第七章　女职工和未成年工特殊保护

第五十八条　【女职工和未成年工的特殊劳动保护】

国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。

未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。

案例46　国家对女职工实施特殊保护情形(广东省深圳市盐田区人民法院［2006］深盐法民一劳初字第40号)

被告陈某于2005年10月20日到原告甲公司处工作，工作岗位:报关部EDI录入员，劳动合同期限: 2005年10月20日至2006年10月19日。2006年2月7日，被告向其所在部门主管请病假2天，但未知会人力资源部; 2006年2 月9日，被告病假已经到期，但仍未去公司上班，人力资源部在2月10日联系到被告，被告说想继续请病假，并称其已怀孕; 2006年2月20日，被告回公司上班; 2月27日，被告将深圳市妇幼保健院所开2月7日至27日的病假证明交给公司。被告分别于2006年2月6日、7日、8日、15日、22日到深圳市妇幼保健院妇科就诊。2月6日，该院医生对被告作出“先兆性流产”的初步诊断; 7日，该院医生罗某在被告病历本上写“住院”字样，并在8日要求被告休息; 22日，该院医生罗某诊断出被告“孕8周2天”，并要求2周后产科建卡。原告公司《员工手册》第十项第4条第1款规定，请病假者，最迟应于返回公司当天下午前将部门经理核准的请假单及有效医院证明(非社保定点医院、私立医院无效)送交人力资源部，过期未出具完备文件，按旷工处理;第十项第4条第2款规定，病假应提前申请，如有突发情况，应提前通知本部门主管、经理，并于上班之前报人力资源部，否则按旷工论处;第十三项第4条第4款规定，当年旷工超过两日(含)以上者，给予解雇处理;第十七项第1条规定，对违反劳动纪律严重影响公司办公秩序者，公司将给予解雇。被告在入职时，原告给被告看过并讲解过《员工手册》。原告2006年2月27日作出处罚报告书，称:被告严重违反公司规定，决定给予解雇处分。被告在该处罚报告书上签名。后被告不服，诉请仲裁获胜，原告甲公司因此诉至法院。

法院认为，原、被告双方签订的劳动合同合法有效，双方之间存在劳动合同关系。从医院的病情诊断可以看出，被告系在劳动合同期限内怀孕。2006 年2月6日，被告被诊断出“先兆性流产”，医生要求其住院，当日，被告就向其部门主管请假2天，并无违背原告《员工手册》之规定。2月10日，原告通过电话了解到被告已经怀孕和需要休息的事实，被告也口头表示需要继续请病假，并在2月27日补交了深圳市妇幼保健院医生开具的病假证明。虽被告未按公司要求履行请假手续，但此系怀孕期间需要治疗、休息所致，并无存在严重违反劳动纪律、严重违反公司办公秩序之情形。原告因此解除与被告的劳动合同，违反了我国《劳动法》第29条、第58条之规定，也违背了我国法律对女职工的特殊保护之精神。因此，原告的诉讼请求没有法律依据，法院不予支持。原告所作的解雇被告的决定依法应予撤销，双方应继续履行劳动合同。

综上，法律规定，国家对女职工实行特殊保护，在本案中，被告未按公司要求履行请假手续，但此系怀孕期间需要治疗、休息所致，并无存在严重违反劳动纪律、严重违反公司办公秩序之情形。原告以此开除被告是违反法律规定的，法律予以纠正。

相关案例索引

韩某诉某化纤股份有限公司劳动合同纠纷案(福建省厦门市中级人民法院(2009)厦民终字第2188号)

本案要点

除非满足法律规定的条件，否则用人单位在女职工哺乳期间无权单方解除劳动合同。用人单位主张哺乳期的女职工存在严重违反规章制度的行为，并单方解除劳动合同，应当承担举证责任。用人单位未能举证，则应支付女职工赔偿金。

●相关规定

《女职工劳动保护规定》第3、5条;《禁止使用童工的规定》第2、13条;《未成年工特殊保护规定》第2条

第五十九条　【女职工禁忌劳动的范围】

禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

条文注释

本条是对女职工禁忌劳动范围的规定。其中，“矿山井下”作业系指常年在矿山井下从事各种劳动，不包括临时性的工作，如医务人员下矿井进行治疗和抢救等。至于体力劳动强度的大小，是以劳动强度指数来衡量的，劳动强度指数是由该工种的平均劳动时间率、平均能量代谢率两个因素构成的。劳动强度指数越大，体力劳动强度也越大;反之，体力劳动强度就越小。我国相应的标准为《体力劳动强度分级》(GB3869－1997)，标准中规定:劳动强度指数小于15，体力劳动强度为Ⅰ级;大于15，小于20，为Ⅱ级;大于20，小于25，为Ⅲ级;大于25，为Ⅳ级。若需了解某工种劳动强度的大小，可请当地劳动部门劳动安全卫生检测站实地测量和计算。

