人力资源工作的出路在哪里

晓丽是一家民营企业的HR。她所在公司的主营产品是新能源汽车零部件，公司有500人左右。晓丽在公司主要负责人员招聘与培训，她每天的工作量非常大，不断发布招聘信息，约别人过来面试，然后办理入职、培训。晓丽也学习了很多人力资源其他模块的知识，她曾经想说服老板做绩效考核来支撑业务部门业绩的实现，可是老板认为人事部门作为后勤管理部门，做好业务部门的人员招聘就好了，把人招聘到位，然后交给业务部门管理就好。

晓丽听了也很困惑：难道人力资源就只是后勤管理，做一些事务性的工作吗？人力资源工作的出路在哪里？

我相信很多HR跟晓丽一样，有着同样的困惑，不知道未来的出路在哪里。

如果你已经进入人力资源行业多年，那么你对人力资源行业一定有了更深的了解。在我国，对于人力资源一直存在以下困惑：

●　人力资源部门一直被定义为成本部门，所以很多老板都把HR视为鸡肋，食之无味，弃之可惜；

●　人力资源部门是边缘部门，人力资源工作就是做招聘、管理员工的工资、做一些简单的培训，远离公司的战略中心；

●　由于人力资源管理不受重视，所以，HR的各项待遇一直得不到较好的提升。

造成人力资源管理在公司边缘化的原因，我觉得主要有两种：

第一，大环境的原因。

“人力资源”这一概念早在1954年就由现代管理学之父彼得·德鲁克在其著作《管理实践》中提出并加以明确界定。但在我国，1984年，人事管理专业才在北京经济学院成立。1986年，中国人民大学开始招收人事管理专业的学生。1992年，原国家教委将人事管理专业更名为人力资源管理专业。1993年，北京大学率先设立人力资源管理专业。可以说，我国的人力资源管理的发展落后欧美发达国家20多年。

可喜的是，20世纪80年代以来，我国人力资源管理理论不断成熟，并开始逐渐取代人事管理。20世纪90年代，人们开始更多地讨论人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门在企业扮演的角色开始向企业的战略合作伙伴关系转变。

进入21世纪，由于越来越多的企业去国外投资设厂，也有越来越多的外企进入我国，为了适应企业高速发展的需要，提高竞争力，企业越来越重视人力资源管理。

但是，由于受大环境的影响，还有很多企业依然只重视业务部门创造业绩，忽视了人力资源管理体系建设。

我国人力资源管理的规范化、专业化、战略化发展还有很长的路要走。

第二，HR自身的原因。

“打铁还需自身硬”，作为一名从基层一步步走上管理层的HR，我深深体会到：如果想得到企业的重视，就必须让自己变得更加专业。

很多HR进入人力资源领域后，不注重学习，所以只能做一些简单的事务性工作，如发布招聘信息，到人才市场招聘，办理入职、离职等，对绩效管理理论则一窍不通。这样的你，可能在人力资源管理方面的经验还比不上业务部门的主管，又谈何得到别人的尊重呢？

HR的整体专业素质偏低，也是人力资源不被企业重视的重要原因。

想一想，在你从业的过程中，是否遇到这些困惑：企业发展有问题，你无法解决；老板有担忧，你无法分担；部门有痛点，你无法介入。

如果你遇到了这些困惑，说明你需要成长的地方太多了。

所以，如果你想改变人力资源部门在企业中的地位，想受到业务部门的尊重，在大环境无法改变的情况下，唯有从自身出发，让自己变得更加强大，只有这样，你才能找到作为HR的光明出路。对此，我有以下建议：

●　给自己做好定位。你认为自己是什么样的人，你就是什么样的人。如果你从事人力资源工作之后，就认为自己是做事务性工作的人，那你永远都无法取得大的进步。但如果你希望自己成为一个专业的HR，那你对自己的要求就会不同。

成为一个专业的HR，是你获得企业重视的根本方法，也是你未来最好的出路，而本书可以帮助你成为一名专业的HR。

●　人力资源管理工作战略化。20世纪90年代，人力资源工作最大的弊端是严重脱离组织战略，甚至有些人力资源管理工作与组织战略背道而驰，这些都是人力资源快速发展的障碍。

对于人力资源从业者来说，要让老板重视人力资源，就必须深入了解组织的战略，成为组织的战略合作伙伴，将人力资源工作战略化，让人力资源工作真正帮助组织实现战略目标。

●　人力资源管理工作规范化。有调查研究，我国企业管理者最大的困惑是自己的管理工作不规范，导致他们疲于应对各种问题，管理效率低下。对于HR来说，让企业的管理工作规范起来，是他们最迫切的需求；对于企业来说，让管理工作规范起来，不仅降低了企业的运营风险，也能够促进企业的健康迅速发展。

当你变得强大的时候，当你变得专业的时候，当你能够为企业的战略实现贡献一份力量的时候，你的职业发展之路就会变得清晰起来。

希望这本书能够帮助你变得更加专业，让你的职业发展之路更宽阔。