第四节 录用通知书的发放

经过简历筛选、面试和背景核查后，企业在招聘及入职管理过程中还需要完成的一项工作是通知拟录用人员入职。实践中，既有采取电话口头的方式通知的，也有采取书面形式即发放录用通知书通知的。无论采取何种方式，通知的内容大致包括岗位、工资待遇、试用期、社保福利、报到时间及地址等事项。针对录用通知书，由于不少企业对其法律性质及效力存在误解，因此产生了很多法律争议。

就目前主流观点来说，企业向拟录用人员发放的录用通知书应为要约。根据《中华人民共和国民法典》（以下简称《民法典》）第472条的规定，要约是希望与他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列条件：内容具体确定；表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。实践中，在对方当事人做出承诺之前要约一般可以撤销，但是如果载明了承诺的期限，要约就无法撤销。对此，由于录用通知书通常都载明了劳动者的承诺期限，因此对企业一方来说，一旦录用通知书发出，往往就没有了回旋余地，结果要么是劳动者在承诺期内做出承诺，要么是承诺期内劳动者未做出承诺，录用通知书自动失效。

➲合规实务要点5：企业随意撤销录用通知书需向劳动者承担民事赔偿责任

典型案例：〔2021〕沪0115民初9665号

经过面试和笔试后，夏某收到了某银行向其发送的，告知其于指定日期前往银行领取纸质录用通知书并签订就业协议的拟录用通知短信。收到短信后，夏某立即回复“接受录取通知”。2017年2月17日，夏某按要求至银行处领取纸质录用通知书，但银行却以夏某为往届生为由拒绝录用她。夏某对此不服，遂提起诉讼，要求银行赔付其丧失其他面试机会的损失和相关面试成本费用支出。在审理过程中，银行辩称：不应向夏某赔偿任何损失。首先，发给夏某的拟录用通知短信，只是一份录用意向，不能认定为录用通知书，非正式录用夏某。其次，此次招聘告示标题为“2017年度公司校园招聘”，该标题已经明确招聘对象为2017年应届毕业生，并不包括往届生。本案的争议焦点就在于拟录用通知短信是否具有要约的法律约束力，让夏某产生了合理信赖；银行事后拒绝招录夏某是否需要为此承担赔偿责任。

裁判结果：

银行在缔约过程中违背诚实信用原则，应当赔偿夏某相应损失。首先，应当赔偿工资收入损失。由于银行拒绝录用夏某，夏某丧失就业机会，而夏某应聘其他单位又需花费一定时间，法院酌情确定为两个月，并参照银行招聘的会计柜员及客户经理岗位，酌情确定该项损失为2万元。其次，应当赔偿缔约费用损失。结合夏某笔试、面试、领取录用通知书需要往返于江苏和上海，法院酌情确定交通费损失1000元。

律师分析：

本案是一起典型的因为录用通知发放及撤销不当而引发的争议案例。就此类案例而言，最终劳动者的赔偿请求能否得到支持，关键在于两点：一是录用通知书的内容是否具体明确，进而让劳动者形成了确定将与其签约的合理信赖；二是企业撤销录用是否有正当理由，如不符合录用条件。

本案中，法院之所以支持夏某的损失赔偿请求，主要原因有两点。首先，录用通知书内容具体明确，银行发送的拟录用通知短信已足以使夏某合理信赖银行将确定与其签约。在夏某回复短信做出承诺以后，案涉拟录用通知短信就对双方产生了约束力，任何一方均不得无故违反。其次，银行拒绝录用夏某并无正当理由，在夏某自身并无过错的情况下，银行应当对自身招聘过程中背景信息审查不到位和招聘条件设置不明确的过失承担不利后果。

另外，此类损失的赔偿项目一般包括两部分：一部分是一到两个月的待业期间的合理工资收入损失，主要是指丧失的先前职位或者应聘岗位的工资收入；另一部分是应聘成本费用支出，主要是一些差旅费用。

合规建议：

为了避免就录用通知书的发放问题产生争议，企业在发放录用通知书时应当注意以下三点。

（1）发放录用通知书前，企业一定要按照正规的人事招聘流程，在明确相关岗位的招聘需求和录用条件的基础上，认真核查拟录用人员的背景信息，确保其符合岗位录用条件。

（2）在制作录用通知书时，除了岗位内容的常规介绍，还应包括以下两方面内容：一是录用通知书应当载明具体的承诺期限；二是录用通知书应载明入职的前提，并约定拟录用人员如不符合该条件，企业可以撤销录用。

（3）录用通知书并不完全等同于劳动合同，通常其内容无法涵盖劳动合同的所有内容，故企业在员工报到入职后应尽快与其签订书面的劳动合同。

➲合规实务要点6：录用通知书中的相应内容应与劳动合同一致

典型案例：〔2020〕粤0391民初455号

周某于2017年2月入职深圳某公司。入职前，公司通过录用通知书向周某承诺年底双薪，但双方最终签订的劳动合同却并未提及双薪。2019年9月12日，周某以公司拖欠工资为由提出辞职。随后，周某提起仲裁，要求公司支付拖欠的包括年底双薪在内的工资。后双方对仲裁结果不服又向法院提起诉讼。

裁判结果：

双方签订的劳动合同并未约定不再执行录用通知书中的内容，录用通知书中约定的年底双薪亦未体现在劳动合同中，此时，录用通知书可以作为劳动合同的附件，对双方均具有约束力，周某据此要求公司支付2018年年底双薪，应予支持。

律师分析：

录用通知书与劳动合同中约定的内容不一致时，究竟应该以哪个文件为准，要视情况而定。一种情况是，对于两份文件都约定的事项，当后签订的劳动合同不同于录用通知书时，应视为双方对同一事项进行了变更约定，劳动合同的效力高于录用通知书；另一种情况是，对于录用通知书有规定而劳动合同中没有提及的，应以录用通知书为准，除非企业对录用通知书的效力另有特别约定，如规定劳动合同签订后，录用通知书自动失效。

就本案来说，双方产生的争议应属第二种情况。在这种情况下，由于公司并未明确规定劳动合同签订后录用通知书的效力，法院最终将录用通知书视为劳动合同的附件，进而支持了周某的支付年底双薪请求。

合规建议：

企业在制作录用通知书时，应让其相应内容与后签订的劳动合同内容一致，避免相关争议。同时，在签订劳动合同时，企业应当对录用通知书的效力问题做出明确的约定，比如，可以约定“劳动合同签订后，公司前期发放的录用通知书自动失效”。