第1章
华为欢迎雄心万丈的穷小子

你现在一文不名没关系，只要你有雄心壮志

在这里我要给大家讲一个14年前的故事。14年前，大洋彼岸的纳斯达克号角正唤起多少青春的激情，那时，无数的青年精英正忙着爬上淘金的快车；那时，只要站在稍高一点的大楼上，迎风吼出一句话，你就可能会被人们拥戴为“新经济英雄”。

14年前，也就是2007年，一位23岁的湖北姑娘刚刚走出大学校门，来到深圳。在踏出火车站的那一瞬间，她突然发现自己的个性并不适合自己原来想成为张爱玲的理想，为了生计，一文不名但有着雄心壮志的她来到深圳。

这个姑娘就是我。

14年前，我不会想到，我的一次选择，竟然改变了自己的人生轨道。进入华为，看似意外，又像是命中注定。

在距离深圳市中心不到10千米的龙华新区景乐新村，有一个叫作“三和人才市场”的地方。2007年，在这栋破旧的大楼周围，密集地居住着几万个像我一样，从全国各地来到深圳找工作的年轻人。我们在这里日复一日地测探着生存的最低标准，希望有一天能抵达自己梦想的彼岸。

三和人才市场附近低廉的物价，支撑着这个扭曲的生态。在村民私自开设的旅馆里，30~50元就能租到一个简单的床位，两元就能吃上淋着酱油的肠粉，再加两元，就能买到一碗放有两根青菜，偶尔能发现肉丝的清汤面，充当一天的伙食。

我和几个大学同学在三和人才市场附近的旅馆里住着，每天早上去各个企业的招聘柜台前递简历，希望能得到面试的机会。

那时的华为对于我们这些找工作的年轻人来说，犹如一块甜美的蛋糕，让人垂涎欲滴。那时的我虽然不了解华为，但坂田华为基地优美的环境，里面穿着职业装，透露出专业、活力的华为人，让每一个刚毕业的大学生心向往之。环境好、待遇好，这些使得三和人才市场里的华为招聘柜台前，常常被围得水泄不通。

在旅馆住了一周后，我终于穿越人海，把简历递到了华为HR（人力资源）的手上，HR在大致问了几个问题后，给了我一个盖着华为公章的面试单，上面写着：

拿到华为初试单的我，兴奋得一晚上没有睡好觉，不停地在镜子前面进行自我介绍的演练，希望第二天的初试能够顺利。

在10多年后回忆起来，当时一文不名的自己，没有工作经验，没有很强的专业能力，是如何被华为选拔上的呢？我想，大概就是因为我符合了任正非的那句话和华为人才标准的核心“雄心万丈”。

在任正非看来，现在的你一文不名没关系，只要有雄心壮志，你就符合华为的人才选拔标准。

有着这样特质的年轻人能“自燃”

对于华为的人才选拔标准，我感触颇深。外界都说华为选人只看学历（只要“985”“211”的毕业生和海归人士）和丰富的工作经验。这是一种错误的认知。

在我进华为工作一年后，我碰到了当初在三和人才市场给予我面试机会的HR——夏姐，我问她：“你为什么愿意给没有任何工作经验，也没有高学历的我一个面试机会？”夏姐望着我说：“英雄不问出处，你瞧，你现在不就成‘英雄’了吗？”

这么多年来华为一直坚持“英雄不问出处”的人才选拔理念。华为坚定地认为，改变世界的都是年轻人，敢于创新的90后不但不是“非主流”，还将主导智能社会的发展。

人才的选拔从来不是“一把尺子量到底”。有个段子说：70后觉得80后“不靠谱”，80后认为90后“非主流”，90后认为00后“二次元”，而在60后看来，这些人统统不靠谱。

事实上，时代赋予每代人别样的风采，不同时代的人拥有截然不同的价值观与世界观，就像你永远无法向祖辈解释你为什么可以足不出户而知天下。华为就是这个时代最具标志性的剧场，它的大门永远向敢于拼搏和不断奋斗的年轻人敞开。

