第二节 高管与研发投资的文献综述

由于企业的高管本身是企业的决策者和管理者，其在经济生活中扮演着非常重要的角色，因此备受关注。

一、高管任期对研发投资的影响

高管任期会影响研发投资，从理论上讲，高管规避研发投资很重要的原因是，希望任期内的短期业绩能够符合委托人的期望，而研发投资的收益期有可能和高管的任期重合或者短于高管的任期，因此高管任期越长应该越有利于企业R&D的投资，但现有研究成果有不同的观点。有一些学者的研究表明，任期的延长确实会使得高管研发投资增强。Hambrick and Fukutomi（1996）认为，CEO任期过短与企业的长期战略的思想、制定以及执行存在冲突，为了有利于企业R&D投资，有必要提高企业CEO的任期。有的学者则得出了相反的结论。Miller（1991）的研究表明，随着CEO的任期的增长，其重点在于保持稳定性和现有的效率，而不会去寻求过多的研发投资或者创新机会。Miller（2000）认为，CEO任期越长会越注重自己的声誉影响，希望能够降低风险，因此其所经营和管理的企业的R&D投资会越趋于保守。Bushee（2002）会在高管上任当年或者离任前一年为了最大化自己的薪酬，会在会计允许的范围内调整研发投资，CEO有很强的动机减少研发费用。Baker and Muller（2002）发现，随着任期的增长，CEO会根据自身利益的角度出发调整研发投资。Barker（2004）从CEO是否持有股权的角度进行研究的结果表明，相较于未持股的CEO，持股的CEO不会在自己任期的最后几年里减少R&D支出。

二、高管年龄对研发投资的影响

高管年龄对企业R&D投资的影响，普遍的认识是年长的高管比年轻的高管更加保守，因此对待高风险的研发投资，年长的高管应该更加谨慎。Taylor（1975）的研究表明，由于年长的管理者适应能力以及信息的处理能力都较差，往往对新的投资不感兴趣，不愿意冒险。Child（1984）认为，组织的变革需要高管具备相应的体力、精力和进取精神，年长高管由于其自身条件的有限，不愿做出组织变革，因此年长的CEO较年轻的CEO增加R&D投资的可能性较小。Hambrick和Fukutomi（1997）认为，由于年长的CEO更趋向于风险规避，因此年轻CEO更愿意增加R&D投资。Bushee（2002）的研究表明高管在离职前会减少研发投资。相反，Dechow and Sloan（1997）的研究表明，由于年轻的CEO对未来有更好的预期，会更加喜欢冒险，他们会增加R&D投资。Barker and Mueller（2002）的研究表明，CEO的年龄和研发投资呈负相关关系。Cheng（2004）的研究表明，即将退休的CEO会削减研发投资来提高其短期的业绩。

三、高管持股对研发投资的影响

研发投资具有投资期长、风险大并且收益具有不确定性，一旦失败，对公司会计业绩的影响较大，因此据此考核业绩的企业高管会有很大的解聘风险，因此公司高管一般有比较弱的R&D投资动机。Jensen and Meckling（1976）认为，高管通过持股可以使得代理人和委托人的目标达到一致化。Miller（1995）的实证结果表明“拥有股权的管理者更愿意承受风险”，通过持股可以使总经理与股东的风险态度趋同，有利于促进技术创新的投入。Zahra等（2000）实证研究发现，企业高管的持股比例越高，企业创新活动的投入越大。Barker and Muller（2002）实证结果表明，CEO的持股与研发投入之间存在正相关关系。Ryan and Wiggins（2004）认为股票期权与R&D支出正相关，而受限制的股票与R&D支出之间负相关。Harley and Roy（2004）的研究结论是，股票期权和研发投资呈正向关系，而单纯股票激励与R&D支出负相关。Jianfeng Wu and Rungting Tu（2006）的研究发现，假设公司的业绩较好或者有富余资源，股票期权对研发投资具有积极的影响作用，Jianfeng Wu and Rungting Tu（2007）利用面板数据的研究同样得出了考虑到公司的业绩与资源的闲置性，CEO的股权激励对公司的R&D支出的正面影响越强。

