第三节 集体行动
罢工是劳动者对抗雇主的最终手段，也是最有效的手段。罢工的本质在于形成力量冲突，当劳动者的要求无法通过集体谈判得到满足的时候，劳动者停止工作、向雇主施加压力，通过造成企业生产的无序来实现其要求。
罢工、游行等集体行动早在劳动法形成以前就已出现，只是频率和规模都十分有限。比如，早在1786年，里昂的纺织工人就因为增加劳动报酬的要求没有得到满足而发起罢工和暴动。
在法国工业化早期，由于工作条件恶劣、工作时间长、收入微薄，工人越来越多地加入罢工的行列。1810年《拿破仑刑法典》第414、415条规定，对结社、罢工或禁止他人工作的工人处以1至3个月的监禁；为首者可处以2至5年的监禁。1825—1864年，共有1万多名工人因罢工而入狱。
经过1848年二月革命，法兰西第二共和国成立，并制定了新的《宪法》。新《宪法》第24条确立了直接普选制度，对后来劳动法的发展影响很大。同时，当局迫于选民的压力，放松了对工人阶级的镇压。1864年5月25日，议会通过法律修改了有关镇压工人结社、罢工的《拿破仑刑法典》第414、415条，此后，对罢工、结社原则上不再予以刑法处罚，将刑罚限于欺诈行为或侵犯经营与劳动自由的行为。而议会1884年3月21日通过的《瓦尔戴克-卢梭法》在废除了1791年《夏勃里埃法令》禁止结社的规定的同时，也彻底废除了《拿破仑刑法典》第414、415条。但是，对于罢工引起的民事法律后果，在此后很长的一段时间内仍是根据一般合同法原理处理。劳动者签订了劳动合同，即表明劳动者接受了合同中约定的所有条款，因此劳动者没有权利在劳动合同履行过程中再次对合同条款提出异议，如要求增加工资、改善工作条件等，更没有权利在要求没有得到满足时采取单方面的罢工行动。因此，最高法院判例认定罢工是劳动者对劳动合同的单方面违约，雇主可以要求劳动者赔偿损失，甚至以劳动者违约为借口解除劳动合同。
1938年，法国高等劳动仲裁院成立。该院在1939年5月19日的判决中首次认定罢工是劳动合同的组成部分，与最高法院长期以来的判例相左。但是，最高法院作为普通法最高司法机关，不受高等劳动仲裁院裁决的制约。
1946年，《宪法修正案》首次明确规定罢工合法，但同时也规定罢工活动必须在法律限制的范围内进行。1950年2月11日，议会通过的关于集体合同与集体劳动纠纷解决的法律宣布：“罢工不终止劳动合同，除非存在归咎于职工的重大过错。”该规定将罢工权限制在合法和无过错范围内。
现行《劳动法》仅在第L2511-1条对罢工进行了专门规定：“罢工权的行使不得成为终止劳动合同的理由，除非存在归咎于职工的重大过错。罢工权的行使不得导致任何纪律处分，尤其是收入与福利方面的处分。任何在没有重大过错的情况下决定的解雇没有任何效力。”因此，法国的罢工制度基本上是源于判例法。
一、合法罢工的构成条件
罢工权是宪法规定的权利，任何个人和团体不得干涉；只有立法者可以通过法律予以限制。最高法院在1995年6月7日的判决中明确，即使集体合同也不得限制或规定职工罢工权的行使。
无论是《宪法》还是《劳动法》都没有明确限定罢工的发起人，因此任何组织与个人，包括企业职工代表、企业委员会成员、工会甚至普通职工都可以发起罢工。然而，合法的罢工必须满足一定的条件。根据最高法院社会庭历年的判例，可以得出合法罢工应该具有完全性、集体性、职业性和预知性。
（一）罢工的完全性
最高法院社会庭1989年5月16日的判决确定了罢工行为的特征，即“罢工是一个以集体方式行使的个人完全停止工作的权利，以达到某些职业性诉求的满足”。
根据这一判决，罢工的基本特征是完全停工（arrêt total de travail）。怠工不能视为罢工，而是有关劳动者对劳动合同的不履行，雇主可以就此对劳动者施以纪律处分。
罢工时间的长短与罢工的合法性无关。根据最高法院社会庭1988年2月25日的判决，每小时停工两次，每次5分钟属于合法罢工。频繁的短暂停工属于合法范围，但是不得扰乱企业的正常运作。[1]
（二）罢工的集体性
罢工的第二个特征是，罢工必须是集体行为，虽然不要求罢工是企业大多数职工的行为，但是原则上企业必须有2名以上职工参加。[2]也可能有例外情况。比如，企业内部只有1名职工[3]或是企业中个别职工参加全国性罢工运动[4]，则罢工也可以是个人行为。
（三）罢工的职业性
罢工的第三个特征是，罢工必须有具体的与职业相关的权利诉求，比如，要求改善工作条件、劳动保障，维护集体权利或劳动报酬，等等。根据这一条件，基于纯政治性诉求的罢工[5]、声援其他劳动者的团结性罢工（如要求雇主召回一名被合法解雇的劳动者的罢工）或者是拒绝按规定值班的罢工等，均为非法罢工。
