第二节 组织行为学的历史沿革

组织行为学作为一门独立的、专门研究组织系统及人的心理和行为规律的科学，产生于20世纪50年代至60年代的美国，其形成却可以追溯到19世纪末20世纪初。

一、工业心理学的诞生——雨果·芒斯特伯格的贡献

1892年，心理学家雨果·芒斯特伯格应邀从德国到美国哈佛大学任实验心理学教授，负责心理实验室的工作。从1910年开始，他和他的学生开始在许多大工厂中进行心理学应用于工业的实验，并于1912年把研究成果整理成《心理学和工业生产率》一书。在书中，他强烈要求加强管理的科学性，特别是更好地理解和应用心理学，提出把心理学应用于管理领域，并由此开创了工业心理学这一新领域。可以说工业心理学就是组织行为学的雏形。

二、人际关系理论——霍桑实验

工业心理学的研究，仅限于工业个体心理学的研究，考虑的层面还比较狭窄。20世纪20年代中期至30年代初期，美国哈佛大学教授E.梅奥等人在美国西方电器公司的霍桑工厂进行了有关职工行为的一系列实验，开始了工业社会心理学的研究，从而加强了研究的深度和广度，为组织行为学的诞生奠定了实验和理论基础。霍桑实验得出四条结论：

（1）职工是“社会人”，企业应注意从社会心理角度调动职工的积极性。

（2）企业中存在着“非正式组织”，管理者应当给予足够重视。

（3）生产效率主要取决于员工的积极性，而员工积极性的提高又主要取决于员工的态度以及企业内部的人际关系。

（4）新型的企业领导应具备两方面的能力，即解决经济问题的能力和处理人际关系的能力。

这四条结论构成了早期行为科学——人际关系学理论的基本要点，也是行为科学发展的理论基础。霍桑实验创建了人际关系学，同时也对行为科学的发展产生了巨大的影响。

延伸阅读

霍桑实验

霍桑实验于1924—1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司的霍桑工厂进行，是一项由国家研究委员会赞助的研究计划。当时西方许多管理者认为，工作的物质环境（如通风条件、温度、照明）和福利的好坏，同工人生产效率有着明显的因果关系。因此，要缓和矛盾，提高生产效率，就必须改善环境，增加福利。

霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较为完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人的生产效率仍很不理想。霍桑实验的中心课题就是要通过一系列实验来测定各种工作物质条件对生产效率的影响程度。

霍桑实验分为以下四个主要阶段：

第一阶段为照明实验（1924—1927年）。照明实验是选择一批工人并将其分为两组：一组为“实验组”，先后改变工厂照明强度，让工人在不同照明强度下工作；另一组为“控制组”，工人在照明强度始终维持不变的条件下工作。实验者希望通过实验得出照明强度对生产效率的影响，但实验结果发现，照明强度的变化对生产效率几乎没有影响。但这个实验得出了两条结论：第一，工厂的照明强度只是影响工人生产效率的一个微不足道的因素；第二，由于牵涉因素太多，难以控制，且其中任何一个因素都足以影响实验结果，故照明强度对产量的影响无法准确测量。

第二阶段为福利实验（1927—1928年）。福利实验的目的是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。后经进一步分析发现，导致生产效率上升的原因有两个：一是参加实验的光荣感，二是成员间良好的相互关系。

第三阶段为访谈实验（1928—1931年）。两年内，实验人员在上述实验的基础上进一步开展了全公司范围的普查与访问，调查了2万多人次，以了解工人对工作环境、监工和公司当局的意见和看法，并研究工人们的这些意见和看法是如何影响生产效率的。

第四阶段为群体实验（1931—1932年）。群体实验以计件工资制作为刺激手段，企图形成“快手”对“慢手”的压力以提高工作效率。公司当局给14名接线工规定的产量标准是焊完7212个接点，但工人们只完成6000～6600个接点。实验发现，工人既不会超定额而充当“快手”，也不会因完不成定额而成为“慢手”。当他们达到自认为“过得去”的产量时就会自动松懈下来，其原因是：生产小组无形中形成了默契的行为规范：工作不要做得太多，否则就是“害人精”；工作不要做得太少，否则就是“懒惰鬼”；不应当告诉监工任何会损害同伴的事情，否则就是“告密者”；不应当企图对别人保持距离或多管闲事；不应当过分喧嚷、自以为是和亲近领导等。根本原因有三：一是怕标准再度提高；二是怕失业；三是为保护速度慢的同伴。这一实验表明，为了维护班组内部的团结，工人可以放弃物质利益的诱惑。研究人员由此提出了“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己特殊的行为规范，而这种行为规范对人的行为起着调节和控制作用，同时也加强了内部的协作关系。

霍桑实验得出了以下四个方面的结论：

（1）实验的进行与结论是组织行为学在研究方法上的一次重大突破，进而为现代管理中的人本管理思想提供了心理学基础。这一实验同时还告诉管理者，组织中的“人”是最复杂的因素，了解人的心理与行为不是一件很简单的事，必须运用适当的方法。