四、高管团队特征对研发投资的影响

由于个体的局限性，在现代企业组织中，很多行动的开展都依靠团队的形式。高管团队和研发投入之间的关系备受关注。在现有的研究中，主要利用一些从人口统计学可观察的特征来描述高管作为团队所具有的特征，比如高管团队成员的教育水平、性别构成、年龄构成、从业背景、任期等。高管团队特征对于公司创新行为的影响有两种不同的观点。一种观点认为，高管团队与企业的创新行为正相关。比如在20世纪80年代，高层管理团队的异质性（TMT）造就了美洲航空公司的市场创新，使得美洲航空公司取得了良好的市场表现和巨大的竞争优势。Hambric and Mason（1984）认为，高管团队的异质性影响公司的战略决策制定，进而影响企业的业绩。Esenhard and Schoonhoven（1996）的研究针对半导体公司，发现在其生命周期内其成长比率与TMT是正相关的。Relly and Flatt（2003）认为，由于高管团队的异质性使得团队沟通不顺畅，降低了企业的决策速度和效率，经常出现妥协的决策结果和不能达成一致的决策结果，因此企业创新与TMT成负相关。

另外还有很多研究是针对具体高管团队特征的异质性对研发行为的影响展开的。Bante and Jackson（1989）对小型银行的研究表明，高管团队在职业背景上的异质性越好，其决策效果越好。Kimberly and Evanisko（1981）、Bantel and Jackson（1989）、Wiersema and Bantel（1992）、Cho（1994）的研究发现，教育程度较高的团队，其接受新事物和创新的意识较为强烈，和企业的研发投资呈正比。Hambric and Mason（1984）、Taylor（1995）的研究均发现年长的管理者更愿意维持现状，属于风险规避型的。Smart（1986）、Hambrick and Daveni（1992）、Datta and Guthrie（1994）发现不同的专业背景对于创新的态度不同，他们共同的发现科学和工程领域更偏好于创新。

五、高管薪酬对研发投资的影响

Francis and Smith（1995）的研究则认为，由于创新项目的风险很大且是专有性的，激励契约的签订成本很高。Balkin et al.（2000）对90个高科技公司CEO的薪酬与企业创新之间的关系进行了研究，他们发现，在控制了公司规模、业绩之后，CEO的报酬与企业的研发投资、专利数量等与创新有关的投入、产出指标之间呈正比。Markman et al.（2001）的研究表明，长期报酬能够降低管理者追求非创新战略的意图。Coles et al.（2006）的研究表明，对管理层的薪酬激励可以抑制企业的委托代理矛盾以及CEO的风险回避倾向，激励他们承担一些风险性比较高的项目。Lerner and Wulf（2007）发现，美国高科技公司取得专利的数量与研发部门高管的长期激励正相关。

六、我国的研究

李增泉（2000）对1998年我国高管人员的激励情况进行了研究，发现我国高管的年度报酬不是与企业绩效相关的，而是决定于企业的规模，且高管的持股尚且不具备激励功能。陈冬华、陈信元和万华林（2005）从在职消费的角度对薪酬激励的效率进行研究的结果表明，由于国有企业存在薪酬管制的问题，在职消费成为了国有企业管理人员的替代性选择，这种外生性的薪酬安排缺乏应有的激励效率。辛清泉、林斌和王彦超（2007）以我国上市公司2000—2004年的数据为样本，实证检验了经理薪酬在企业资本投资决策方面的治理效应。结果发现，地方政府控制的上市公司存在着因薪酬契约失效导致的投资过度现象。卢锐（2007）的研究发现，在我国，薪酬差距有利于提升公司的绩效。马君潞、李泽广和王群勇（2008）以1373家上市公司的数据为样本，采用面板数据的分析，对我国上市公司的投资行为特征进行分析发现，两类企业在融资约束上存在显著差异，尽管金融约束对投资有着明显的影响，但是由于我国资本市场发展的特殊性，经典“投资—现金流敏感度假说”的研究范式，缺少上市公司数据的支持。陈信元、陈冬华、万华林和梁上坤（2009）发现，不同地方的国有企业，其地区市场化进程、贫富差距、财政赤字和失业率等因素会影响薪酬管制的效果；薪酬管制的存在与高管腐败发生的概率正相关。吴育辉和吴世农（2010）对2004—2008年间我国的上市公司进行研究发现，我国的上市公司的高管在其薪酬制定过程中，存在明显的自利行为，且这种自利行为使薪酬的激励作用效果下降或者消失。吴联生、林景艺和王亚平（2010）的研究表明，正向额外薪酬的激励作用仅在非国有企业成立，因为国有企业的管理层更注重自身的政治前途；负向额外薪酬“惩戒”作用并没有在现实中得到体现。吴育辉和吴世农（2010）对比国有企业和非国有企业，非国有企业的高管更容易利用其控制权来提高自身的薪酬水平。