人才聚集才会产生价值，华为正是人才的好“聚处”。无论你来自偏僻的乡村小镇还是繁华的现代都市，只要你有一技之长，敢拼，敢闯，听见枪声就想冲锋，华为就会给予你最好的机会。对责任心强，成长潜力大的年轻人，华为会给予最好的待遇，华为要的就是“一文不名，但胸怀大志”的精兵强将。一文不名意味着虽然穷，但能吃苦，能拼命。胸怀大志意味着有梦想，求改变，想成功。为什么华为秉持这样独特的人才选拔标准呢？华为认为有着这些特质的年轻人能“自燃”。稻盛和夫曾经说过，人分为三种：第一种是自燃型，自我驱动，自我燃烧；第二种是点燃型，需要别人在背后推一把；第三种是阻燃型，怎么点都点不着。

华为招进来的一文不名但胸怀大志的年轻人，都属于“自燃型”员工。“自燃型”员工主要有三大特点。

要求极致，永不满足

没有绝对的成功，更没有永远的成功。华为人永远用极致的标准要求自己，有些要求在外人眼中显得严苛甚至“变态”。这就是一种永不满足于现状的精神——“我还可以做得更好！”。所以，华为在招人时常常说一句话：“我给同比1.5倍的薪水，寻找能干两个人的活，产生三个人的结果的人。我能给你5倍的成长，但我希望你是不满足于此，渴望10倍收入的人。”

内心强大，拒绝玻璃心

一个优秀的华为人从不需要别人督促他工作，勤奋努力，自觉完成工作任务是做好一件事的基本前提。遇到一点挫折或打击就一蹶不振，那显然不是华为人的风格。当然，遇到挫折难免会有失落、沮丧，但我们最需要的是及时调整状态，吃一顿饭、看一场电影，就能满血复活的强大内心。

善于反思，勤于学习

盲目的努力是无效的，在实践中发现问题并通过学习、反思不断地改进才是点燃自己、纵情燃烧的正确打开方式。所以在华为，还有一句话：“以奋斗者为本。”华为人都是奋斗者，奋斗者就是一直燃烧着的人。

在总结这三个特质时，我在心里想：“自己是不是一个‘自燃型’的人？”我的回答：“是，我绝对是一个‘自燃型’的人。”这也验证了为何夏姐会在茫茫人群中选中我，因为我就是即使一贫如洗，也胸怀大志的女孩，这是华为的人才选拔标准，也是我们年轻人该有的价值观。

2019年9月3日，华为公司高级副总裁、企业沟通部总裁彭博在其母校哈尔滨工业大学分享了自己的奋斗经历，并在现场向同学发出了“到华为去”的邀请，下面一段话选自他的演讲：

彭博鼓励年轻人都要站到山顶上去看风景，同时勉励大家：“你未必一贫如洗，但一定要胸怀大志，胸怀天下。”在演讲的最后，彭博满怀激情地向有志青年发出了邀请：“暴风雨下的华为公司，将发挥所有人的聪明才智，大家英勇作战，努力向前冲！华为公司未来靠什么？靠年轻人！”

年轻人，拖着世界往前走！

大学之大在大师，企业之强在强人

华为青睐“一文不名但有雄心壮志”的年轻人，除了这些年轻人具备成为“自燃型”员工的潜力外，这还与华为的人才理念有着莫大的关系。

1931年12月2日，梅贻琦在出任清华大学校长的演讲中提出：“大学之大，非大楼之大，乃大师之大。”意思是说学校的强大不在于这所学校有多少高楼，而在于这所学校有多少个好老师。企业也是如此。

华为常务董事、CFO（首席财务官）孟晚舟在清华大学百年讲堂与800名清华学子进行对话时也提到了这一点。她强调：“大学之大在大师，企业之强在强人。”一个企业的强大，不在于它能不能提供高薪，也不在于它是不是世界500强，而在于它能不能凝聚全球最顶尖的人才。

很多企业想不通，华为的100位研发人员可以创造16亿元的产值，而自己公司的100位研发人员可能连1亿元的产值都创造不出来。两者之间的差距就在于企业对人才的重视度不够，很多企业似乎一直在说“重视人才”，但“既想马儿跑，又想马儿不吃草”的思维还根植于企业的灵魂深处，它们不愿面对高额的人才成本。

