2.2.5　高管团队异质性与企业技术创新相关研究综述

Hambrick和Mason（1984）基于人口统计学在管理者中的应用提出了“高层次的梯队理论”，并为管理特征和企业技术创新决策研究提供了新的思路。该理论认为，教育水平，专业经验和管理风险意识等背景特征的差异将导致不同的思维和管理方式，如高管能力、高管激励等对创新效率的影响（马富萍等，2014；何玉润等，2015）。随着研究的深入，学者们逐步关注高管团队这一群体对内部控制的影响，集中于考察高管团队人口统计学变量，研究高管团队任期、学历、专业、年龄等方面的同质性或异质性对企业技术创新的影响（Hambrick等，2015；肖挺，2016；韩庆潇等，2017）。自20世纪90年代起，学者们开始关注高管团队的冲突、凝聚力、决策过程等过程变量对企业技术创新的影响（胡高等，2015；杨治等，2017）。Srivastava和Lee（2005）通过实证研究发现，增加执行团队成员之间的异质性可以有效地缩短新产品的生产时间，从而对创新产生积极的影响，高级管理团队成员的教育水平，专业和职能背景的异质性对技术创新具有显著的积极影响。肖婷等（2013）基于对服务业上市公司的研究，表明执行团队的异质性与三个指标的商业模式创新绩效是正相关的。执行团队成员之间的异质性反映在认知概念中，这将影响企业价值创造各个方面的决策。它在关键资源投入和关键业务活动过程建设中起着决定性的作用，它与企业能否为客户创造高质量的产品和服务有关。产品和服务反过来又影响企业技术创新（张春雨等，2018）。

对高管团队异质性的研究可以通过两种理论来解释，即社会认同理论和信息决策理论，依据两种理论对于高管年龄异质性与企业技术创新之间关系研究所得结论不同。一些学者从社会认同理论出发，认为当年龄异质性较高时，团队更有可能出现“携带群体”的现象。形成了小群体之间的对立状态，群体之间的冲突影响着相互沟通和交流。随着时间的推移，这种现象变得越来越强烈。年龄的异质性导致成员之间的不相容，频繁地更换团队成员，不利于团队的稳定发展和企业的长远发展（韩庆潇等，2017）。也有学者从信息决策理论出发，认为团队的决策质量跟决策过程中信息的输入数量和信息的可靠相关性有非常重要的关系（王辉等，2015）。根据该理论的观点，高管团队成员的年龄异质性越大，代表着阅历和职场经验的差别也越大，这样的工作团队必然具备多样化的认知模式，可以从多角度看待同一问题，在决策讨论过程中有不同思维方式和认识角度，从而产生更高水平的决策，促进企业技术创新提升。

具体来说，学者们关注的是高管团队异质性的不同方面，考察其对企业技术创新的影响。如关于高管教育水平与企业技术创新，高管受教育程度越高就说明对信息的处理能力和对环境的适应能力越强，对企业的技术创新就越有利（马富萍，2010）。针对高管团队教育背景的异质性与企业技术创新，学者们并没有得出一致的结论。但是，学者们普遍认为，执行团队教育背景的异质性越高，他们就越能从多个渠道思考和解决问题，会给企业技术创新带来正面的影响（邱茜等，2011）。国外学者对高管任期异质性与企业技术创新的研究尚未得出一致的结论，而中国学者普遍认为高管任期异质性会给企业带来不利影响（李正卫等，2011）。学者们关于性别异质性的研究较少，对于性别特征的研究大都集中在男性与女性对比研究的状态。国内外比较统一的结论是女性企业家在很多企业家特质方面表现均不如男性，男性表现得更加积极，偏好风险（雷辉等，2012）。关于高管政治关联的实证研究从1998年以后开始被经济学界广泛关注，大部分学者认为政府背景异质性能够提升企业技术创新能力，主要是从融资优惠和税收优惠两个方面研究的。许多学者对高级管理团队的专业背景异质性与企业技术创新之间的关系进行了研究，大多数研究结果表明它促进了企业的技术创新（王雪莉等，2013）。