五、关爱员工，需要“关心”及“关注”

每个人在不同的环境、年龄、成长阶段下有不同的需求，这是激励的根源。没有激励，人的需求无法得到有效满足。比如年龄稍大的工人需要养家糊口，改善生活质量，对金钱等物质条件的需求较强，对其要多用利益驱动；刚毕业的年轻人有理想、有抱负，对其要尊重，多用发展前景、个人成长机遇加以激励。许多制造型企业的管理者还沉浸在10年前甚至20年前的用工环境中。我经常告诉企业管理者，60后、70后非常重视工作，并且努力工作，用许多领导的话来说就是这些工人好管，原因是他们家庭压力大，需要解决温饱问题；80后因为温饱问题已经基本解决，对于太危险、太脏、太累的活，他们要考虑是否值得去做；90后、00后走上工作岗位，这些新生代成长的环境已经发生了巨大变化，他们中的一些人衣食无忧，需要被尊重，有体面的工作环境，更希望在可以快速成长的环境下工作。企业经营管理者应该清楚地认识到不同年代的人的成长环境及追求，才知道如何管理能获得更好的可持续的结果。因此，打造能够让一线管理者、一线员工发挥自己的智慧快速进步，获得精神层面尊重的企业文化氛围，是国内许多企业短期内需要解决的十分迫切的大事。

许多企业会举办各类文体活动，以及组织郊游等团队建设活动，增强企业员工的凝聚力，还会改善员工的住宿、餐饮条件，甚至购入新的设备，减轻员工的工作量，等等。我认为这些做法都是必要的。但是，对于企业管理者来说，最重要的是关爱员工。采取各种改善措施及举办文体活动只是“关爱员工”的一大模块，即关心。一些企业管理者忽视了“关爱员工”还包括一个非常重要的模块，即关注，就是关注员工的成长。

为了让读者快速理解，我们可以简单地将其概括为以下公式：

关爱=关心+关注

企业管理者要考虑有没有让一线员工成长的舞台，比如有没有营造氛围、设计制度及机制促进他们快速成长？他们进入企业，除了感受到条件不错，企业会按时支付工资以外，还能够快速成长吗？当新入职员工在6个月甚至更短的时间内就熟悉工作，与工作两三年甚至更长时间的老员工在工作能力上不相上下，老员工对这份工作投注的热情就会大幅降低，他们会觉得这份工作不值得自己全力以赴，当有条件适合的企业出现，其就会选择跳槽。如果没有一个让人持续成长的工作环境，员工就会感觉自己像一个机器人，日复一日地重复简单的操作，无法产生成就感。在一些民营企业中，处在这种岗位上的人跳槽的现象比较常见。

企业管理者要关注员工的成长，通过举办6S讲座、焦点课题活动、改善提案活动、现场上台阶活动、OPL活动、课题发表会、半年度总结大会、年度改善之星颁奖礼，积极引导一线班组长、一线员工快速成长的同时，让他们充分感受到被重视、被尊重，员工快速成长的满足感及幸福感，是一个希望走向优秀的企业需要做的基本功。

有些企业管理者认为培养员工会导致人才流失，是在帮竞争对手培养人才。其实，企业管理者不必担心通过管理的手段培养出来的人才离开企业。一个人能够有底气，不是来自他参与某项活动，而是他参与这项活动，并且取得成功。比如一个人参与减少设备故障的课题，一定是大幅度减少了设备故障，他才对自己有信心。一个人参与提高效率的课题，一定是大幅度提高了生产效率，他才对自己有信心。那么“大幅度提高……”这个事实，首先是谁获益呢？结果不言而喻。此外，就算一个人通过参与设备故障课题、效率改善课题取得了良好的结果，让他充满自信地离开，如果他选择的那家企业的管理者不能真正认识并支持推行精益管理，缺乏精益改善文化，无法采取有效的制度支持精益改善，仅靠他个人，或者是几个人的力量是很难推行精益管理的。他在新入职的公司发挥不了作用，再次回到原有企业，无形中是在给原有企业打广告，会起到吸引其他人才加入该企业的作用。退一万步说，如果企业能够源源不断地培养出优秀的管理人才，对企业自身也可以起到非常好的宣传效果，往大了说，能为国家或者行业培养出许多人才是十分荣耀的事。而能从自己的企业走出这么多优秀人才，说明企业自身已经形成快速复制人才的机制及文化，企业会进入良性循环。许多优秀企业都是基于这样的理念建立自己的人才培养制度。

对于企业管理者来说，只是通过改善员工的住宿、餐饮条件等方式关爱员工是远远不够的，面对90后、00后员工，企业管理者更需要关注他们的成长，为企业储备人才。