（2）通过实验，管理当局认识到，改变管理方法才能改变工人的劳动态度和提高产量。工人并非只有物质需求，他们还有精神需求，即需要得到他人的认可与尊重，在这个前提下，工人才能将其工作的主动性发挥出来。照明实验提醒管理者这样一个问题，即工作的物理环境并不是决定工人生产效率高低的唯一因素，在某些情况下，特别是工人在精神上受到充分激励的情况下，其生产效率会更高。访谈实验改善了人际关系，提高了人与人之间的相容性，在此基础上提高了工作绩效。由此可以推论，工人对管理者的意见只有在得到理解后，他们之间的关系才能得以改善。

（3）群体实验说明，在管理中必须重视非正式群体的职能与作用，它对内可以控制其成员的行为，对外可以保护其成员，使之不受来自管理阶层的干预。非正式群体的作用在某种情况下会大于正式群体的作用。

（4）福利实验表明，福利并不最终决定工人生产率的高低，当工人在心理上体验到来自管理当局的人文关怀以后，即使没有福利措施，他们也会保持较高的生产效率。

三、人际关系理论的发展——道格拉斯·麦格雷戈的Y理论

1960年，道格拉斯·麦格雷戈写了一本《企业的人性面》，这本书为工作中人的现代研究提供了重要的哲学基础。麦格雷戈认为，有关人性和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。管理人员以他们对人性的假设为依据，会用不同的方式来组织、控制和激励员工。基于这种思想，麦格雷戈提出了有关人性的两种截然不同的观点：一种是消极的X理论，即人性本恶；另一种是积极的Y理论，即人性本善。X理论阐述了独裁式的管理风格，而Y理论则阐述了民主式的管理风格。如表1-2所示。

表1-2 麦格雷戈的X理论和Y理论

其后，20世纪90年代中期，曾开展了一项对全美许多行业总计10227名员工的调查，其研究结果指出，在麦格雷戈的Y理论假设下，管理者的工作会做得更好。根据员工的观点，X理论管理实践是生产效率改进和员工表现良好的主要障碍。

课堂讨论案例

只管三个人

美国著名的艾森豪威尔将军是第二次世界大战中盟军的指挥官。在诺曼底登陆以前，一次他在英国打高尔夫球，新闻记者采访他：“前线战势紧急，您怎么还有心情在这里打球啊？”艾森豪威尔说：“我不忙，我只管三个人：大西洋有蒙哥马利，太平洋有麦克阿瑟，喏，在那边捡球的是马歇尔。”

其实艾森豪威尔手下有百万大军，诺曼底登陆事关重大，是二战的重要转折点。难道他真的只管三个人吗？

思考题：

1.艾森豪威尔将军说他“只管三个人”，反映了哪种人性假设？

2.这个案例对你有什么启示？

四、从管理心理学到组织行为学

美国斯坦福大学教授莱维特于1958年开始用“管理心理学”这个名称来代替原来的“工业心理学”，并使之成为一门独立的学科。根据莱维特的想法，之所以这样更名，就是想引导人们考虑这样一个问题，即如何领导、管理和组织一大批人完成特定的任务。

20世纪60年代初，莱维特在一篇文章中首先提出了“组织心理学”的概念，其目的也是要强调社会心理学，尤其是群体心理学在企业界日益显著的作用。此后不久，美国心理协会第14分会——“工业心理学分会”改名为“工业和组织心理学分会”，其目的是既要研究个体差异，又要研究组织行为，研究组织内任何群体的行为。

随着管理心理学从个体到群体再到组织研究的演变，其研究机构也发生了变化，即从原来各大学的心理学系转到管理学系。在研究的过程中，这些学院的教师队伍又吸收了社会心理学家、社会学家和人类学家等加入其中。从这批人中产生出来的研究项目，开始取名为“组织行为学”。至此，组织行为学作为一门学科公开问世。在美国的管理学院中，几乎所有的研究个体、群体行为的小组都取名为“组织行为学小组”。在西欧、北欧、日本等地区和国家均普遍应用组织行为学，每年还在此方面出版大量书籍。

20世纪70年代后期，组织行为学的理论开始传入我国。不少理论工作者、教育工作者和实际工作者对行为科学做了大量介绍和评论。20世纪80年代以来，在我国各地许多高校管理系和研究会组织了专门的研究小组，开设了“行为科学”“管理心理学”和“组织行为学”课程，专门培养这门学科的人才，并开展科研工作。许多研究人员在管理实践中借鉴、应用西方成果，逐步创建了具有中国特色的组织行为学。特别是进入21世纪以来，我国很多高校和学者在这方面的研究取得了令人瞩目的成绩，组织行为学也已经成为各高校管理类专业的核心课程。