课题研究报告
“远程培训组织管理的有效性研究” 研究总报告
“远程培训组织管理的有效性研究”是湖北省教育厅批准下达的立项课题（见鄂教办[2013]16号文件）。我们承接这一课题，旨在从当前远程培训的组织保障与服务机制存在的问题入手，分析问题产生的原因，提出相应的意见与建议，研究相关的配套措施，构建市、县（区）级（以下简称为“县级”）远程培训的组织保障体系，创新服务机制，以切实提高远程培训组织管理的有效性。现将本课题研究情况综合报告如下。
一、课题产生的背景
“大数据”时代的到来，几乎使每一个行业和业务职能部门都面临着一场空前的规模化、多样化、高速化的数据大挑战。正是在这样的机遇之下，远程网络培训才登上了中小学教师培训的大舞台而且一展风采。就我省来说，远程培训最突出的贡献是解决了中小学教师培训的一个老大难问题——如何克服农村教师因培训资源在物理空间分布上的不均衡所造成的不公平的弊端。
毋庸置疑，目前我省农村教师由于大多地处偏远、交通不便，与城市教师相比，他们在培训机会的获得和培训资源的占有上仍有很大的差距。没有广大农村教师的专业化发展，何谈农村教育的明天？远程培训顺势而为，较好地破解了这一道难题，使农村中小学教师也能不出校门和家门而享受到最优质的培训资源，接受到最先进的教育理论和教学方法。可见，远程培训在加快教师专业化进程和城乡教育均衡发展上的确功不可没。然而，中小学教师远程培训在充分利用大数据所带来机遇的同时，也面临着在组织管理方面的严峻挑战。远程培训人数多，分布地域广，虚拟课堂自由度大，质量难以监控，这些给远程培训的组织管理带来了空前的压力。一方面，承办方因人力资源所限，大多无暇顾及所有的培训现场，了解情况多半依赖于电话、网络，因而“数控”不周的现象也就在所难免；另一方面，对于地方政府职能部门和培训机构来说，因与网络培训公司的权责不明而出现的“失位”或“缺位”现象也十分的严重。
如何弥补远程培训在组织管理方面的不足？如何将“一根线”的人机对话和“面对面”的人际沟通有机结合起来？如何通过科学的管理，精细的组织，最大限度地提高培训质量？这是近年来业内人士一直都在思考并希望解决的问题。鉴于此，我们主动承担了“远程培训组织管理的有效性研究”这个课题。
本课题试图通过管理权责的确认和运行机制的创新研究，为地方教育主管部门对远程培训工作的有效介入提供一定的理论支撑和决策依据，为基层业务管理机构在组织保障、机制创新、制度建设和模式构建等方面给予实质性意见与建议，进而确保远程培训的质量，提升培训工作的绩效，让远程培训真正惠及广大中小学教师。
二、国内外研究现状综述
通过网络查询得知，美国、英国、瑞士等发达国家充分利用现代通讯技术，以网络平台为支撑进行教师培训，这已经成为发达国家师资培训的重要途径。当前国外关于远程培训的研究既包括宏观层面，如教师远程培训模式、培训系统的架构、培训管理以及整个培训过程的学习设计等内容，也涉及远程培训中学习者的动机、自我效能感、认知与情感，以及学习者之间交互关系等心理和行为层面的内容研究；国内远程培训的发展和相关研究相对要晚一些，课题组对国内公开发表的文献和数据库进行检索，发现有关教师远程培训的研究相对较少，从2004年前后才开始有人研究教师远程培训。
纵观这些文献，可以发现关于教师远程培训组织管理与服务机制的研究，较多关注的是教师远程培训策略的宏观提出，很少有细化策略的应用研究，缺乏说服力。这些研究一方面为本研究提供了很好的参照与启发，另一方面它们在研究目标、内容和方法上的空缺，特别是没有从学习干预的视角对基于网络的教师远程培训组织管理进行系统化的研究，为本研究留下了探索的空间。
三、研究目标、内容、方法及主要过程、活动简述
（一）研究目标
通过本课题的研究，加强对中小学教师远程培训的组织领导，创新运行机制，构建相适应的管理制度和评价体系，提高县级职能部门对中小学教师远程培训管理的有效性。
（二）研究内容
