要关心这些人，多与他们交流，列举他们的优点和成绩，证明他们并不比别人差多少，也一样可以干得很出色，从而激发他们的上进心和自信。

（2）单独为他们进行“辅导”。

对这些下属，需要比对别人多花一点精力。给能力强的下属布置工作，交代清楚就可以了；给这些人布置工作，要更明确具体一些，不仅要交代任务，而且要教途径、教方法。在其完成任务的过程中，要加强指导，帮助他们克服困难、清除障碍，使之不断增加经验，满怀信心地发挥自己的才干。

（3）让他们先出成绩。

安排工作时，找一些相对比较容易的工作让他们于。完成得好，出了成绩，哪怕是小小的成绩，你要立即表扬和鼓励，让他们从自己的成功中看到希望，增强信心。随着能力不断的提高，对他们的要求应该不断提高。相信，过不了多久，他们的能力就会有很大的提升。

【统御精要】

面对一些“短板”下属，领导应给予必要的关怀和帮助，使其他们获得成长和提高。这样做，不仅仅是在为企业挖掘一些人才，也是在为领导者自己树立权威。因为，只有下属感激你，才愿意听命于你。

8.“走动式管理”赢权威

领导要想成功地树立自己的权威，不能光靠嘴说，而是要靠积极的态度和有效的行动，亲身到一线调研考察。这样，下属才会觉得你亲切而容易接近你。到处走走，和下属聊聊，就较容易获得认可和尊重，树立领导者的权威。

◎ “走动式管理”的先驱！

所谓“走动式管理”，最简单的理解是领导不能整天呆在办公室里看报告，而应该经常走动，走到下属中间，走到生产销售一线去视察，从而发现、解决问题。

微软的比尔·盖茨、英特尔的格罗夫、惠普的费奥莉娜和戴尔公司的迈克·戴尔，都是“走动式管理”的传奇人物。他们经常到处旅行，访问各地的公司，并且大力推销和灌输企业的愿景、价值观给每一位伙伴，并激发所有人员的工作情绪。当然，这些人也是下属们最为尊重的领导，他们的权威根本不用宣扬，就能让所有人感受得到。

前联合航空公司的卡尔森是最早采用“走动式管理”并且绩效最佳的高阶主管之一。在他接任联合航空时，公司一年亏损500万美元，他成功地扭转了劣势，转亏为盈。他总结了一个成功秘诀：“走动式管理”应居首功。卡尔森说：“我一年要跑20万英里路，大力推行和实践‘走动式管理’。在我接任之后，我的15位高级主管把65%以上的时间，花在各地的视察上。”

试想，面对这样的领导，你会怀疑他的威严吗？你会对抗他的尊严吗？

◎ “走动式管理”为什么能够树立领导的权威？

这得从“走动式管理”的精髓去理解。“走动式管理”的精髓是：和下属保持更密切的接触和联系，帮助与我们一起共事的伙伴激发潜能。“走动式管理”是发挥团队精神、提升组织效益的法宝，同时也是一种越来越受到下属欢迎的沟通方式，因为它可以达到事半功倍的管理效果。

一位杂志发行人，在午餐演讲中告诉同行如何谈笑间用人的诀窍，很多人都支持他的看法。他说：“最高领导最好能用20%以上的时间到现场走动。主动出面，直接沟通，会带来相当大的效应，无论是在工作品质、业绩、企业文化、组织气氛、目标或下属的工作意愿、忠诚度都有莫大的影响。3年前，我品尝到‘走动式管理’的甜美果实后，将心得和各单位的领导分享。当时，他们相当认同我的做法，并且承诺向我学习。现在，我率领整个团队每天更卖力地践行它。”

走到下属中间，和他们打成一片，是领导尊重下属的重要表现之一，也是领导树立自我威严的重要方法之一。要成为一位有威势的领导，就有必要掌握“走动式管理”技巧，虽然这是一个显而易见的道理，但值得一再重提。

◎ 如何更好地进行“走动式管理”？

“走动式管理”虽然对领导树立权威有很大的帮助，但是必须遵循一个前提：进行有效的“走动式管理”。那什么样的“走动式管理”是有效的呢？基本上要符合以下几个标准：

（1）切实帮助下属解决实际的困难。

领导为什么要进行“走动式管理”，而不是呆在办公室听下属们向自己汇报工作呢？很大的一个原因就是，领导在办公室里无法了解到下属们在工作中遇到的实际困难。一旦这些困难积聚多了之后，不仅会影响到下属的正常工作，而且也会让下属觉得领导不够“贤明”，从而影响领导的权威。

（2）能够发现存在的问题并及时解决。

在日常的工作中总是会遇到很多的问题，如果领导不走到下属中间去是很难发现这些问题的。毕竟，很多人在汇报工作的时候总是“报喜不报忧”，除非出现了万不得已的情况。一旦这些问题影响到了公司日常的运营，首先遭到唾骂的不是下属，而是领导。试想，天天遭到唾骂的领导，权威又何在呢？

（3）及时向下属宣传公司的经营策略。

如果领导制定的经营策略无法获得下属的理解，同样会影响领导的权威。而“走动式管理”的另外一个目的，就是向下属宣传公司的经营策略，获得下属的理解，从而保住领导的权威。

（4）保持自己的领导形象，和下属亲密有间。

领导在“走动式管理”的过程当中，除了要做到以上几点之外，还应该注意一点：保持自己的领导形象，不说大话，也不做傻事，在和下属交往的时候，要尽量做到亲密有间，既不生疏，也不过分亲密。

【统御精要】

要想做一个优秀的、有威信的领导，就不应该整天呆在办公室里，要懂得走出去、走下去——走到下属的中间，走到一线员工的中间。明白下属们的所思所想，也让他们了解你的所思所想。在这种互动中，权威无形中就建立了起来。