二、企业劳动人事专项治理

实例13 法律顾问协助某公司开展定岗定责工作

【业务背景】

顾问单位部门混乱，职责不清，聘请法律顾问后，由法律顾问介入，协助顾问单位将其各部门各岗位职责规范化，同时将其考核机制规范化，并与工资制度相衔接。定岗定责是企业设置工资制度和劳动人事管理制度的前提。

【法律意见】

办公室部门职责和绩效考核标准

续表

续表

办公室主任岗位职责和考核标准

续表

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办公室职员岗位职责和考核标准

续表

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某顾问单位的内部人事结构图

岗位职责考核管理办法（月度）

岗位职责考核管理办法（月度）

1.总则

为科学化、规范化本公司各岗位的工作职责，强化员工责权意识，特制定岗位责任考核制度，力求激励员工爱岗敬业，为公司创造经济效益，避免安全责任事故，为公司的发展努力工作。

2.各岗位职责考核负责人

2.1 普通员工的考核，由部门副总、各部组负责人负责；

2.2 各部门部长的考核，由总经理、各部门副总负责；

2.3 各部门副总的考核，由总经理负责。

3.考核周期

各部门于次月3日之前完成对部门内部各岗位的考核；总经理、副总于次月的5日前完成对各部门部长的岗位考核；总经理于次月的10日前完成对副总的岗位考核。

4.考核内容和考核标准

4.1 各岗位考核内容为各岗位员工签署的《XX岗位职责和考核标准》，各项工作内容对应的岗位工资数额的多少取决于公司与各岗位员工在《XX岗位职责和考核标准》关于岗位工作的各项职责工资数额的约定。

4.2 各岗位考核标准为各岗位员工签署的《XX岗位职责和考核标准》中对应各项工作内容的考核标准。

5.考核结果

各岗位员工月岗位工资领取的数额由其岗位职责的考核结果而定。

6.附则

本制度自颁布之日起施行。

员工调动管理制度

员工调动管理制度

1.总则

1.1 目的

为规范公司管理，合理配置公司人力资源，充分调动员工的积极性，特制定本制度。

1.2 原则

1.2.1 以考核为依据，客观公正为原则。

1.2.2 公司管理与员工职业规划相结合的原则。

2.员工调动管理

员工在聘用期内，公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。

2.1 外派管理

2.1.1 办公室或派出部门根据任职要求选派适当人选，填制人员调动审批表，并附岗位说明书，报办公室审核。

2.1.2 办公室根据职务说明书的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领导批准。

2.1.3 办公室向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出《内部调整通知书》。

2.1.4 外派人员按规定办理工作交接，并按期到相关单位报到。

2.2 调岗

2.2.1 公司内平行调动或公司间平行调动，由公司提出调岗的，办公室须负责协调，取得调出与调入部门负责人的同意后，填制《人员调动审批表》和《工作评估表》；由员工提出调岗的，其本人须书面提出调岗申请，并报所在部门负责人同意后，填写《人员调动审批表》和《工作评估表》。

2.2.2 办公室向员工和有关部门发出《内部调整通知单》，并办理工作交接手续。

2.3 借调

2.3.1 员工借调须填写《人员调动审批表》，由办公室上报公司主管审核，总经理审批，然后下发调动通知。

2.3.2 员工接到调动通知后，应在指定时间内做好工作交接，并到办公室领取《工作移交清单》，办理借调手续。

3.调岗、降职管理

3.1 符合下列情形之一的，可予以调岗降职：

3.1.1 管理层员工经过岗位考核2次以上扣发的岗位工资占岗位工资总额40%以上的，普通员工经过岗位考核2次以上扣发的岗位工资占岗位工资总额40%以上的，公司有权将其调整到其他岗位，岗位工资可以低于以前的岗位。