根据“远程培训组织管理的有效性研究”这一课题的内涵与外延，本课题研究的主要内容为：
（1）梳理当前中小学教师远程培训在组织管理方面存在的主要问题并分析其原因，提出相应的意见和建议。
（2）探索以县级教师培训机构为主体的远程培训组织管理运行机制，出台相应的质量服务标准，形成完整的中小学教师远程培训教学辅导流程。
（3）研究远程培训辅导教师的选拔标准与培养办法，提高其管理水平。
（4）研究县级中小学教师远程培训的评价体系，制定相应的评价标准和办法。
（三）研究方法
本课题在研究中主要采用四种研究方法：
1．文献法
课题组搜集查阅了包括《教师远程培训的学习干预研究》、《教师远程培训的需求调查及干预设计研究》《中小学教师远程培训的问题与对策研究》等相关文献，对这些文献进行分类整理、消化吸收，提高了研究者自身的理论素养和课题研究的理论水平。
2．调查法
如钟祥市课题组结合本市中小学教师远程培训的特点和研究目的，从培训辅导、情感体验、行为倾向等多个方面，设计、印制《钟祥市受训教师远程培训的问卷调查》、《教师的培训需求调查问卷》1500份，收回纸质调查问卷1361份，其中乡镇学校975份，占75%，市直学校386份，占25%。综合对全市范围内各个层面的培训过程调查分析，形成了《关于全市中小学教师培训需求的调查报告》，为课题研究成果的形成提供了有价值的参考。
3．观察法
在远程培训过程中，课题组有针对性地对参训教师的学习时间、讨论发帖、作业提交和留言等内容进行了认真观察，并在综合分析相关观察信息的基础上，探究中小学教师参与远程培训的总体情况和差异特征。
4．访谈法
课题组针对中小学教师在远程培训中的表现和实际情况，结合研究内容，设计了比较详细的访谈提纲，先后赴襄阳市樊城区、应城市和钟祥市，召开座谈会3次，实地走访了20所乡镇中小学校、5所市直中小学校、3所高中学校，分别访谈不同年龄文化程度的教师180人。通过访谈，重点摸清了这些教师在远程培训中的真实感受和体会，也了解了在培训中遇到的困难和问题等。
（四）主要研究过程介绍
本课题分为准备、实施、结题三个阶段，为期一年半。
1．准备阶段（2013年1—3月）
确立课题总负责人和课题主要研究成员人选，成立课题研究小组，召开课题组会议，明确研究方向和任务分工。开展前期调查、选题、立项工作，确定课题研究实施方案；查阅文献资料，研究有关远程培训的理论与实践文献资料；完成对远程培训工作的调查问卷、访谈及分析工作等。
2．实施阶段（2013年4—12月）
总课题在襄阳市举行各子课题的开题仪式，总课题负责人就子课题的研究提出总体要求，并实地调研了襄阳10余所中小学校教师参与远程培训情况。2013年7—9月份，总课题负责人先后两次在武汉市召集子课题负责人会，听取研究情况汇报，完成了中期质量分析与评估，并安排课题秘书赴钟祥、应城等地调查、指导子课题研究工作；后期广泛收集与远程培训相关的论文、典型案例和工作经验等，形成了研究总报告的初稿。
3．结题阶段（2014年1—4月）
总结课题研究过程中课题组所做的各项工作，立足于课题本身，在全体课题组成员的共同努力下，整理课题研究过程性资料，提炼、归纳各项研究成果；修改课题研究总报告；汇编结题资料，做好结题评审的准备工作。
四、成果及成果分析
课题组自承接研究任务之日起，从课题的内涵研究入手，通过深入地调查研究，基本上理清了远程培训在组织管理方面存在的主要问题，对这些问题的特征作了系统的归纳，形成了一批有份量的研究报告和论文，研制了一些相关的制度，经过1年多的探索和实践，本课题的研究基本上达到了既定目标。现作如下介绍。
（一）课题概念的界定
“远程培训组织管理的有效性研究”这一课题中的主要概念为“组织”、“管理”、“有效性”。
所谓“组织”, 《现代汉语词典》定义为“安排分散的人或事物使具有一定的系统性或整体性”。
所谓“管理”，是指对某工作加以照管和约束，使之正常运行。