华为之所以能成为“华为”，正是因为任正非和华为管理者对人才非常重视并用实际行动组建了一支高素质、高效能的人才队伍，培养了一群积极向上、热血奋斗的华为人。

在我进华为不久与公司的前辈一起吃午饭时，他们给我讲了一个关于任正非招揽人才的故事：

关于任正非爱才如命的故事不胜枚举。我的导师老余还给我讲过这样一个故事：

窥一斑而知全豹，由这些故事可见任正非对人才的重视程度。

2021年，任正非先生在市场工作会议做了一次激励人心的演讲，下面节选一段他在这次演讲中关于人才选拔的片段：

企业管理者和创始人可以把这句话多读两遍，好好地加以领悟，这句话体现的是华为和其他企业在基因、性质层面上的根本不同。

我们再来回顾一下华为的发展历程：首先大力招聘人才，致力于科研开发，然后投入生产并迅速占领市场，紧接着再大力招聘人才，致力于科研开发……就是在这样一个循环往复的过程中，华为一点一点发展壮大起来。

这种方式就像滚雪球一样，一层一层，越滚越大。柳传志曾经感慨道：“我还挺佩服任正非的，任正非走的就是一条直接往上爬坡的路。上珠穆朗玛峰的时候，我每走100米就让大家停下来喘喘气，任正非捡一条更险的路直接就上去，这点魄力我不如他。”

在华为，任正非始终强调：人才是第一生产力。只有人才能创造价值，提供源源不断的生产力，才能带动资本迅速增长。

在20世纪末，中国的通信市场被摩托罗拉、诺基亚、西门子、爱立信、北电网络等国际巨头垄断，中国本土的通信公司被它们压制得毫无生存空间，而华为能在如此严峻的市场之中占得一席之地，靠的就是公司储备的大量的人才。

华为创立伊始，任正非就曾说过，人才和管理制度是华为的根基：在时代的大潮中，那些人中精英更会被众人团结合作抬到喜马拉雅的山顶。希腊大力神的母亲是大地，他只要一靠在大地上就力大无穷。我们的大地就是众人和制度，我们相信制度的力量会使大家团结合作把公司抬到山顶。

从来就没有依靠单打独斗成功的将军，只有士兵共同杀敌，大家用身体筑起的胜利高墙。

对此，我深信不疑。

要在全世界“抢”人才

历史不会重来，但会惊人的相似。

在华为内部，任正非最爱讲一个美军的故事：

相信这个故事很多华为人（特别是老华为人）都听说过。美国明白，德国最值钱的是德国的科学家，正因如此，美国后来依靠强大的科学技术，走上了世界霸主的地位。国家之间的较量，实质上是人才的较量，企业之间的竞争也是如此。

在华为，从任正非到各个部门高管，再到基层管理者，大家对于招人都很重视。我在华为时，导师老蒋给我讲过一个关于华为“抢人”的故事：

这是一个真实的故事，华为总是用丰厚的报酬招揽优秀的人才，将对手的人才纳入麾下。例如，在北电网络做到了全球网络技术实验室主管的童文博士，在2009年北电网络破产后，他被华为公司重金聘请进入华为渥太华研究所工作，成为华为无线通信首席科学家。他现在的身份更加为人所知——华为5G（第5代移动通信技术）首席科学家。

当然，这些故事绝不仅仅是过去式，抢人才的策略在华为永远都是现在进行时。

2019年年初，任正非对华为人力资源部下命令，要在全世界抢人才：“对于全世界高效的竞赛能手，我们用同级公司的5倍以上的年薪把他们招来。让这些‘沙丁鱼’激活我们的组织与平台。一杯咖啡吸收宇宙能量……就是要广交朋友，不能闭门造车。”

华为前段时间发布了关于“鸿蒙系统”的相关消息，消息一出便引发了全国范围内的讨论热潮，将华为的影响力推向了新高。“鸿蒙系统”的开发需要大量人才，那么华为是如何“抢”到如此多的人才的呢？

接下来，我们来了解一下华为甄选人才的方法，一则给想要选择华为的年轻人提供一个参考，看看你是否真的适合华为，二则帮助企业的管理者提高辨别人才的准确率。

从哪里“抢”

