第三节　人力资源开发中培训效果评估分析

一、评估的基本原则

人力资源开发的目的就在于强调员工个人和公司团队绩效的学习。针对成本、效益的观点而言，公司投资在人力资源开发的成本必须从公司员工对组织的贡献上回收。因此，培训设计、绩效评估、发展及实施等，都是以提高员工的工作绩效为目的；而员工的培训结果、所学知识、技能的转移和运用、工作绩效的确认等等，都影响人力资源的开发；培训效果的评估，也影响着公司成本、效益的正确评价。因此，确认人力资源开发与绩效之间的关系，评估就成为一个非常重要的方式。

培训效果评估是针对特定的培训方案，系统地搜集资料，并给予合理的评价，以作为筛选、采用，或修改培训方案等决策判断的基本资料。人力资源开发中培训效果评估的目的归纳起来主要是改善人力资源开发的程序与成果，是指通过对人力资源开发的预计成本与效益的比率分析、目标的判定、培训程序的检视等等，对公司人力资源开发的程序、目的、成效进行逐一的分析与对比，仔细评估各个阶段与整个培训计划的优缺点和可以完善的措施，找出问题和漏洞的根源所在，以期不断地改造和完善人力资源开发的程序，提升人力资源开发的工作效率。

二、将培训作为人力资源开发之参考

通过对培训效果的评价，可以得到受训人员对掌握与应用新知识的情形，就可以以此为依据决定将来参与培训的员工，就可以做到因材施教，还可以节约公司资源。同时，在每一次评估活动之后，都会随之建立一个员工培训资料库，而员工培训资料库的建立，不只能够深入了解员工的知识、技能、特长，还有助于发展员工的潜在能力，同时对人力资源的长期规划还具有重要的参考作用。

三、分析影响评估推行的障碍因素

当前，能够做好人力资源开发的公司不是很多，而培训评估则更少。影响培训效果评估的实施，既有认识上的误解，也有组织、培训、评估自身存在的问题。一般来讲，影响评估推行的障碍因素主要有：

1.缺乏诚意与承诺

一厢情愿的想法与做法是行不通的，培训部门、决策阶层、公司员工必须对培训评估达成共识，了解培训与评估的能力和意义，只有这样才能以实际行动支持评估工作。

2.不良的培训设计

很多培训在需求分析、规划、设计等方面存在非常大的缺陷，且未将评估列入整体的培训体系，导致培训不但无法解决知识或技能上的不足，反而引出更多的问题，因此产生负面的影响。

3.缺乏开展培训评估的知识与技术

一般相关培训的研究大多集中在需求分析、设计、发展或实施阶段，至于对评估的研究不仅起步较晚，且相关知识和专业书籍也非常少，这就造成了评估发展的停滞，不利于评估活动的开展。

4.不容易控制是影响培训成效的一个因素

最令评估工作者头痛的问题之一是影响培训成效的因素非常多，有些时候不但难以澄清，而且也很难控制，其中最常见的影响因素主要有以下几点：

（1）培训与工作绩效之间的联系。培训的目的固然是为了提高工作绩效，但与工作绩效相关的因素非常多，因此，要想证明培训与工作绩效之间的关系就显得非常不容易了，而要深入讨论培训所提高的工作绩效的精确比率就更加困难，这就让培训评估的专业水平止步不前。

（2）培训与评估参与者的工作环境。培训和评估都需要非常多的来自不同层次、背景、工作环境、文化的人员共同参加，而不同环境与背景的人对培训和评估都有可能产生正面或负面的影响，这也会影响培训效果与评估的客观性。

（3）培训与评估参与者的动机。推动培训和参与培训的员工在动机上有可能存在一定的差异，因而对培训所付出的心力当然会有所差异。因此，评估自然也面对着动机、结果和品质的问题。

总的说来，很多因素是评估工作难以把握和控制的，而这些因素又恰恰不利于评估工作的开展，这些都是客观存在的事实，并且很难处理，这也是很多专业人员或管理者顺水推舟或干脆放弃评估的一个原因。