所谓“有效性”，本义为实现其目标的程度。在本课题中具体指相关部门协调一致，工作严谨，运行有序，管理得当，能达到预期的目的。
综上所述，“组织管理的有效性”在本课题中特指通过一定的运作方式，促使远程培训工作系统的优化与协调，以达到效率最大化。根据这一内涵分析，组织管理的外延主要包括保证远程培训顺利实施所建立的相应机构以及所采用的相关手段、措施和策略等基本要素。
（二）主要观点及其结论
通过本课题研究，我们课题组形成了三大共识。
1．必须直面现实问题，重视远程学习支持服务的体系构建
当下，远程培训在组织管理上的问题，主要表现在四个方面。
（1）权责界定不清晰。现行的教师远程培训实行的是项目招标制，决策权与执行权都集中在省级以上教育行政管理部门或远程培训组织机构。而培训班级的日常管理，又主要是远程培训机构通过网络监控软件和电话“遥控”直接向班级管理人员、辅导教师发出指令，且地方行政、业务管理部门和中小学校又因与远程培训机构没有明确的权责界定而处境尴尬，因而最终导致两头热、中间冷，这样，远程培训因失去地方行政的监督和业务部门的指导而难保质量。
（2）管理方式需改进。时下，远程培训是以班级为基本单位的管理模式，这种模式本身无可厚非。问题是远程培训机构在组建培训班级的具体操作上却考虑不周。一是不该跨区域编班，如一些音、体、美学科，常常是把几个邻县的参训教师编为一个班级，使得管理辅导困难重重；二是大额组班，通常百余名学员编为一班，其班主任或辅导老师无法应付。课题组认为，远程培训机构这样组建班级，一方面可能出于培训成本上的考虑，另一方面则是对管理员和辅导老师的能力估计过高。据调查了解，目前各地安排的班级管理员和辅导老师，多是从一些中小学校中选派产生，这些人不但自身教学任务重，无暇顾及辅导学员，而且大多学员身居学校，既没有成人教育的经验，又缺少人脉关系，管理的力量微乎其微；尤其是面对一些跨区域的班级学员，我们的管理人员和辅导老师更是力不从心。
（3）经费预算欠周全。近年来，省级组织的远程培训项目经费主要由在鄂的几家具有培训资质的中标公司负责分配，其中，班主任和辅导老师的经费，由何处发放，省里没有明文规定，培训公司也没有准确计算其工作总量，给予的薪酬缺乏法律依据。事实上，在一个远程培训项目中，班主任和辅导老师不仅扮演着远程培训组织机构和学员之间的“桥梁”角色，而且充当了完成整个项目任务的“主力军”角色。课题组通过对相关人员的调查匡算，获知一个远程培训项目（如按每班100人、培训4个月计算）的班级管理与辅导老师的工作总量约为42天，而且主要是占用休息时间，但得到的薪酬仅1000元人民币，平均每天23.8元。因此，从一定意义上讲，远程培训是在廉价雇佣一批“高级打工仔”，那么，班级管理与辅导的实际效果便可想而知了。
（4）评价制度不完善。通过大量问卷调查及与农村中小学校长、教师的访谈，课题组发现，目前中小学教师远程培训评价并没有很好地起到以评促学的作用。远程培训在评价方面存在的问题不容忽视：一是评价的手段过于简单。从我省的实际情况来看，评价工作主要由在鄂的几家远程培训组织机构提供的相应软件来操作，不可能看到学员学习的实际场景，例如，学员因对远程培训不够重视而在学习中出现的空挂学时、找人代学、作业下载、突击学习等情况不易被发现，因而培训质量评价的可信度不高；二是评价的方式过于单一。大多数远程培训机构在评价学员是否合格时，仅靠计算机后台操作统计这一种方式，对参训教师的考核只有数量的汇总，没有质量的分析；只有计算机的统计，少有现场的考察；不管学员完成的研修任务是否合乎要求，是否原创，只要达到规定数量，系统都会自动确定为“合格”，这种只看重“结果”而忽视“效果”的评价，不利于对教师专业化发展的正向引导；三是评价的观念过于陈旧。过多看重评价的甄别、惩戒作用，轻视评价的发展、促进作用；过于强调远程培训组织机构的“一家之言”，很少重视地方教育行政部门或学校领导的反馈意见，特别是忽略了来自参训学员的切身感受，这样的评价很难做到客观、公正。