选择正确的招聘渠道，不仅能够快速招到合适的人才，还能降低招聘成本；一旦渠道选错，比如在招聘有经验的管理人员时选择校园招聘，或者在招聘基层人员时去找猎头，公司最终不但招不到合适的人才，还有可能让之前付出的努力和花费的成本失去意义。

那么，华为从哪里“抢”人呢？

与谷歌异想天开的招聘不同，华为的招聘渠道总体来说比较中规中矩。华为公司的招聘渠道有两个，根据招聘对象来划分，分别是社会招聘和校园招聘。

华为对每个招聘渠道有着不同的选人标准。针对应届毕业生和有工作经验的人的不同特点，华为在这两种渠道的招聘方式上也有所不同。

社会招聘：专业能力是第一板斧

如果你现在要了解华为的招聘信息，只需要打开华为的官网，点击网页下方“业务入口”里的“招聘”，就可看到有“校园招聘”和“社会招聘”两个入口，如图1—1所示。

打开“社会招聘”，我们就可以看到华为的岗位需求，包括技术、销售、服务、供应链、财经、法务、人力资源、管理等。在点击“技术”岗位后，页面会出现可供选择的岗位，如图1—2所示。

在点击“JS&Web引擎首席SE”后，我们就能看到这个岗位的职责和要求，其中的介绍非常清晰，如图1—3所示。

从2019年9月华为官网的社会招聘来看，在进行社会招聘的时候，华为主要侧重于考察应聘者对专业技术的掌握程度和实际操作能力。这也意味着华为在社会招聘渠道上选拔人才时专业能力是第一板斧。

比如，在应聘技术支持岗位的时候，华为的HR会拿出多套题目，应聘者可以根据自己的特长选择题目，其中OS（操作系统）和数据库是必考的。对于在外资企业工作过的应聘者，华为一般都会先安排其进行外语交流，很多题目也是用外语来提问的。

一般来说，华为面向社会的招聘主要通过各大人才市场或者在互联网上发布招聘广告进行。这种模式可以迅速而广泛地召集到各类人才，不管是有一定资历还是刚步入社会的人才，甚至高管型人才也可以通过这种方式来招聘，相当于人才“海选”。然后华为会对应聘者进行严格的筛选和考核，从一大群“海选选手”中选出华为需要的人才。

在社会招聘流程上，华为沿用的是目前比较普遍的招聘流程，并不烦琐高深，如图1—4所示。同时，华为会对即将入职的应聘者进行背景调查。如果应聘者在之前的工作经历中存在严重渎职或违反职业操守的问题，那么无论该应聘者专业技能如何出众，华为一般不会予以录用。

校园招聘：可塑性，能够与华为共成长

一年一度的校园招聘是华为非常重要的一个招聘渠道。相较于社会招聘，在招聘基层员工时，华为更热衷于从大学校园里进行选拔。

相关统计数据显示，华为已成中国高校毕业生的热门去处。这么多年的校园招聘经验已经让华为形成了一套自己的专业校园招聘模式，如图1—5所示。

参与宣讲会

“校园宣讲会”是华为与各大高校联合举行的校园招聘，每年的11~12月是校园招聘季，一般华为的校园宣讲会会在全国高校比较密集的城市举行。

如今很多企业也在做“校园宣讲会”，华为与大多数企业的不同之处在于：华为的校园宣讲会宣讲人是高层管理者。比如，2019年在大学做过宣讲会的华为高层管理者有孟晚舟、余承东等。

在校园宣讲会中，宣讲人首先会对华为的基本情况做一个介绍，比如华为的产品、公司现状、企业文化等。然后会上会邀请个别新员工做一个演讲，讲述其在华为的工作经验，同龄人的号召往往有比较大的影响力。

华为是一个优秀且富有人情味的公司，每场招聘会华为都会为每一个应聘者准备一瓶矿泉水，这个举动非常贴心，能够很好地提升华为的企业形象。

面试

校园招聘的面试会根据应聘者应聘的岗位不同改变面试内容，例如，对于应聘华为技术部的大学生，其面试内容会涉及专业的程序设计知识、个人技能掌握情况、个人基本的性格和业务素养等。在专业知识水平比较符合华为要求的情况下，华为往往更看重吃得了苦、努力好学并且能够尊重和包容他人的大学生，这也与华为的企业文化不谋而合。