对于“其他禁忌从事的劳动”，《女职工禁忌劳动范围的规定》第3条又规定了以下三种: (1)森林伐木、归楞及流放作业; (2)建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业; (3)连续负重(指每小时负重在六次以上)每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤的作业。

●相关规定

《女职工劳动保护规定》第5条;《女职工禁忌劳动范围的规定》第3条

第六十条　【女职工经期的保护】

不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。

条文注释

本条是关于女职工经期的特殊保护。其中“高处作业”是指二级高处作业，即凡在坠落高度基准面5米以上(含5米)有可能坠落的高处进行的作业;“低温作业”是指在劳动生产过程中，其工作地点平均气温等于或低于5℃的作业。“冷水作业”是指在劳动生产过程中，操作人员接触冷水温度等于或小于12℃的作业。

●相关规定

《女职工劳动保护规定》第6条;《女职工禁忌劳动范围的规定》第4条

第六十一条　【女职工孕期的保护】

不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

条文注释

本条是对女职工孕期的劳动保护。主要包括以下三个方面:

1.怀孕期间禁忌从事的劳动。根据《女职工禁忌劳动范围的规定》第6条，女职工在怀孕期间，所在单位不得安排从事以下劳动:①作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、铝、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业;②制药行业中从事抗癌药物及己烯雌酚生产的行为;③作业场所放射性物质超过《放射防护规定》中规定剂量的作业;④人力进行的土方和石方作业;⑤《体力劳动强度分级》标准中第三级劳动强度的作业;⑥伴有全身强烈振动如风钻、捣固机、锻造以及拖拉机驾驶等的作业;⑦工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业;⑧《高处作业分级》标准所规定的高处作业。

另外，根据《女职工禁忌劳动范围的规定》第5条，已婚待孕的女职工禁忌从事以下劳动范围:铅、汞、镉作业场所属于《有毒作业分级》标准中第Ⅲ、Ⅳ级的作业。

2.不得安排延长工作时间，包括不得安排加班，也包括不得安排加点。

3.不得安排夜班劳动。

●相关规定

《女职工劳动保护规定》第7条;《女职工禁忌劳动范围的规定》第5、6条

第六十二条　【女职工产期的保护】

女职工生育享受不少于90天的产假。

案例47　怀孕女职工在要求公司续签劳动合同时有义务提供其已经怀孕的书面证明(广东省珠海市中级人民法院［2005］珠中法民再字第20号)

杨某于1994年10月进入某公司工作。2003年6月10日，杨某与某公司签订了《劳动合同书》，合同期限自2003年5月10日至2004年5月10日止;合同第8条第(九)项约定某公司在合同期满后不与杨某续签劳动合同的，应按规定支付给杨某生活补助费。杨某提供其工资存折证明，杨某2003年7月至2004年3月这9个月的每月平均实收工资为1221.42元。2004年4月16日，某公司决定不与杨某续签劳动合同，并向杨某发出《人事通知》。5月7日，珠海市香洲区人民医院出具《疾病诊断证明书》，诊断为杨某已怀孕。5月10日，某公司要求杨某填写离职报告，当日办理了离职手续。5月20日，杨某申请仲裁。某公司于5月31日向杨某发出通知，表示根据杨某怀孕证明，公司不与其终止劳动合同关系，要求杨某于6月1日回公司上班。杨某接此通知后，认为自己在劳动合同期满前已告知某公司已经怀孕，希望续签劳动合同，但某公司不同意，故与某公司产生矛盾，遂不再回公司上班，仍诉诸于诉讼以保护自己的权利。

法院认为，因杨某在合同期内已怀孕，故劳动合同应延续到杨某产假届满。2004年4月16日某公司决定不与杨某续签劳动合同，并发出《人事通知》，2004年5月10日为杨某办理了离职手续，双方的劳动关系已实际解除，应视为双方协商一致，由用人单位解除劳动合同。考虑到双方签订的劳动合同约定，某公司在合同期满后不与杨某续签劳动合同的，应按规定支付给杨某生活补助费。杨某是在劳动合同期内怀孕的，按法律规定其享有不少于90天的产假。鉴于双方已经解除了劳动关系，某公司应向杨某支付产期生育津贴。

综上，女职工在怀孕期间，用人单位不得与之解除劳动合同;女职工生育享受不少于90天的产假。杨某在要求某公司续签劳动合同时有义务提供其已经怀孕的书面证明，由于没有证据证明杨某在填写离职报告前已将怀孕证明交给某公司，因此某公司于2004年5月10日为杨某办理离职手续并无不当。

案例48　女职工生育享受产假的特殊法律规定(海南省海口市中级人民法院［2007］海中法民一终字第926号)

