第二节　集体谈判

1899年，社会党人亚历山大·米勒兰德担任工商部部长后设立劳动委员会，定期组织雇主与工会代表坐在一起谈判。

议会于1919年3月25日通过的法律确立以集体合同（convention collective）作为预防和解决劳资纠纷的基本手段，并首次规范了集体合同的法律框架，迈出了集体合同制度化的重要一步，集体合同开始从民法合同制度中独立出来。虽然集体合同依然适用契约自由原则，企业没有义务与工会签订集体合同，同时根据协议相对性的原则，集体合同只对签订协议的双方有约束力，不能扩展到整个行业或部门的其他没有签字的企业，由于签订集体合同缺乏强制性，因此当时的集体合同很少。

1936年是法国劳动法的转折点。始于1899年的政府、资方、工会三方协调机制在1936年得以最终确立，工会团体正式成为唯一有权与雇主进行集体谈判（négociation collective）并签订集体合同的“伙伴”，法国集体合同的特色开始形成。议会于1936年6月24日通过的法律创立了集体合同扩延程序，使集体合同成为真正脱离了民法合同规范的行业法规。劳动部部长有权通过法令形式将达成的集体协议作为行业规章推广到整个行业，包括那些没有参加集体谈判的企业。违反集体合同的雇主将受到处罚，劳动监察部门的官员负责对企业遵守集体合同的情况实行监督。同时还规定集体合同可以作出比劳动法更有利的安排，并可优先适用。由此形成了劳动法—集体合同—劳动合同相互间的等级阶次和互补机制，即劳动法规范的效力高于集体合同的效力，集体合同的效力高于劳动合同的效力；低阶次的规范不得违反高阶次的规范；同时允许劳动合同作出比集体合同对劳动者更有利的安排，允许集体合同作出比劳动法对劳动者更有利的安排。在这一金字塔体系中，集体合同成为支柱。政府在筹备调整劳资关系的法律时，往往会鼓励劳资双方就有关内容开展集体谈判，形成方案，并签署集体合同。政府和议会再在集体合同的基础上制定并通过法律，在全国范围内施行。由此产生的法律更具正当性，也更易于被劳资双方接受和执行。

1946年12月23日，议会通过法律加强了国家对集体合同的谈判、内容、适用范围的控制。例如，针对集体谈判中时常出现的僵持局面，该法律规定：如果谈判过程中出现劳资双方无法自行解决的问题，则国家将取代劳资双方直接以条例形式作出规定。尽管在实践中以条例代替集体合同的情形很少出现（十几次），然而这一规定无疑给劳资双方都施加了一定的压力，促使双方达成协议，以避免屈从于法律的被动地位。再如，集体合同只有在得到政府的批准后方能生效。这些过于强化国家干预的规定不久即被废止。

1950年2月11日，议会通过法律，重新确认1936年确定的集体谈判和签订集体合同自由原则。雇主与工会组织可以在任何时间、任何层次发起集体谈判，但是该法规定只有被认定为具有代表性的工会组织（无论在选举时得票多少）才有权参加集体谈判并签订集体合同。同时，该法对企业集体谈判的范围作出了限制性规定：企业集体谈判只能在提高工资薪金问题上缔结劳资协议，在其他方面企业集体谈判只能在行业集体合同确定的框架内作出更有利于劳动者的补充约定。

1968年，法国发生了“五月风暴”。巴黎南泰尔大学学生首先罢课，学生运动随后波及巴黎其他的大学，并与警察发生了冲突。同时，学生运动迅速得到左翼党派和工会的支持。5月13日，几大工会组织工人示威游行。随后，工人占领工厂，各行各业都出现工人罢工的局面，绝大部分的生产服务行业几陷瘫痪。在这样的形势下，法国政府提出与工会组织谈判，时任总理蓬皮杜从5月25日至27日主持了工会和雇主协会的谈判，达成了著名的《格勒内尔协议》，规定普遍增加工资，强化企业工会的权力，减少工作时间。6月底，工人运动基本结束。

1968年《格勒内尔协议》开创了劳资谈判和协调的新阶段，并将劳资谈判从限于行业内扩展到企业内，形成了行业和企业两级集体谈判的模式。此后，陆续达成许多新的集体协议，这些集体协议不再局限于工资，而是越来越注重劳动条件的改善，其中最重要的有：缩减劳动时间，工资月薪化，改善工人的职业培训等。

法国工人运动历史上的劳资谈判大多在行业层次进行，这种做法有其历史成因。法国工会在19世纪诞生时就是以行业工会的形式出现的，1884年首个允许设立工会的法律就规定工会必须按照行业设立。1968年大罢工后，工会终于可以在企业委员会中任命自己的工会代表并有权在企业内部成立工会小组。议会于1971年7月13日通过的法律进一步承认了劳动者享有就其工作条件和社会福利参加集体谈判的权利（droit des travailleurs à la négociation collective）。从此，集体合同制度发展成为集体谈判制度。该法的另一个创新是将企业劳资协议纳入集体合同范围，此举扩大了有代表性工会在企业内部的重要性，因为有代表性工会是雇主唯一的对话伙伴。从此，工会运动从企业外部开始走入企业内部。此后一段时间，企业集体合同开始增加并超过行业集体协议。然而，在20世纪70年代两次石油危机后，就业压力持续增大，企业集体谈判走势逐渐趋弱。

为了推动劳资对话，议会于1982年11月13日通过法律强制规定：在雇佣10名以上职工的企业，雇主和工会代表必须每年就工资收入和工作时间进行集体谈判；同时，允许企业集体谈判在一定范围内对行业集体谈判规定的工作时间作出更灵活的调整。企业集体谈判和行业集体谈判的关系变得越发微妙。根据法国劳动部的统计，2013年法国全国共有704个行业集体合同，涉及1530万名职工，接近私营企业和混合经济企业职工总数。由此可见，法国行业集体合同的覆盖面非常广，给企业层次集体谈判留下的空间实际上非常有限。

自1982年11月13日法律出台以来，劳动法—集体合同—个别劳动合同的等级阶次和互补机制发生了颠覆性变化。作为这一体制支柱的行业集体合同逐渐丧失重要性。在失业危机和全球经济一体化的环境下，法国试图通过加强企业层次的集体谈判赋予企业更大的自主权，使企业能够通过集体谈判降低生产成本、增强竞争力。2004年5月5日，法国议会通过法律，除最低工资和职工解雇安置等问题以外，全面允许低层次的集体合同对高层次的集体合同作出例外安排，除非高层次集体合同禁止这样的例外安排。议会于2008年8月20日通过的关于企业民主和工作时间的法律进一步确定，在加班时间这个问题上，首先适用企业集体合同，只有在没有签订企业集体合同的情况下才补充适用行业集体合同。2016年《劳动法》更是明确规定，即便是对职工更不利的企业集体合同也优先于行业集体合同。该法完全颠倒了劳动法体系中固有的规范等级制度：企业集体合同取代了行业集体合同，占据了集体谈判的中心地位。

2017年劳动法改革法令修改再次强化企业集体谈判，扩大了职工以及职工代表的权力。新法规定：职工不到20人的企业可以就集体谈判的内容向全体职工征求意见，只要有2/3的职工赞同即算通过。在职工人数不到50人的企业，如果没有工会代表，雇主可以与没有经工会指定的职工代表进行集体谈判。该法还允许将其他企业的雇主与部分工会（代表30%以上职工的工会）签订的集体合同向全体职工征求意见，如果获得职工有效投票的多数赞同，则该集体合同便可正式签订。