值得一提的是派遣工的罢工权利。根据最高法院社会庭2003年12月17日判决，被派遣的劳动者虽然是派遣企业的职工，与用工企业没有劳动关系，但是也有权利参加用工企业职工组织的罢工，条件是罢工诉求与派遣工的切身利益有关，如要求雇主接待职工代表、改善工作条件等。
（四）罢工的预知性
罢工不得采取突然袭击的方式。在罢工前，相关劳动者应该与雇主沟通，将诉求告知雇主。在雇主表示不能满足其诉求后，劳动者才能发起罢工。[6]但是，这不意味罢工必须提前通知。根据最高法院1995年6月7日的判决，罢工权的行使不受任何预先通知期的限制，在集体合同中规定罢工预先通知期是无效的。
非法罢工的职工即使没有犯重大过错也可能遭到纪律处分，因为罢工经常伴有违抗雇主指挥的行为。对于非法罢工，雇主可以要求司法介入，并对罢工者予以处分，甚至要求其承担损害赔偿责任。
二、滥用罢工权的行为
当企业部分职工罢工时，可能发生其利益与不参加罢工职工利益、企业利益的冲突。法国最高法院一直试图在这三方利益中找到平衡点，使罢工权与自由工作权、企业经营权能够同时受到保护。
根据判例，罢工不得对企业运转造成扰乱，否则将构成滥用罢工权。[7]滥用罢工权的职工可能会遭到纪律处分，如果故意扰乱企业运转则可能构成个人重大过错，并可能因此而遭到解雇。导致特定损害发生的众多罢工者则可能被勒令承担连带赔偿责任。[8]
因此，罢工的劳动者不得占领工作场所，妨碍未参加罢工的劳动者继续工作。他们可以在工作场所入口外劝其他职工参加罢工，但是不得组织罢工纠察队堵住入口，阻碍其他职工进入工作场所。[9]但是，暂时性的、不影响职工工作和企业的正常运作的象征性占领不构成滥用权利。[10]
如果组织或参加罢工的工会在罢工期间犯有过错并造成企业损失，则应当承担损失赔偿责任，但损失和工会的行为必须有直接因果关系。
三、雇主的义务
自从上述1950年2月11日法律颁布后，罢工不再被视为违反劳动合同的行为，罢工不自动导致劳动合同的终止，罢工者的企业职工身份不变。组织或参加罢工的劳动者的劳动合同视为暂停（suspendu），罢工结束后继续履行。
由于劳动合同因罢工而暂停，罢工期间发生的人身伤亡事故不属于工伤；由于雇主对伤害事件没有直接控制力，故对工伤也不承担直接责任。原则上，雇主可以停发罢工期间的工资、节假补贴、病假补贴等；但是，如果劳动者在罢工时已经完成了工作任务，则雇主不得仅仅以劳动者组织或参加罢工为借口而克扣其工资。根据最高法院社会庭2015年7月9日的判决，雇主不得减少按时完成杂志出版任务的罢工职工的工资。
雇主不得仅仅基于职工组织或参加罢工这一事实而给予其任何纪律处分，也不得以此为借口减少罢工职工的劳动报酬和福利。
如果罢工职工在罢工期间犯下重大过错，比如，擅自离开保障生产安全的岗位，实施暴力行为，扣押职工，妨碍司法判决执行，等等，则雇主可给予纪律处分直至终止劳动合同。任何没有重大过错情况下的解雇决定都不产生法律效力。
雇主必须为不参加罢工的职工照常提供工作并支付报酬。不参加罢工的职工即使由于工作场地进入受限而未能工作，也有权要求雇主支付劳动报酬，只要他们听从了雇主的指挥。
雇主可以调整不参加罢工职工的工作，也可以接受义务劳动者的加入，但法律明确禁止雇主招聘临时工[11]或固定期限合同工[12]来代替罢工职工工作。
雇主无权采取临时关闭工厂（lock-out）的做法来对抗罢工，除非出现不可抗力或者罢工使企业无法开工的情况，如罢工纠察队堵住企业大门而当局拒绝派警力保障企业入口畅通。[13]
如果因罢工无法保障生产安全，而雇主又无替代措施，则可以关闭有关劳动场所，并将在该场所工作但未参加罢工的职工作为技术失业处理。[14]
[1]参见最高法院社会庭1991年7月10日判决。
[2]参见最高法院社会庭1963年10月3日判决。
[3]参见最高法院社会庭1996年11月13日判决。
[4]参见最高法院社会庭1995年3月29日判决。
[5]比如，最高法院社会庭1961年3月7日判决宣布，抗议政府一般政策纲领的罢工为非法。但是，根据最高法院社会庭1979年5月29日的判决，抗议政府冻结工人工资、要求改善就业条件和缩短工作时间的罢工则是合法的。
[6]参见最高法院社会庭1995年1月18日判决。
[7]参见最高法院社会庭1992年11月4日判决。
[8]参见最高法院社会庭1989年6月6日判决。
[9]参见最高法院社会庭1984年6月21日判决。
[10]参见最高法院社会庭1992年2月26日判决。
[11]参见《劳动法》第L1251-10条。
[12]参见《劳动法》第L1242-6条。
[13]参见最高法院社会庭1971年10月6日判决。
[14]参见最高法院社会庭2005年09月30日判决。