0.2 人力资源部的人群来源

0.2.1 实习生

在诸多实习生中，有的会被录用；有的纯粹是为了获得打工体验，在简历上增加一笔工作经验；有的实习生，是某种关系户。因为公司也是社会的一分子，公司的各级别领导、经理、老员工，也有客户、同事、亲友等关系要照顾，为了卖个面子，人力资源部也会将这些实习生安排到别的部门或自己的部门。在人力资源部的编制中，实习生就是临时工，算是编外人员。

0.2.2 应届生

应届生，是应届毕业生的简称。它与实习生的区别主要在于是否（将要）毕业，我们通常理解为大四学生。

实际上，由于学历的不同，应届生也有大专（高职）生、本科生、硕士研究生、博士研究生等的区别。多年以前，应届生还包括中专、职高、技校生，后逐渐被高职（职业技术学院）生取代。本科也分多个级别，包括一本、二本、三本，一本里还有985、211等所谓的重点本科，三本等同于独立民办学院。按照中小企业人力资源部招聘应届生的标准来看，一般主要面向本科生、大专生。一些大企业，可能需要招聘硕士、博士研究生。

人力资源部发布的应届生招聘信息，最常见的职位叫人力资源专员，也可称为HR专员、人事专员，或者助理。对于研究生，也许会给予主管、高级主管、经理助理的头衔。

虽然说招聘不应有歧视，包括学历歧视，但是由于行业不同、企业规模大小不同、所处地域不同、时代推移的背景不同，各家企业的人力资源部对于到底是本科生好用、大专生好用，还是研究生好用，都有不同的说法。

总体来说，学历低些的应届生，可能对薪资期望低，对岗位分工不挑剔，办事卖力，对人力资源部来说，在公司薪酬政策偏低的情况下，选择余地大。但从未来的成长性和内部人才培养的角度来看，在未来，随着他们对基础模块熟悉程度的加深，当企业需要他们应用更多方案设计、统计分析等中高阶的技能时，可能还是会感叹：学历高些，或重点本科出身的，思维能力更强。当然，也不能一概而论。

0.2.3 社会招聘的HR新手或熟手

除了应届生，人力资源部也会通过人才网、人才市场、熟人推荐等社会招聘方式，筛选简历。

社会招聘与应届生招聘的区别主要是招聘有相关工作经验的社会人员。社会招聘的HR新手职位，也以人力资源专员、主管为主，一般要求应聘人员具备1～3年的相关工作经验。

在工作经验前面，为何要加“相关”两字？因为工作经验的匹配，有程度上的区分。

有的候选人，毕业后三年，都在行业相同、规模接近的企业的人力资源部工作，从事的岗位也是相同的，这就接近100%相似了；而有的候选人虽然工作了三年，却在不同行业、不同规模企业的其他部门的岗位（如销售、商务、客服、采购等）工作，这就不相似了；也有的匹配程度参差不齐，行业、企业规模、部门、岗位等因素，有重叠的也有不重叠的。

在筛选的有效简历比较多、可供录用的候选人比较多的情况下，人力资源部会倾向于采用严格的标准看待相关工作经验；反之，在有效简历和候选人不多、薪资又低、其他工作条件也不理想（地理位置偏僻、单休、经常要加班、福利差等）的情况下，人力资源部也会放宽录用条件，只要“相关”，甚至不相关，也会考虑录用。

以前在别的公司没有做过HR职位，或只做过短暂的时间（比如少于一年），接触的人力资源管理的实务较少，都可以叫做HR新手；从事HR工作三年左右的，实际操作技能也达到一定水平的，可以叫做HR熟手。

可见，有些HR的入行，实际是转行。没有相关工作经验，要转行入HR行业，说容易，也不容易。

客观上，我们发现，在HR从业人员中，有科班出身的（一般理解为人力资源管理专业及相关专业：心理学、工商管理等），也有半道出家的（原来从事别的工种，后来由于各种原因，主动或被动进入HR行业），还有通过自考、成人教育等方式获得人力资源管理相关学历的。除了学历证书，通过考证获得人力资源管理师从业资格也成了不少半道出家的HR的入行途径。

0.2.4 内部调岗

以上说的，都是外部招聘的情况。实际上，有些人进入HR行业，是内部职业发展的结果。比如：前台，有可能转岗为人事助理；会计，有可能转岗为薪资专员（有的小公司，最早由财务部做工资）、考核专员；销售、客服、技术支持，有可能转岗为培训主管（或培训师）。

还有一种可能，是转为半业务+半HR的职位。比如：销售公司的区域经理，转岗为销售公司的行政人事部经理或综合管理部经理，不仅要做本系统内的HR相关工作，还要负责与销售相关业务（含客服、商务等）的考核奖金、提成等综合方案的设计与管控执行。

同样，研发中心、生产工厂、新成立或收购的外地子公司，也会发生内部调岗，由业务出身（销售，技术，供应链，质量等）的主管、经理，平级调动或晋级为从事半业务+半HR的管理职务（一般叫2级经理，泛中层干部）。

也有一些少见的情况，就是将技术业务出身的子公司总经理、副总，以及大部门的总监、经理等，直接提拔为副总裁、总裁助理、人力资源总监、行政人事总监等，进入公司高管的行列。

HRBP，也就是业务单元的HR合作伙伴，近几年开始流行。这种潮流的思想，主要想表达：HR出身，想理解业务，成为业务伙伴，难；而业务出身，理解业务，再学点HR知识技巧，容易。

姑且不论这种论调是否正确，或正确到何种程度，但对原来讲究“根正苗红”的HR专业出身的HR来说，是个冲击。包括人力资源部可以外包、拆分，企业HR会出现职业危机，绩效主义害了索尼等论调，无一不是对现有的HR行业的冲击。