远程培训在组织管理上存在的诸多问题，是其学习支持服务体系不健全和不科学的一种反应。要使远程培训取得理想的效果，必须构建强有力的学习支持服务体系。所谓“学习支持服务体系”，简而言之，是指在远程条件下，能有效保障中小学教师参与培训并能达到预期目标所拥有的教学环境、学习环境和服务环境。具体地讲，就是具备与之相适应的组织结构、管理模式、配套制度、师资水准、课程设置和硬件建设等。实事求是地讲，对这套学习支持服务体系的重视和建设，在某些机构或某些地方是做得不够理想的。只有认识学习支持服务体系建设的重要性，才能了解问题产生的症结和找到解决问题的途径，以达到最大限度地满足培训者需求。
2．必须形成组织合力，实现远程培训管理的转型升级
课题组认为，中小学远程培训的组织管理应该是一个复杂的系统工程，其中牵涉到远程培训公司和省、市、县多级教育主管部门，以及地方业务指导机构和中小学校，必须理顺内在的各种关系，形成强大的组织合力，才能真正做到组织管理的有效性。为此，远程培训在组织管理上要实现四个方面的转变。
（1）发挥行政优势，由“一家独大”向“齐抓共管”转变。根据我国的国情，目前依托行政手段，仍然是一种最有效的管理策略。因此，远程培训在组织与管理方面要摆脱由远程培训机构“独家经营”的局面，加大地方行政的管控力度，进一步明确地方行政管理部门、参训学校及地方培训部门与远程培训机构之间的权责关系。我们可借鉴钟祥市教育局的做法，探索“三级两线”的运行管理机制（详情可参阅《中小学教师远程培训组织管理：问题与破解》）：
地方政府要加强远程教育硬件建设，建议用3年时间，在全省实现光纤进入农村中小学（含教学点），为每个教室配置“电子白板”，教师人人拥有计算机，使远程教育的互联、即时、移动和在职场中学习的优势得以充分发挥。
县级教育行政要把远程培训纳入当地教师队伍建设的总体规划，将远程培训作为一种重要的培训力量与形式予以高度重视，远程培训计划和人数可根据上级教育行政职能部门的要求，直接下达到学校。
教育系统要从内部进一步整合政工、人事、培训、教研等科室工作职能，出台相应的激励措施，严格学时登记纪律，对在远程培训中挂网、做假、缺课严重的学员，除给予严厉的教育、批评外，也要追究当事人学校领导教育管理不力的责任。
中小学校领导要转变观念，制定远程培训管理制度，按要求选派参训教师，尽力为参训者提供必需的硬件设备，要在学习的时间及经费上予以一定保障，并进行学习过程的管理。
（2）转换实体角色，由“事不关己”向“身处其中”转变。这里的“实体”，主要指是县级教师培训机构。县级教师培训机构要在远程培训组织管理中更新观念，发挥组织、协调、指导、服务的作用。就远程培训的组织管理而言，主要是扮演好两种角色：其一，当好“协调员”。“实体”要协助远程培训机构，科学组建班级。我们建议大学科（如语文、数学、英语等）分学科按行政管辖划分培训班级，小学科（如体育、音乐、美术等）可以适当采取多学科联片编班的办法，尽量避免跨区域分班；班级人数适当减少，每班以50人左右为宜。其二，做好“参谋长”。对当地教育行政部门，“实体”要针对问题提出具体的意见和可行的办法，不能手足无措，人云亦云。如在确定班级管理员的人选时，可建议班级管理和辅导工作由一位老师来承担，应以县级教研室教研员和继续教育中心培训者为最佳人选，因为无论是从业务水平、管理能力、教育视野和责任意识等，教研员和培训者相比普通教师都要更加适合。