3.1.2 出现重大工作过失，给单位造成经济损失达到2000元以上的。

3.1.3 因其过失出现轻微安全事故，但未造成单位财产经济损失以及人身侵害事故的。

3.1.4 员工降职，相关部门应填写《岗位异动申请表》，由办公室办理相关审批手续。

4.其他异动情形管理

员工辞职、企业辞退员工、开除等事项，均按照国家《劳动法》、《劳动合同法》及公司其他人事管理制度执行。

5.附则

本制度自颁布之日起实施。

【手记】

定岗定责工作本身不属于法律顾问风险防控服务的范围，但笔者先后担任多家企业法律顾问，在进行实操的时候发现，即使为企业编写了规章制度，由于企业内部的工作内容混乱，各部门之间和各岗位之间分界不清晰，无法对员工进行合理和量化的考核，从而导致大部分制度流于形式，无法真正发挥作用，不能实现制度制定的初衷。为了改变这一局面，必然要求企业进行岗位细分和责任划分，法律顾问与公司人力资源部门相配合，将企业各岗位工作内容进行梳理。这是一项工作量巨大且极其繁琐的工作，笔者将该业务推荐给读者，是希望企业家或法律工作者能够从中受到启发，重塑企业管理逻辑。笔者推荐的逻辑顺序是第一步进行部门划分，第二步进行岗位划分，第三步制定岗位职责考核办法，第四步进行绩效考核，第五步进行工资制度的设计，从而使企业最终实现多劳多得、管理清晰的模式，达到留住人才、精简岗位、节约成本的目的。

实例14 通过完善公司人事管理制度规避劳动纠纷

【业务背景】

某顾问单位经常因各种原因与女员工及患病员工发生纠纷，顾问单位现有的管理制度并不能及时有效地防控上述两种纠纷的发生。法律顾问在为顾问单位处理纠纷的过程中发现原有的制度需要进行重新修订，便主动提出了修订意见。

【法律意见】

建议在《人事管理制度》中增加的内容

（1）员工录用管理制度：

凡有下列情形者，不予录用：试用期员工，进行月岗位考核，考核标准依据《岗位职责》，结果连续两个月不合格的。

（2）员工录用管理制度：

试用期员工在试用期请病假，公司有权顺延试用期直到完成约定期限。

（3）岗位考核管理制度：

女职工在孕期内请病假累计超过1个月的，用人单位有权停止对其原来岗位的考核，并对其进行岗位调整，其病愈后按新岗位的岗位职责进行考核，计发工资。

（4）员工休假管理制度：

员工病假提供病假诊断但超过7天不足1个月的，扣除请假天数50%的工资。员工病假在医疗期内，超过1个月的，工资标准为基本工资；超过3个月的，不享有绩效奖金考核资格。怀孕女员工在产期内不享有绩效奖金考核资格，绩效奖金为零元。孕期内请病假期间也不享有绩效奖金考核资格，绩效奖金为零元。

（5）带薪年假：

为了维护职工休假权利，调动职工工作积极性，特制定本条例。本公司需提前15天向部门负责人提出休假申请，经总经理批准后方可休假。

【手记】

企业的人事管理制度应保持相对稳定，法律顾问不主张朝令夕改，但是由于现代社会中法律法规和现代企业用人方针的变化，公司固有的管理制度也需要及时修订。法律顾问应当及时了解企业的用人战略，发生各种矛盾纠纷的症结，及时主动地对相关制度进行调整，协助企业管理者进行用工管理，提高人力资源管理效率。

实例15 企业制定规章制度的操作程序

【业务背景】

法律顾问为某顾问单位提供了劳动人事专项的法律服务，为其梳理并起草了整套的公司管理制度，所有的制度汇编编写完毕后，顾问单位进入操作实施阶段。本案例即为法律顾问向顾问单位进行制度的讲授，解析具体操作程序时使用的文档。

【法律意见】

企业制定规章制度的操作程序

第一步：用人单位与员工平等协商

经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见后，用人单位与工会或者职工代表平等协商确定。企业建立工会的，与企业工会协商确定；没有建立工会的，与职工代表协商确定。

法律依据：

1.《劳动法》第8条，劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。

2.《工会法》第38条第1款，企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见；召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加。

3.《公司法》第18条第3款，公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。

规章制度制定讨论会会议记录

第二步：公示（告知）程序

依据《劳动合同法》第4条的规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示，或者告知劳动者。

法律依据：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》（法释〔2001〕14号）第19条规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

用人单位可以根据具体情况，采取不同的方式进行公示。

1.在企业告示栏张贴告示。

提示：用人单位应当同时留存张贴告示的操作时间及照片等证明材料。

2.以劳动合同附件的形式发给劳动者。

提示：用人单位在发放时应当留存签收记录。

3.向每个劳动者发放员工手册。

提示：用人单位应当留存劳动者的签收记录。

4.以电子邮件的方式向每个劳动者发送规章制度。

提示：最好使用企业外部网络邮箱，并保留发送记录。

5.规章制度培训、考试方式。

提示：人力资源管理部门组织公司员工进行规章制度的培训、集中学习。学习完毕后，可以以规章制度内容作为考试大纲，挑选重要条款设计试题，组织员工进行考试，加深员工对公司规章制度的理解。