通过一场面试往往无法全面了解一个大学生，华为的面试设定了初试、复试等多个环节。一般情况下，前两次面试的面试官会由华为HR担任，最后进行面试的是直属部门的中高层管理者，他们决定了该大学生最终能否进入华为工作。整个面试过程一般需要持续2~5天，有时时间可能更长，这也充分考验了大学生的耐心和心理素质。

校园招聘的主体是应届毕业生，他们初出茅庐还未步入社会，他们的价值观、人生观还在持续建成中，因此，华为会重点考察他们的潜力和未来的可塑性。专业技能是可以培养的，但要具备良好的专业素养并不简单。华为非常善于挖掘大学生内在的潜能及其素养，为公司的良性发展提供人才动力。

华为对于应届生的招聘与其他企业不大相同，一般企业需要优秀的“学徒”，也就是模仿者，而华为需要优秀的“学生”，也就是创造者。对此，孟晚舟曾说过这样一段话：

华为之所以投入更大的精力在校园招聘上，是因为这些初出茅庐的年轻人蕴藏着无限可能。他们勇于拼搏、甘于奋斗、不怕吃苦、充满激情，更为重要的是，这些应届毕业生身上具有巨大的潜力，他们正是我在前文所说的“自燃型”员工。

当然，华为每年把精力放到大学校园招聘大学生，还与华为坚持“不论资排辈，年轻也能当将军”的人才理念有关。这也给了年轻人更大的冲劲儿，让他们从进入职场的这一刻起，就开始发光发热，在成就自己的同时也成就华为。

作为一个“前华为人”，一个从华为成长起来的年轻人，我想给年轻人几句提醒：金子本身并不是发光体，把一块金子放在黑屋子里，哪有光辉？你在选择工作时，平台往往比天赋更重要。华为会把人才放到全球的平台去打磨，这样金子折射光亮的机会就更大了。

所以，加入华为，大有可为。

“抢”什么样的人

2019年6月，华为宣布在世界范围内高薪招募20~30名“天才少年”，此后每年的招募名额将陆续增加。一个月后，华为总裁办公布了目前已经确认进入华为的8名“天才少年”，他们的年薪在89.6万~201万元不等。

华为高薪聘请的“天才少年”，究竟“天才”在哪里呢？我以钟钊为例，简述一下。

钟钊，1991年生人，本科就读于华中科技大学软件工程专业，他在大三时就获得了全国大学生数模竞赛湖北赛区的特等奖，在大学毕业后他进入中国科学院自动化研究所攻读硕士、博士学位。

钟钊的导师刘成林是中科院自动化研究所的副所长，他是当代文档识别算法领域的领军人物，被称为“计算机的导师”。钟钊是刘成林的得意门生，一提起钟钊，刘成林就赞不绝口。他说道：“钟钊多年来致力于人工智能领域的算法研究，研究刻苦而且深入，其研究成果已经超越了当前人工智能领域的发展。”对科技公司来说，只有招募到顶尖的人才，才能让公司走在世界的前列。

任正非提出“天才计划”的初衷是希望这些天才少年像泥鳅一样钻进企业中枢，激活华为的科研队伍，激发团队最大的潜能。

毋庸置疑，像钟钊这样的“天才少年”就是华为要“抢”的人。但我们大多数人生而普通，没有钟钊这样的天才技能，那么是不是意味着我们就不是华为要“抢”的人呢？当然不是。

华为需要什么样的人才

胸怀世界

敢于迎接世界性的问题与挑战，并通过不断地挑战自我、突破自我，不断地拓展自己的视野、扩大自己的胸怀，这就是“胸怀世界”。一个贪图安逸、追求安稳、虚度光阴的人不会成为真正的人才。