（3）规范经费预算，由“价廉人微”向“人有所值”转变。省级教育行政部门需要精确核算每名辅导老师实际用于远程培训管理过程的费用。在项目经费预算中，需要考虑两个方面：第一，明确支付标准。根据我国现行《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，员工每月实际工作时间为21.75天，核定薪酬标准若按目前县、区教师月平均工资2300元计算，实际工作一天的报酬约为105元。一个100人的培训班，3～4个月的培训时间内，依据对远程培训班级管理与辅导统计的各项工作量总和约为42天，按每工作一天105元核算，即需要支付给辅导老师的报酬总额应为：105元×42天=4410元（不含交通、电话、误餐补助等费用）。在制订培训班管理和辅导的经费标准时，还要根据实际管理和辅导的工作绩效，由县级教育业务部门负责评定等级，实行优劳优酬；第二，明确发放单位。由县级人民政府统筹，县级教育管理部门发放，省教育主管部门监督。
（4）改革评价办法，由“数量外延型”向“质量内涵型”转变。中小学教师远程培训项目的评价工作，存在一定的特殊性，它与一般工程或经济类项目的评价或验收有着显著的区别。第一，就评价的标准而言，各远程培训机构的评价标准应该相对统一，要构建科学的远程培训工作评价的体系，力求评价更加全面、准确（详情可参阅《中小学教师远程培训评价：问题与对策》）；第二，就评价的方式而言，远程培训评价必须完成从后台到前台，从机械到灵活，从被动到主动的转变，并在评价时做到将远程学习与在岗实践、校本研修相结合，计算机后台统计和人工现场考察相结合，定性评价和量化评价相结合，抽样分析和整体评估相结合；第三，就评价的主体而言，切忌让远程培训机构既是施工员又当质检员。建议由市、县（区）校和学员组成评价主体；第四，就评价结果的运用而言，要发挥评价的正导向作用。评价小组要将评价结论与建议，及时向相应的教育行政主管部门和评价对象作出书面报告。受评单位要根据评价小组书面报告的内容，认真反思，提出具体的、有针对性的改进意见，并将整改情况呈报上一级教育行政主管部门，使评价工作达到促进管理和学习的目的。
3．必须加强队伍建设，提高远程培训的服务质量
这里所言的“队伍建设”，是指对作为远程培训的辅导教师这个团队的优化与培训。在远程培训过程中，作为远程培训的辅导教师，能否对培训学员实施有效的管理和辅导，直接关系到远程培训效果的优劣。因此，远程培训辅导教师队伍的建设在远程培训工作中就显得尤为重要。
（1）辅导教师要有特殊要求。作为远程培训的辅导教师，除具备一般教师的属性外，还应该满足远程培训所需的一些特殊要求：
一是具备较高的网络平台操作水平。这是因为远程教育的交流方式不再是以口语相授，而是通过网络途径表达自己的思想，因此，基本的计算机网络知识和操作水平是辅导教师必不可少的；
二是具有较高的学科业务指导能力。例如，对待每一位学员的作业、文章、评论、资源、话题等，要能认真查阅且作出恰当的回应，对待抄袭、“水帖”、挂机等弄虚作假行为，要具备识别、纠错和采取处罚措施的能力等；第三，具有一定的组织管理和协调能力，善于应对较为复杂的事件，有一定行政经验和人际沟通才能。
（2）辅导教师必须经过培训。确定了辅导教师之后，依据辅导教师应具备的基本素质进行审视，找出所组建的辅导教师队伍存在的问题，有目的、有计划地组织辅导教师进行培训，不断提高辅导教师队伍的整体素质。
一是有计划地选送辅导教师参加国家和省级组织的培训者培训与现代教育技术培训，可定期组织辅导教师开展有效的校本研训活动。如请优秀辅导教师或“土专家”给辅导教师上课或做上机操作指导，重点学习专业知识、信息技术和远程培训平台的操作技术。
二是要不断激励辅导教师在远程培训中不断提升自我。辅导教师具有双重身份，既是培训者，也是一个学习者。作为一个学习者，要认真收看视频课、阅读课程讲稿和拓展阅读材料，只有弄懂、弄清并把握了相关内容后，才能保障指导的有效性；作为一个辅导培训者，既要重视了解学情，又要努力研究更适合远程培训的教育教学方法，多多思考如何当好一个组织者、引导者和合作者的问题。
三是要在远程培训中发现和培养辅导教师。可以有目的培养一些优秀学员，使之先协助辅导教师做些批阅作业、组织讨论、发布公告、制作简报等辅助性工作，然后把其中的佼佼者培养成为合格的远程培训的辅导教师。