第三步：规章制度的异议和修改程序

依据《劳动合同法》第4条的规定，在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。

用人单位在制定规章制度并实施一段时间后，可能出现新情况、新变化，有可能是制定的规章制度已经不适用新情况，也有可能是规章制度制定之初就不合理，不符合实际需要，用人单位需要对规章制度进行修改。企业修改规章制度与制定程序应当一致，必须经过平等协商程序，规章制度的内容不违反国家法律、行政法规和政策的规定，并向劳动者公示后才能生效。

【手记】

目前，具有一定规模的公司在员工管理方面均会制定成体系的管理制度或员工手册，法律顾问在为顾问单位提供风险防控服务时，首先就要从制度的修订和起草入手，所谓“无规矩不成方圆”。修订和起草工作应由顾问单位提出要求并且配合，双方沟通后进行修改。在修改的过程中，法律顾问不仅仅要熟知《劳动法》，而且还要熟知顾问单位业务、管理方式以及管理理念、奖惩机制、工资制度、绩效制度等，可以说该制度的起草和修订是融合了管理学和法学等不同学科和领域的。对于公司制度的起草和修订工作，之前笔者曾经在本书的其他相关案例当中陈述过，希望该案例对于制度程序性操作的解析能够与原来制度起草的手记内容相配合，共同启发读者。

【企业劳动人事专项治理的法律风险防范及处理关键点】

企业人力资源管理主要分为六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理与员工关系管理。每一模块都伴随着不同的法律风险。将风险点一一化解并做到防患于未然才是企业人力资源管理的理想状态。欲实现这一理想状态，建立完善的人事管理制度是关键。

制定完善的人事管理制度是规范、指引企业人力资源管理的需要。规章制度的明确性、稳定性不仅有助于规范管理者和被管理者的行为，形成稳定、高效的管理模式，更有助于打造积极的企业文化。因此，企业人事管理的第一步就是建立健全与企业发展相适应的人事管理制度。

法律顾问在对企业进行人事专项治理时，可按照以下步骤进行：为企业定岗定责——制定或完善人事管理制度——辅助企业制定规章制度操作程序。

1.定岗定责

企业在进行人事专项治理时，首先要做的就是对所有岗位进行梳理，并明确各岗位的职能和职责。企业定岗定责工作也可分为两个阶段：首先制定出公司的组织架构，确定各部门各岗位的配备；其次可根据企业的行业特点、生产流程以及各部门的设置，规范地编制岗位说明书或岗位描述。明确、规范的岗位说明书有利于对招聘、绩效考核、薪酬发放等与人力成本息息相关的各项指标进行科学合理的匹配，实现人力资源的优化配置。

2.制定或完善人事管理制度

制定规范的人事管理制度是现代企业管理的精髓。完善的人事管理制度可以帮助企业优化治理结构，降低“人治”的干预程度，提高管理的科学性和有效性。人事管理制度的建立不是一次性的工作，需要在长期的实践和应用中不断完善和改进。任何事情都不是一蹴而就的，只有在不断的摸索与探究的过程中，才能实现制度与实践的不断磨合。

3.辅助企业制定规章制度操作程序

规章制度制定和完善后即进入实际操作阶段，检验一项制度是否完备的最佳方式就是其是否具备可操作性。相关操作程序包括但不限于制度的制定程序、公示（告知）程序、异议和修改程序。每一项程序均应按照法律规定，结合企业内部的管理流程加以制定，便于操作。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》（2012年12月28日）

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

《中华人民共和国公司法》（2013年12月28日）

第十八条 公司职工依照《中华人民共和国工会法》组织工会，开展工会活动，维护职工合法权益。公司应当为本公司工会提供必要的活动条件。公司工会代表职工就职工的劳动报酬、工作时间、福利、保险和劳动安全卫生等事项依法与公司签订集体合同。

公司依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会或者其他形式，实行民主管理。

公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。

《中华人民共和国工会法》（2001年10月27日）

第三十八条 企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见；召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加。

企业、事业单位应当支持工会依法开展工作，工会应当支持企业、事业单位依法行使经营管理权。