坚韧平实

心态浮躁的人很难做成一件事，这不仅不利于员工的发展，还会给ICT（信息与通信技术）行业带来巨大的隐患。

洞察新知

VUCA（不稳定、不确定、复杂、模糊）时代要求员工懂得洞察新知，通过不断学习跟上时代的步伐，员工只有不断地提升认知，才能更好地改变世界。

华为的人才观

打开组织边界：炸开人才金字塔尖

传统战争是士兵冲锋陷阵，集体作战；现代战争却是“班长的战争”，即精兵组织的战争。华为力争让一线的班长高效地完成任务，让一线的市场人员“稳、准、狠”地抢订单，贡献利润，而班长作为一线的管理者，更要激发团队成员的作战积极性和能动性，让听得见炮声的人呼唤炮火。

跨越专业边界：让人才循环流动

人才不是一成不变的，精于化学的天才有可能在物理学上开出一朵灿烂的花。通过人才的有序流动、跨岗轮换，培养面向未来的“之”字形人才，是华为的人才培养机制。不同专业之间的碰撞，可能会擦出更多的火花，更多的创新点也可能在这些碰撞中迸发出来，而华为正需要无限的创新。

突破发展边界：以责任结果为导向

之前提到的华为“不论资排辈，年轻也能当将军”的口号，并不是一句空话，华为选拔干部没有年龄和资历要求，只以责任结果贡献为考核标准。

华为的各个岗位需要什么样的人才

岗位需要什么样的人，这是企业需要明确的“硬条件”，由用人部门决定。也就是说，管理者需要通过职务分析明确应聘该岗位的人需要具备的学历、经验、技能等，“硬条件”主要考察应聘者的能力、素质等。

在华为，每个岗位都有相应的岗位能力素质模型。以我应聘的岗位“秘书”为例，表1—1所示就是华为秘书任职的资格标准模型。

华为用30多年的实践，创建并完善了带有华为个性的人才观，让每一位员工都能将华为的使命与目标视为自己的使命，并为之艰苦奋斗，无怨无悔地付出。

对即将毕业的大学生或正在为未来做规划的年轻人来说，大家可以参照以上华为的人才观进行自查，看你是否是华为要“抢”的人。

对管理者来说，华为“人才观”是华为的业务、文化、环境综合作用下的产物。如果管理者问我有没有什么快捷的方式，可以迅速总结出自己公司的“人才观”，进而培养人才，我会肯定地说：人才培养没有捷径可走，你只能持续认知，持续精炼之。

优选价值观匹配度较高的人

如果你认为自己符合华为的人才观，就意味着自己一定会被华为录用，那就大错特错了。

在华为，不仅有岗位能力素质项，还有核心价值观项——企业对候选人做价值观判断，筛选出那些与企业价值观一致的人才。只有当个人岗位能力素质与核心价值观高度匹配时，这个人才是华为首先要“抢”的人才。

说到这里，很多企业的管理者会提出这样一个问题：如果一个人有着天才技能、业绩高，但价值观与企业不匹配，那么这样的人能否录用？

对于这一问题，华为在选拔人才时也走过不少弯路。2000年，华为曾一次性从名牌大学招聘了300多名应届毕业生，但不到一年的时间，这些人才流失大半。任正非自己也承认，他曾多次在招聘人才时“看走了眼”，也因此给公司造成了很大的损失。

但是，在经历了无数次教训之后，任正非和华为进行反思：在面对岗位素质能力匹配度和价值观匹配度的衡量时，优选价值观匹配度较高的人才，如图1—6所示。

同样的做法也发生在阿里。对于业绩好但与企业价值观不匹配的人才，关明生（阿里电子商务网站原总裁兼首席营运官）说过这样一句话：姑息可以养奸。一味地以业绩为导向，不考虑团队、客户利益的人，被称为“野狗式员工”（业绩好但与企业价值观不匹配的人），一旦你的团队里出现更多的“野狗式员工”，你的整个团队就毁了。所以，阿里对这一类员工的做法是：直接开除。马云明确表示：对于“野狗式员工”，无论其业绩多么优秀，无论公司多么舍不得，都要坚决清除。

前人之鉴，后人之师。对于业绩好但与企业价值观不匹配的人，管理者应该不予录取。正是华为这么多年一直坚持优选与企业价值观匹配度较高的人，才保留了华为纯粹的文化与价值观。图1—7所示为华为的核心价值观。