四是县级远程培训管理部门要为“辅导管理员”提供服务便利条件，优化远程培训的管理过程，提高组织管理的效能和质量。参训教师所在学校也要承担对本校学员参与网上注册、学习交流与成绩考核等日常的管理任务。
4．必须重视观念创新，探索连天接地的长久之策
课题组认为，观念决定行为。从长远计划，远程培训要想从根本上克服组织管理方面的诸多弊端，最好的策略是与校本研修融于一体，这已是近年来业内人士的共识。问题是选择怎样的入口，通过何种方式，来实现“连天接地”的愿望？应城市教师进修学校借鉴外地经验，结合本地实情，以“时空”为经，以“内容”为纬，构建了一个比较实用的模式，这个模式可用一个等式来表达，即公司+中心+学校=区域混合研修。
（1）区域混合研修的内涵。在“公司+中心+学校=区域混合研修”这个等式中，“公司”即网络远程公司；“中心”为区域业务指导机构；“学校”指参训者所在的中小学校；“区域混合研修”，是指在同一目标下，将公司、中心、单位这三级培训有机整合，使公司、中心、单位这三级培训组织形成一个事实上的利益共同体。
（2）区域混合研修的优势。区域混合研修的优势集中体现在两个方面：其一，可实现培训时空的交汇，便于线上“学”与线下“习”的联通，使得培训在组织管理上更加务实、高效；其二，可实现培训内容的整合，使教师培训的国家、地方、乡土这三大课程的整合变得可以操作，使“供需不对接”的矛盾得以缓和。
（3）区域混合研修的实施。“混合研修”虽然前景看好，但实施起来难度较大。为什么难？且不说观念的转变和设备更新的困难，单说“中心”的“腰杆子”就不够硬朗。众所周知，“混合研修”最大特点是在互联网络中即时学习，在方便快捷中移动学习，在岗位修炼中体验学习。而这些林林总总的学习，必须要有丰富多样的学习培训资源作基础。远程资源可直接“拿来”，而地方和校本资源就主要由县级培训机构和中小学校共同开发，而当今大多数县级教师培训机构基本上没有这个能力，所以，县级教师培训机构要尽快做好观念、职能的更新换代，加快区域教师学习资源中心的建设步伐。应城市教师进修学校在市教育局的支持下，近期成立了区域教师学习资源中心，开通了专用网站，并将各学校的网站与教育资源中心链接，变单个校园网为应城局域网。这样做，有利于远程培训的接地气，有利于学习时空的转换和扩充。
综上所述，本课题研究所形成的结论是：由于当下中小学教师远程培训评价中存在诸多不尽如人意的地方，因而直接导致了远程培训信誉度的降低。这样，不仅挫伤了广大中小学教师参与远程培训学习的积极性，而且降低和削弱了地方教育部门和中小学校对远程培训的信赖感与支持度，进而影响了远程培训工作的长足发展。因此，本课题的研究，不仅对远程培训在组织管理方面存在的问题作了全面梳理和深度反思，从理论层面上进行了深入阐述，而且从操作层面上提出了“正视四个问题、实现四个转变、抓好一支队伍和创建一种模式”的“4411”的应对策略，其中的一些意见和建议较为中肯，可操作性强且创新成分多，对促进县级远程培训质量的提升具有一定的借鉴、参考价值。
（三）研究成果与成效
1．阶段性成果介绍
（1）形成了组织管理方面的三个主要文件。一是提交了《关于加强和改进教师远程培训组织管理的建议》文稿。该建议分“切实加强远程培训的组织领导”、“改进远程培训的班级管理和学习辅导”、“进一步完善远程培训的评价办法”三大板块，共15条，针对远程培训在组织管理方面存在的问题，比较系统地提出了相应的对策与建议；二是编辑了《远程培训班级管理和辅导教师队伍建设文件汇编》。该汇编包含远程培训班主任工作细则、远程培训辅导教师工作细则、远程培训班级管理办法、远程培训辅导教师管理办法等内容；三是研制了《远程培训工作评价的体系与评价标准》。
（2）研制了相关制度，创新了运行机制。建立健全了教务管理、后勤服务管理、班级与学员管理、质量监控和绩效考评等各项工作制度和实施细则，并汇编成《远程培训服务指南》，探索出了“三级两线”管理运行机制。
