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把下属当作伙伴
把下属当作客户

企业里有销售部，也有制造部，这是理所当然的，两者并非上下级关系，而是常说的平级关系。

上司和下属也一样，彼此只是分工不同，即常说的合作伙伴关系。

然而，善于培养下属的领导者不只将下属当作伙伴，还把他们当作“客户”。

一般我们面对客户，首先思考的是“怎么才能让对方满意”“怎么才能提高业绩”，时刻把客户放在第一位，以客户为中心思考自己能做些什么。

换言之，善于培养下属的领导者时刻以下属为本，构筑与下属的关系。他们具体关注下面3点。

1.思索怎么让下属立功

我正在从事企业咨询工作，为企业举办学习班，和客户一起工作，但我从不认为“客户企业销售额提升、离职率降低是我的功劳”。

然而，有的人一旦成为团队领导，只要下属略有成长，就到处吹嘘：“那家伙是我培养起来的。”

这样的领导者无法赢得他人的信任，因为在谈到下属时，他们总是说“我怎样怎样”，把自己放在第一位。

你见过教练在团队夺冠或获得表彰时说“这次取得冠军多亏了我的指导”吗？

如果教练如此大言不惭，大概次日起就不会有任何队员愿意再追随他了。

的确，一个人在成为领导者之后，与做普通成员时相比，“被夸赞的机会”将变少，这是无可奈何的事。假如领导者希望得到夸赞，不妨“自己夸赞自己”“买点好吃的奖励一下自己”，或“去温泉之类的地方来一场小小的旅行”。

其实，令人意外的是，自己夸赞自己十分重要。但凡是人，都希望得到认可，都有被认可的需求。

领导者应养成定期表扬或犒劳自己的习惯。

2.真心为下属着想

有的领导者常把“批评下属是为了他好”挂在嘴边，却没有推动对方改进的具体措施，只是不停否定下属。

例如，我曾经见过这种过分的领导者：下属提交资料后，领导者说“这个地方要改一改”，于是下属回去修改，下属再次提交时又被命令修改其他地方，结果这样来来回回改了5次。更过分的是，该领导者还在喝酒时得意扬扬地说：“今天我把他的东西驳回了好几次。”

这也是很有代表性的“以我为尊”的事例。这种把斥责下属当作给自己解压的方式的上司，正是人们常说的“滥用权力的上司”。

如果你不想变成这种领导者，那么在与下属交互之前就请扪心自问：“我真的是为了下属着想吗？”

3.耐心守护下属，直至对方做出成绩

假如你负责的客户一直做不出成绩，你大概不会对它发火：“赶紧拿出成绩来！”

因为你也需要承担一定的责任，而且行动转化为结果是需要时间的，虽然暂时没有结果，但可能离结果只有一步之遥。

可以说，在领导团队上，也是同样的道理。

换句话说，耐心等待也是领导者的工作。

与其因为没有结果而坐立不安，不如仔细观察下属的行动过程，这样一来，或许你能给下属提供一些支持，帮助他们做出结果。

那么相应地，当下属做出成绩时，你将感受到比做普通成员高出数倍的喜悦。