1.3 胜任素质模型的构建方式

1.3.1 行为事件访谈法

1．行为事件访谈法的操作程序

行为事件访谈法是构建素质模型时广泛采用的方法，由美国哈佛大学教授麦克利兰开发。它通过对绩优员工和一般员工的访谈，获取与高绩效有关的素质信息。

行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。行为事件访谈法主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象对其在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，从而揭示影响目标岗位绩效的细节性行为。随后，对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，并在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，找出目标岗位的核心素质。行为事件访谈法的操作程序如图1-3所示。

2. STAR工具在行为事件访谈中的应用

行为事件访谈法对访谈者的要求非常高。在访谈过程中，接受过专业培训的访谈者能够通过持续有效的追问，获得与目标岗位相关的具体信息。在进行行为事件访谈时，访谈者访谈的重点应是在过去实际情境中所采取的措施和行动，而不是基于假设的答复或那些涉及哲学、抽象概念及信仰的行为描述。因此，访谈者需借助STAR工具挖掘具体的行为细节。

利用STAR工具，在行为事件访谈中我们主要追问以下四个方面的问题。

（1）S（Situation）：那是一个什么样的情境？什么因素导致了这样的情境？在这个情境中有谁参与？

（2）T（Task）：您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？

（3）A（Action）：在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行动是什么？

（4）R（Result）：最后的结果是什么？过程中又发生了什么？

1.3.2 专家小组法

专家小组法又称德尔菲法，是指召集对目标岗位有充分了解和深刻认识的专家，并收集他们对目标岗位核心素质的看法和意见的一种方法。这里的专家可以是组织内部有多年目标岗位工作经验的资深员工、直接管理者或退休人员等，也可以是组织外部对企业有深入研究和充分了解的研究型专家。

企业在选取专家小组成员的过程中，应充分考虑企业的实际需要，采用内外部专家相结合的方式，尽量保持专家小组成员的多样化，这样可以从不同角度对目标岗位提出不同的素质要求。同时，应注意各位专家对目标岗位所描述的行为要求（包括其定义和具体说明），这是构建素质模型要素的重要依据，是专家小组法的关键点。有了上述行为的描述，才易于确定素质要素的操作定义和评价等级。专家小组法的操作程序如图1-4所示。

在企业的资源投入方面，与行为事件访谈法相比，专家小组法在人力、财力和物力上更为节约。然而由于样本量的限制，单纯使用这一方法，其效度会比行为事件访谈法低。在实际工作过程中，专家小组法更多的是与简化的行为事件访谈组合实施，即用专家小组法确定素质模型的要素，再用简化的行为事件访谈法对目标岗位的任职者进行访谈，收集具体的行为和事件，以确定各个要素的操作定义和评价等级。

1.3.3 评价中心法

在构建胜任素质模型和人才选拔的过程中，都会运用评价中心法，它们尽管在程序上比较相似，但评价的目的不同。评价中心法用于构建胜任素质模型时，主要是对目标岗位的前任和现任任职者进行评价；而用于人才选拔时，主要是对目标岗位的候选人进行评价。

在以构建胜任素质模型为目的的评价中心程序中，人力资源管理工作者更多的是收集与目标岗位任职者相关的行为表现，之后对其进行编码并与不同群体做比较。用评价中心法构建胜任素质模型虽然同样需要花费大量的人力、财力和物力，但由于其能够在模拟的情境中收集到比较真实的具体行为，因此效度和准确性也相应较高。

用评价中心法构建胜任素质模型的另一个好处就是，能够利用这种方法选拔和评价人才，观察目标岗位的人选是否具备所需要的素质。评价中心法在岗位素质模型的构建和人选的确定上具有良好的衔接性。

1.3.4 问卷调查法

问卷调查法是一种能够快速收集素质模型资料的方法。目前，比较常用的问卷调查法是360°反馈法，其可以收集目标岗位的胜任素质要素及行为表现。问卷调查法的实施过程虽然省时省力，但相关人员需在前期的问卷编制和设计上投入足够的精力——因为问卷设计得好坏直接影响素质模型构建的成果和应用。

另外，为了收集更多的具体事件，在实际应用中，通常与简化的行为事件访谈法或评价中心法组合实施。

表1-1是上述四种胜任素质模型构建方法的比较，读者可从中了解各种方法的优势和不足。