2005年10月，原告廖某进入被告单位工作，任会计一职。双方口头约定试用期三个月，月工资1200元，试用期届满正式聘用后月工资1500元。2005年12月，因原告工作表现出色，被告提前聘用原告为正式员工，但双方并未签订正式书面劳动合同。2006年7月31日，原告发现自己怀有身孕后，曾告知被告。2006年8月7日，被告以原告“不能胜任财务会计一职工作，并不符合公司要求”为由，给原告下达辞退《通知》书，将原告辞退。为此，原告多次与被告进行交涉，但未果。原告出院后，在核报医疗费时发现被告自2006年11月份起便不再为其缴纳医疗保险费等各项社会保险，导致其无法核报医疗费用。原告认为被告的行为已侵害了其合法权益，遂诉至法院。

法院认为，被告在辞退原告时，原告尚处于孕期，依照我国《劳动法》第29条之规定，原告当时的情况属于用人单位不得解除劳动合同(关系)的情形，故被告以原告“不能胜任财务会计一职工作，并不符合公司要求”为由，作出辞退原告的处理决定不当。原劳动部《企业职工生育保险试行办法》第13条规定:“企业欠付或拒付职工生育津贴、生育医疗费的;……对职工造成损害的，企业应承担赔偿责任”。因被告在辞退原告，便停止支付原告的生育保险费，造成原告在生育后未能从生育保险基金中支取生育医疗费，已对原告造成损害，故被告应承担赔偿责任。我国《劳动法》第62条规定:“女职工生育享受不少于90天产假”。被告依法应给予原告不少于90天的产假，且产假期间，工资照发。被告停发原告产假期间工资不妥，被告应予补发。据此，判决支持了原告的诉讼请求。

综上，女职工在法律上受到特殊保护，用人单位应按照法律规定安排女职工休假，包括产假。否则，将违反法律规定承担不利法律后果。

●相关规定

《女职工劳动保护规定》第8条

第六十三条　【女职工哺乳期的保护】

不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

案例49　对于哺乳期的女职工的保护(《最高人民法院公报》2000年第6期)

1988年11月至1989年12月期间，原告某厂与被告卢某签订了为期5年的劳动合同。原告某厂按照实行全员劳动合同制的要求，制订出《某厂全员劳动合同制实施细则》，经厂职工代表大会讨论通过。8月，某厂根据该细则，与被告签订了为期2年的劳动合同，合同期限从1995年8月1日起至1997年8月1日止。合同到期后，某厂没有通知被告终止劳动合同。1998年7月，某厂通知卢某终止劳动关系。卢某不服，申请仲裁。仲裁委裁决某厂应与被告补签2—7年合同。某厂不服，诉至法院。原告某厂诉称:因被告与本厂的劳动合同期满，本厂通知终止劳动合同，某劳动争议仲裁委员会却裁决本厂与被告补签2－7年的劳动合同。这个裁决于法无据，请求人民法院判决终止被告与本厂的劳动合同关系。被告辩称:按照原告制订的《全员劳动合同制实施细则》，原告应当与我签订5－10年的劳动合同，但是原告不向我们宣传、告知细则的具体内容，使我在不知情的情况下与其签订了为期二年的劳动合同。这个劳动合同违背了我真实意思表示，是无效的。另外，按照鄂劳力(1995)184号文件第20条的规定，双方已经形成了事实劳动关系。最后，本人于1998年10月怀孕，应视为在劳动合同期内怀孕。依照劳动法的有关规定，应当受到特别保护。劳动争议仲裁委员会裁决叫原告与我续签劳动合同，是正确的，原告应当执行。请求驳回原告的诉讼请求。

法院审理后认为，有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。因此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。另外，卢某于1998年10月怀孕，视为在劳动合同期内怀孕。依照《劳动法》第62条、第63条对女职工特殊保护的规定，卢某与某厂之间存在的视为续订劳动合同关系，必须延续到哺乳期满，至2000 年7月30日终止。

综上，哺乳期的女职工受到法律的特殊保护，用人单位应维护其合法权益。

●相关规定

《女职工劳动保护规定》第9－10条;《女职工禁忌劳动范围的规定》第7条

第六十四条　【未成年工禁忌劳动的范围】

不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

●相关规定

《未成年工特殊保护规定》第3－5条

第六十五条　【未成年工定期健康检查】

用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。

条文注释

本条是关于对未成年工定期进行健康检查的要求，体现了对未成年工身体健康的特殊保护。对未成年工的健康检查，应当注意以下几个方面:

第一，用人单位应按下列要求对未成年工定期进行健康检查: (1)安排工作岗位之前; (2)工作满一年; (3)年满18周岁，距前一次体检时间已超过半年。

第二，未成年工的健康检查，应按法定《未成年工健康检查表》列出的项目进行。

第三，用人单位应根据未成年工的健康检查结果安排其从事适合的劳动;对不能胜任原劳动岗位的，应根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或安排其他劳动。

●相关规定

《未成年工特殊保护规定》第6－8条