你具备成为管理者的心态吗？

凯蒂·泰南（Katy Tynan）丨文

Julie Long是一家软件公司的高级工程师，不久前刚被提拔成管理者。当她被告知自己需要带领一支由三个初级工程师组成的团队开展一个项目时，她因自己成为管理者而兴奋无比。但很快，她就感到沮丧。原因在于：在她看来很简单的工作，她的团队却迟迟无法在规定的时间内完成。在成为管理者几周后，她不得不自己删除下属们写的代码，自己重新编写。她心里明白：只要自己再工作几小时，就能完成本应下属完成的工作了。

员工突然从专业职位提拔到管理职位时，常会出现这种情况；而当新手管理者被要求带领由新人组成的团队时，类似情况又会更加明显。试着亲自动手包办一切，最初也许行得通，但绝不是长久之计。作为管理者，为了帮助员工发展与成长以及提高团队的整体能力，最终仍必须专注在设法让自己成为更成功的导师与顾问方面。

要做到这点，必须在心态上做出重大改变，而这个过程，对刚升任管理职位的人来说极为困难。因为教导与协调其他人，与过去整天只需埋在自己的工作中完全不同。

一开始，可以先从追踪下属的进步程度做起，而不是拿他们的成果和能力与自己相比。如果你能单独评估个别员工，就会注意到他们的才能，而他们的进步程度，正是衡量你进步多少的准绳。

在你改变自身心态的同时，有几件事务必牢记在心。当中有些建议可能听起来显而易见，但当自己新责任和压力越来越沉重，人们很容易就把这些最基本的事抛诸脑后。

目光要长远

个人贡献者可以埋头苦干，致力完成自己的工作即可，但管理者必须看得更长远。好的管理者把绝大部分的时间花在应对挑战、制定蓝图，以便把各成员手中工作组合起来。你还必须思考在理想情境之外会发生的事，以及应对意外事件的计划。

要有更宏观的视野需要做到两件事。第一，你必须彻底了解所属部门与整体组织的需求与目标。清楚理解团队所处的生态系统，有助你预先掌握上司的期待。第二，你必须了解各个团队成员的能力。掌握团队成员的能力，让你能更清楚预知团队的能力可发挥到什么程度，或是什么时候会面临瓶颈，并据此设定自己的期望。

问更多问题

当团队里的某位成员陷入困境，你可能很想直接告诉他答案，或是像Julie一样自己动手做。毕竟，你大概知道该做哪些事，而且，如果迅速提供解决方案，就能更快回去做自己分内的工作。但如果养成提供答案的习惯，等于不让下属有自己解决问题的机会。

问问题是帮助团队成员处理问题的绝佳方法。让他们描述自己束手无策的地方，如果可以，将问题写在白板上，然后从各个角度切入讨论。在许多情况下，仅仅是通过描述问题的行为，就能让解决方案变得显而易见。如果没有，你可以引导性地提问，让员工用新的方式看待自己面前的阻碍，或是找出可能的替代方案。

专注在目标与时限

作为个人，你会因为精进自己“如何”完成工作而获得奖励。你可能清楚什么能让你更有生产力。但适用你的方法不一定也适用其他人，而且，其他人可能会提出你不曾考虑过的新想法或技术。最好的做法是和你的团队一起设定目标，聚焦在要达成什么样的成果，以及什么时候必须完成，但把如何完成的细节，留给他们自行决定。

当然，凡事都有例外，如果某人要求协助，或是你发现有团队成员陷入困境，可以先了解他们手上的工作进展。但即使是在这样的情况下，你也应该抱持开放态度来了解状况，而不是纯粹指示他该做哪些事情。

聚焦在目标而不是流程的另一个原因是避免事必躬亲。没有人喜欢上司老是耳提面命地告诉自己该怎么做事。这么做，很快就会让你的团队感到沮丧，也不会让事情做得更快。

信赖直觉

刚接任新的职务可能会让你失去平衡。努力学习新的思考方式与行为可能会让你觉得自己大部分时间都做错了，但你的直觉依然很宝贵。如果觉得项目就快偏离轨道，千万别等到无法挽救时才做出回应。你或许还在摸索如何做一个好的领导者，但你对工作有没有在进行，以及有没有做好的感觉依旧存在，特别是如果目前进行的事情恰恰是你从前曾做过的工作。很多新管理者因为怀疑自己的直觉，或是不确定如何有效处理问题，因此不会立刻处理某些员工的状况，像是有时员工快错过截止日期或是陷入困境。但与其不作为让问题日益严重，还不如先坐下来讨论。确定你知道团队成员怎么做事并定期检查他们的工作。

保持耐心

把自己的心态从局限在完成日常责任的个人贡献者，调整成具备更大视野的管理者与领导者，并非一蹴而就。别期待这些技能在一夕之间有所长进。而且，当你试图兼顾做好事情与教导团队这两件事时，有时会遭遇挫折，但别感到气馁。大多数人都不是天生的管理人才，但你可藉由练习而养成管理者心态，也可以经由练习而更加精练管理者心态。

当情况势必会变得艰难，或是你觉得新工作已把你压到喘不过气来时，先停下脚步，问问自己：

1. 我有没有清楚掌握下属的长处与短处，或是把他们的长短处和我自己的相比？

2. 我有没有采取更长远的目光，预先培育未来需要的能力、因应将面对的挑战，以及规划应有的结果？

3. 我是不是较常询问问题，而不是直接提供答案？

4. 我有没有设立明确的截止日期与成果，但把“怎么做”留给团队成员决定？

5. 我有没有怀疑自己的直觉？（别怀疑）

6. 我有没有耐心地培养自己担任管理者的能力？

原文请见：Do You Have a Manager’s Mindset?

凯蒂·泰南（Katy Tynan）是研究工作如何变化的专家，会定期演讲相关主题。