从顾问帮助中
获得最大收益

詹姆斯·富尔顿（James Fulton）| 文

刘隽 | 编辑

  提球供亿就专管有美业理近元建 咨，1议0询仅0是 市在万一场美人项规。国大模从但生达业是意 人1所。60全有员0这些建议的回报是什么？很大程度上取决于谁得到了这项建议。

在我过去担任外部顾问和目前担任内部领导力顾问的 20 多年经历中，与我共事过的最有效的领导者都有能力从两个主要来源获取建议。在内部，他们寻求团队、同事和经理人的建议。在外部，他们委托专家和顾问提供领导力建议，通常以高管建议或指导的形式进行。与我共事过的较低效领导者则没有形成足够的能力来利用这些内外部顾问的帮助。

作为一名顾问，我经常反思为什么高管对我们的服务投资相同但所获回报却不同。有些人与我们讨论感兴趣的问题，并打造团队合作精神和共同使命。他们受益于我们的最佳思维、创新建议和辛勤工作。还有一些人则过度简化了问题，或低估了创造结果所需的条件，并将我们视为交易提供者。虽然我们在这些情况下的工作质量很高，但这些领导者不仅要付出错失机会的代价，还可能无法解决他们的问题。

以一家大型工业公司的首席运营官桑德拉（Sandra）为例。她向我咨询如何通过改变一些根深蒂固和不必要的文化规范来提高生产力。她是我共事过的最难以满足的领导者之一，每次都争论、辩论并争取得到更多。然而，她也带来了新的思考，不惧怕我们正在解决的问题的复杂性。虽然我们是外部专家，但她提出了一些最重要的想法，并组织了全公司范围的论坛，使我们能够就我们的建议达成共识，并确保有效实施。结果不仅是短期生产力目标得以实现，管理团队也重新树立了目标感和使命感，通过更敏捷的文化创造了新的收益。

现在再以菲利普（Philippe）为例。他是大型制药公司的一个事业部董事总经理。医生出身的他像对待疾病一样对待商业问题：他进行诊断，决定适当的治疗方法，然后寻求帮助来加以实施。他认为，由于组织缺乏开放性，他的事业部内创新速度放缓了。他的解决方案是组织研讨会以提高反馈技巧。最近在这个领域没有投资，研讨会是有道理的。但是，就其本身而言，这是针对一组更复杂问题的简单解决方案。人们知道该做什么，但没有信心去做。

知道自己的极限并（谦虚地）采取相应行动是一种力量的象征，也是提高效率和取得成果的更安全途径。

菲利普不愿讨论这对他自己的领导能力可能意味着什么，并对自己的评估始终保持信心。他担心，解决根本的问题会导致更复杂和更耗时的干预。尽管研讨会有效地实现了他们的目标，但他们并没有真正解决问题。正如一位沮丧的团队成员所说：“我们击中了目标，但没有抓住重点。”

善用援助的能力包括三个主要组成部分。一旦你提出问题并考虑寻求顾问的帮助，你就需要做以下几件事，以便从顾问的帮助中获得最大收益：

1.情况评估

问问自己：什么样的帮助会带来最大的改变？

对问题进行分类的方法有很多种，从简单的到糟糕的都有。精明的高管会仔细考虑他们面临的问题属于哪种类型。这将指明你所需帮助的性质。例如，你可能需要技术专家的意见（帮助直接解决问题），或者可能需要领导力建议（帮助调动团队资源来解决问题）。

在这一点上，高管们犯了两个常见的错误。首先，正如我们在菲利普身上看到的那样，如果缺乏时间、好奇心甚至技能来完全理解所提出的问题，那可能会导致问题的简单化。其次，一些领导者开始依赖少数值得信赖的顾问。当问题是通过这些顾问的优势来构建时，结果可能会出错。俗话说：“如果你唯一的工具是锤子，你会把所有的问题都当成钉子来处理。”我见过领导者从沟通或战略等方面来定义运营问题，因为这些方面是他们最亲密顾问的专业领域。

2.谦虚的心态

桑德拉是一位很有求知欲的老大。借用卡尔·韦克（Karl Weick）的一句话，她会用似乎她是对的态度去争辩，也会用似乎她错了的态度去倾听。这种做法看似简单，但善用援助首先需要你愿意接受帮助。如果你不保有学习的心态，那就很难实现。菲利普坚持对问题进行正确定义，这使他失去了从更广泛的想法和解决方案中获益的机会。

我经常指导高管区分遵守原则和注重效率之间的区别。像许多领导者一样，菲利普喜欢做对的事。说“我不知道”或“我可能错了”是需要自信的。掌权者容易过度自信，领导者在寻求帮助时可能会感到心虚。事实上，知道自己的极限并（谦虚地）采取相应行动是一种力量的象征。这是提高效率和取得成果的更安全途径。

3.个人技能

“治疗联盟”一词在咨询和心理治疗中用于描述治疗师和客户共同开展重要工作的合作关系。这个概念也适用于管理者和他们的顾问。

合格的高管将加入他们寻求帮助的人当中，以求共同取得成果。桑德拉的期望是她与顾问共同解决问题。她展现了一种负责任的精神。菲利普的错误在于他将棘手问题的解决方案外包给了外人 他们自己拥有的只是问题的解决方案。然而，他们自己推动变革的能力是有限的。

借鉴交易分析（一种心理疗法）的术语来说，桑德拉与咨询团队合作的方法是“成人对成人”，即一种相互尊重的关系。菲利普的做法则是“父母对子女”，一方将另一方视为地位高者或低者。

精通和自给自足是绩效的重要属性，也通常是领导者成功的关键因素。然而，像任何力量一样，它们也可能被过度使用。

借助他人的帮助是一项关键的领导技能，因为没有领导者可以单靠自己就能成功，在要求高且动荡的时期更是如此。在这方面表现出色的领导者既可以加速他们自己的成长，也可以让他们领导的组织加速取得成果。

詹姆斯·富尔顿是金融服务公司高盛集团（Gold-man Sachs）的首席学习官和全球人才主管。在职业生涯的早期，他是一家组织咨询公司的合伙人。