培训效果评估必须是切实可行的，并符合公司的具体情况，以最终达成修正和完善培训计划的目的。因此，培训评估必须考虑以下几条准则：

1.实用性是指培训评估必须能够给决策者提供实用的资料，能够满足其决策制定的需求。在培训评估过程中，要保证评估结果的实用性，就必须认真地抓好以下几个关键环节：

（1）确定与评估有关的员工。主要包括培训设计者、培训发展者、培训主管、培训参与者等。

（2）确定评估者的专业信誉。指评估者的专业技能是否能够胜任评估工作，个人操守是否可信，评估结果可否被接受，并达到最高的可信度等。

（3）确认评估资料的范围与选择。评估资料的范围与选取是否针对决策者及公司的特殊需求。

（4）分析评估资料。整合评估资料所发现的重要观点、程序，使阅读者有一个相似的认识标准。

（5）确定评估报告的清晰度。评估报告是否包含着目的、程序、发现等重要内容，是否能够让读者认识到评估的来龙去脉。

（6）确定评估报告的普及性。评估报告是否分发到有关人员的手中，是否能够让他们评估与应用评估的结果。

（7）确定评估报告的适时性。评估报告是否合理地满足了应用者的需求。

（8）确认评估的效果。评估结果是否达到最初预期的效果。

2.适用性是指培训评估必须具体可行，必须充分考虑到公司内部的权力结构与成本、效益。想要让培训评估具体、合理、可行，就必须注意以下几个问题：

（1）制定一个具体合理的评估方式。

（2）兼顾组织中不同的权力结构和特殊兴趣。

（3）正确评价评估本身的成本和效益。

3.合法性是指培训评估的实施必须符合法律的、传统习俗的、专业道德的规定及其公司员工的利益。这就需要明确和清楚以下几个问题：

（1）明确组织与评估者双方必须遵守的义务与责任是什么，是否达成共识。

（2）是否产生利益冲突？如何坦诚处理？

（3）评估报告的结果与限制，是否公开、直接、互信？

（4）参与者能否受到应有的尊重与保护？

（5）评估报告是否包括正反两面的结果或信息？

4.正确性是指培训效果评估必须能够为公司与决策者提供正确的和实用的资料。如何才能保障评估的正确性，就需做好以下几项工作：

（1）确定培训课程。

（2）对培训内容进行详细的检查与分析。

（3）详细阐述评估的目的和程序。

（4）详细注明资料的来源，以供考证。

（5）验证测量工具的信度与效度。

（6）正确整理、分析与处理相关资料。

（7）论证报告和结论的客观性。

五、评估的类型

从培训系统设计的角度来看，完整的培训程序主要是分析、设计、发展、实施、评估等，但并不一定要在培训结束后，才能进行评估。因此，就培训评估的目的与类型而言，一般将评估的类型划分为以下两种类别

1.形成性评估

形成性评估适用于培训需求分析到培训执行阶段，主要研究各阶段执行的细节和成果是否有缺失，除保障各个阶段的品质之外，也使整个培训课程符合培训要求的标准。因此，形成性评估是根据培训过程控制的方式运作的，通过严格控制各程序细节和成果，以便得到最好的培训课程。

2.总结性评估

总结性评估适用于培训活动结束之后，主要衡量培训的效果、效率、价值或贡献。总结性评估可分为以下三种：

（1）结果评估。主要讨论受训人员是否掌握了培训目标所列的知识技能，继而判断培训课程的好坏和成本效益，再决定是否继续或舍弃该培训课程。

（2）证实评估。适用于培训活动实施一段时间后，在一定的时间搜集、分析资料，以决定受训人员是否能继续表现其能力，或检查培训课程的持续效果。

（3）终极评估。适用于培训课程已经结束，而且受训人员回到工作岗位工作一段时间后，以便了解受训人员将所学专业应用其工作的程度，以及所学知识对于其工作与公司的实际贡献。终极评估不仅针对受训人员学习课程的效果，更注重所学应用于组织营运的整体绩效，可以说这是一种非常符合实际，但却不容易完成的方法。