梁莱歆和张永榜（2006）对我国非上市高新技术企业R&D状况进行了研究，对研发投入及其强度、研发资金来源以及研发绩效等方面进行了系统的分析，揭示出R&D投入与企业盈利能力、技术实力等绩效指标之间存在着一定的相关关系，并指出企业应当加大R&D投入、强化R&D管理以提高R&D绩效。魏锋和石淦（2008）发现，我国上市公司披露的研发投资普遍较低，多元化经营公司较专业化公司投入更少的资金于R&D项目，但多元化经营折价并不是由于多元化公司投入较低的研发投资引起。奚倩、赵超和苏雪艳（2009）以三部委于2006年推出的103家创新型试点企业2007年至2009年的研发投入数据为样本进行研究，结果发现薪酬激励对公司R&D投入显著正向影响，且董事长薪酬激励显著大于总经理薪酬激励所带来的对R&D投入正向影响的效应。郝颖和刘星（2009）发现对控制权利益具有聚积作用的资本投向不仅挤占了研发投资，而且导致了资本投资结构的异化。固定资产投资、无形资产投资和股权投资对控制权收益具有显著聚积作用，并且无形资产投资所形成的垄断性使用权，导致了其利益攫取程度最高，研发投资则抑制了控制权利益的攫取。Lin et al.（2009）的研究发现，民营企业的研发薪酬是具有激励作用的，但该研究只考察了对投入的影响，忽视了对产出的影响。李春涛和宋敏（2010）研究了1843家位于中国18个城市的调查数据，发现国有企业的创新性更强，经理人激励确实可以提升企业的创新，且国有产权降低了激励对创新的促进作用。夏芸和唐清泉（2011）以2002—2006年沪深上市公司为样本，经研究发现，高管股权激励和高管进行自主创新的意愿间呈正相关关系，高管越倾向于自主创新；会计短期业绩越多，高管越倾向于技术引进；在中央控股的企业中，采取股权激励作为高管主要薪酬方式；地方国企的技术创新方式选择与高管薪酬的长短期激励方式有关。对于私有企业而言，高管薪酬对企业技术创新的影响并不明显。甄丽明和唐清泉（2012）的研究表明，研发创造价值的过程受企业的技术专属性与互补性资产的影响。林钟高和刘捷先（2012）对2007—2009年A股上市公司的研发投资的资本化和管理者薪酬之间进行了研究，发现我国上市公司的管理层薪酬与资本化研发投资强度显著正相关；相对于企业盈余，我国上市公司所有者并未给予研发投资资本化更高的薪酬激励。杜兴强、曾泉和杜颖洁（2012）对我国2004—2009年的上市公司基于政治联系和R&D之间的联系进行了研究发现，政治联系的公司投资于R&D的概率显著更小、研发投资强度显著更低，即政治联系对研发投资具有显著的挤出效应。进一步研究发现，相对于非国有上市公司与非高科技企业，政治联系对国有上市公司与高科技上市公司的研发投资产生了显著的挤出效应。王兵、卢锐和徐正刚（2009）基于我国2001—2004年间的上市公司进行研究的结果表明，我国上市公司中薪酬激励制度的治理效应并未充分发挥出来。张显武和魏纪泳（2011）以2009年披露创新投入的我国235家中小企业板上市公司为样本的研究结果表明，高管薪酬水平和高管薪酬差距与技术创新投入正相关，具有技术背景的高管持股比例与创新投入的关系不显著。苏文兵、徐东辉和梁迎弟（2011）发现以高管薪酬差异为特征的薪酬权与R&D投入之间的关系不明显。

从上述文献的结论来看，高管薪酬在我国的激励作用并没有得出一致的结论，专门基于高管薪酬对于研发投资的影响的文献较少且没有得出一致的结论。本书拟在区分产权性质的基础上进一步深入地对高管薪酬这种重要的激励机制是如何来影响公司的研发投资进行研究。