前言

本书聚焦于20世纪末21世纪初日本的大企业所进行的工资改革，源于对日本企业管理方式的关注。众所周知，日本企业管理方式在日本经济腾飞的年代一直受到包括欧美在内的世界各国的赞赏，也曾被认为是日本经济高速成长的一个原因。日本企业管理方式中的“终身雇佣制度”、“年功序列制度”、“企业内工会制度”这三个人事管理制度作为代表，甚至被称为日本企业管理制度中的三大“神器”。但是，20世纪90年代以后，随着日本经济的低迷，各国学习日本的热情逐渐冷却下来，在日本国内对日本企业管理方式的批判，特别是质疑日本企业的“年功序列制度”这种人事工资待遇制度的声音不断增多。从20世纪90年代开始，日本很多大企业都开始进行工资制度改革，改革的内容之一就是变“年功”工资制度为注重成果和业绩的“成果主义”工资制度，改革的适用对象也从管理层扩大到普通员工。

工资制度是人事管理制度中非常重要的项目，工资制度对劳动者的激励作用最为直接。所以本书正是以此为着眼点，探讨日本企业工资制度的改革对日本劳动者的激励作用。日本企业的年功工资制度主要是由两部分构成：一是根据劳动者的年龄、性别决定的“属人”工资；二是按照职能资格制度考核的“职能”工资。而成果主义工资制度下，基本工资主要包括三种：一是根据考核评定的“职能”工资；二是根据工作内容决定的“职务”工资；三是按照成果和业绩考核的“成果”工资。

总体来看，日本大企业的工资制度改革主要是废除过去的“年龄”工资，缩小按照工龄逐年递增的工资项目，取而代之的是反映工作内容、工作成果的工资项目，根据业绩增加或减少工资。成果主义工资制度的特点主要是以工作为基准按照劳动者在工作上的表现来决定工资。不过，各大企业的成果主义工资制度改革在形式上并不完全相同，评定工资时的内容也不一样。比如，丰田公司采用的是“职能基准工资”和“职能个人工资”两种工资项目；武田药品只采用了“范围职务工资”一种项目。

过去在终身雇佣制度下，日本企业以集体主义为核心，追求企业内部“和”，劳动者以企业为家，兢兢业业工作直到退休。劳动者入职初期虽然工资收入低，但是随着在企业工作时间的积累以及劳动者结婚、生子等家庭情况的变化，收入会逐渐增加，退休之后还会从企业领取大笔退休金。因此年功工资制度在一定程度上能激励劳动者。然而，随着终身雇佣制度的不再维持，年功工资制度无法发挥作用，而成果主义工资能即时体现劳动者的工作绩效，促使劳动者更加努力，提升工作积极性。再加上国际大环境的影响，所以很多企业都开始采用成果主义工资制度。

但是，在日本大企业工资制度的改革中，也有阻碍成果主义工资制度激励作用的因素。比如最主要的因素是工作业绩评价上的不公正。另外工作本身是否能够满足个人自我实现的要求、对企业未来的担忧等都会阻碍工作积极性，所以要真正发挥成果主义工资制度的激励作用，企业要制定好相应的人事管理制度：公平公正的评价制度、劳动者个人职业发展支援制度、尊重个人的企业文化建设等等。

本书在撰写的过程中得到日本成蹊大学经济学部教授相原修先生的指导，在此深表谢意。也感谢成蹊大学经济学部的义村敦子教授、铃木滋教授等先生的指导和建议。

感谢上海交通大学外国语学院的资助和支持。

最后感谢上海交通大学出版社的何勇先生，他的支持和帮助促成了本书的出版。