（3）产生了一批有分量的研究论文和案例。本课题组总负责人王金涛撰写的《为中小学教师远程培训“补白”》《校本培训如何“回家”》，课题组核心成员所撰写的《中小学教师远程培训组织管理：问题与破解》、《中小学教师远程培训评价：问题与对策》、《试论远程培训与校本研修有机整合的基本路径》以及《远程培训辅导教师的选拔与培养的意见》等论文，扣紧课题研究主要内容，观点新颖，论述充分，说服力较强。
2．课题研究的成效及推广情况
（1）课题组总负责人王金涛同志撰写的《为中小学教师远程培训“补白”》、《校本培训如何“回家”》两篇论文分别被《中国教师报》发表和国家核心刊物登载；钟祥市教育局部分借鉴本课题的部分研究成果，出台了远程培训管理文件《关于加强全市中小学教师远程培训的管理意见》，有力地促进了当地远程培训工作的深入推进，该市教育局被省级主管部门授予“远程培训工作先进单位”荣誉称号，其远程培训管理办法在《中国教育报》推广。
（2）钟祥市中小学教师继续教育中心、应城市教师进修学校、襄阳市中小学教师继续教育中心等子课题单位，相继以课题研究为抓手，创新运行服务机制，提高了本单位相关管理、辅导人员的服务水平，促进了当地远程培训工作质量的提高。其中钟祥市中小学教师继续教育中心主任贺祝山在中国教师研修网“国培计划”中西部项目学情通报会上，曾代表湖北省作《整体联动，提前谋划保“三率”》的典型发言，六个学科学员的注册、远程学习和管理先进经验被中国教师研修网所重视并在全国推广。
（四）成果归因分析
1．课题研究受到领导重视
本课题的总负责人为湖北省中小学教师继续教育中心副主任王金涛同志。王金涛同志系湖北第二师范学院教师教育学院副研究员，本人长期从事中小学教师培训研究与管理工作，先后参与湖北省农村教师素质提高工程、湖北省高中新课程教师培训、国培计划—湖北省中小学教师培训等重大教师培训项目的策划与组织实施，主持或参与多项教师教育课题研究，研究成果颇丰。各子课题负责人均为本单位一把手，在研究时间、经费上给予了大力支持。
2．课题研究团队实力较强
课题研究的主要参加者大多具有多年的组织管理经验，且长期从事中小学教师培训的组织管理、项目策划与具体实施工作，有的还承担过相应集中培训的教学任务和远程培训的班级管理与辅导工作，具有现代教师远程培训的先进理念、管理知识和一定的科研能力。
3．课题研究氛围比较浓郁
从课题研究的条件、时间及环境等要素来看，都可以得到有效的保障。如钟祥市、应城市、襄阳市等继续教育中心已经形成了稳定的研究网络，有严密的组织结构，能够将研究内容落实到人，做到统一安排、分段实施、过程督办、阶段小结，这些措施保证了课题研究的顺利开展。
五、成果转化情况及应用前景
该课题的研究，是基于目前远程培训组织管理过程中存在的问题的实践性研究，切合了现阶段远程培训工作的组织保障和服务体制建设的现实需要，在本省乃至全国培训机构产生了一定的影响，课题研究的多篇论文，被国家核心报刊发表，部分成果在远程培训项目办简报刊发推广。其中钟祥市教育局2013年印发的《关于加强和改进教师远程培训组织管理的意见》中的诸多条款就源于子课题研究成果中的《关于加强和改进教师远程培训组织管理的建议》内容。
该课题研究取得的成果也引起了教育部师范司的关注和重视，相关领导和知名记者多次到我省就远程培训工作进行调研指导和采访报道，对我省的远程培训工作给予了充分的肯定和高度的评价，其课题的研究成果应用前景良好。
六、课题研究存在的主要问题及今后的研究设想
目前，关于该课题的研究虽然取得初步成效，但由于受到课题组人力、物力和时间等因素的影响，研究过程中涉及的一些调查和访谈的选点和数量有一定的局限性，对参加教师远程培训的实践性调查范围较为窄小，因而信息掌握不够全面。课题组打算在后续研究中抽出更多的时间和精力，加强这方面的跟踪调查走访，进一步摸清全省范围内中小学教师参与远程培训的真实现状，提出更为中肯的意见和对策。