华为在招聘时，会通过问“你喜欢什么样的工作氛围”，“什么样的事情会给你带来巨大的压力”等与技能水平无关的问题，来判断求职者的价值观是否与华为相符。比如，我在三和人才市场进行初试时，夏姐问我的问题是：“你觉得什么才是年轻人该有的样子？”当时我的回答是：“坚持不懈地奋斗。”

依靠这样的方式，华为招进一批吃苦耐劳、能共进退且有使命感的储备人才，并打造出具有华为特色的奋斗者文化。

华为曾经做过一个内部调查：艰苦奋斗的意义是什么？调查结果表明，高素质的人才认为艰苦奋斗是为了促进自己成长，使自己从事的工作有意义。他们认为，薪资福利水平，通过工作让家人与自己生活得更加幸福，这些并不是艰苦奋斗的主要意义。通过自己的工作，不断地挑战自己，战胜自己，实现自身的价值，促进公司使命的达成，这些让他们感到自豪与兴奋，这些才是艰苦奋斗的价值所在。

华为在2017年对愿景做出了调整，新的愿景是：“把数字世界带入每个人、每个家庭、每个组织，构建万物互联的智能世界。”认同华为价值观与文化的员工都深信，他们的工作都将为改变世界贡献一份力量。在世界面前，每个人都十分渺小。但这时如果有人说，只要你跟着我努力，就能创建世界新秩序，你怎么可能不会为这样的梦想而感到热血沸腾？又怎么不会为这样的事业艰苦奋斗？

虽然华为的价值观得到了许多员工的认可与拥护，但在推广企业价值观的过程中华为还遇到了两大挑战：90后员工与外籍员工。这两者关系到企业未来的主力军与海外发展的问题。如今，华为的90后员工已经超过40%，不用多久，他们将会成为华为的主力军。如何管理这些追求个性的90后员工？华为认为，公司要在尊重他们个性的基础上，激发他们的集体奋斗精神。

做事先做人，这是华为在培养90后人才时所坚持的原则。任正非在2011年阐述的“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的集体奋斗精神就是对这一原则的体现。他认为群体奋斗是华为的核心企业文化与价值观，企业只有让员工懂得如何做人，才能让他们懂得如何去做事，让他们不论胜败，都与团队、企业共进退。

集体奋斗精神要求员工要将集体利益放在首位，但这并不影响员工的个人利益。集体奋斗与追求个性应该是相辅相成的关系，而非对立冲突。在华为，每一个员工的努力都会为公司的发展贡献一份力量，这样华为才能够为员工创造更好的奋斗平台。也许有些90后员工在华为工作时，感受不到这样的关系，但他在去其他企业工作后，就会发现华为平台在员工的自我提升的过程中发挥着巨大作用。

除了获得90后员工的价值认同是一大挑战外，外籍员工的管理也同样面临挑战。华为基于中国传统文化而创建的企业文化和价值观，要想得到具有不同文化背景的外籍员工的认可，就要实现全球化与本土化的结合。

总之，招到合适的人是通往业绩和文化的第一步，企业只有把岗位能力素质和价值观挂钩，才能明确招什么样的人，用什么样的人，提拔什么样的人，解雇什么样的人。

管理者需要借鉴华为的这一人才选拔理念去挑选合适的人，年轻人在选择公司时也要将价值观摆在第一位，哪个公司的价值观与你匹配度最高，你就要优先选择这样的公司。在不缺吃穿的年代，薪资水平或许不再是员工择业时考虑的首要因素，大家更应注重精神与心理上的满足感。

想进华为，先过5步面试

这么多年过去了，参加华为面试的场景依然在我脑海里回荡，记忆犹新。

面试当天，我特意提前一小时来到等候室，令我吃惊的是，已经有很多人等在那里了。清一色的年轻人，身着正装，连头发都梳得一丝不苟，有的口中还在默念着什么，神情看起来非常严肃。不一会儿，整个等候室就坐满了，足足有300余人。

和我一起竞争秘书岗位的约有30人，我们被分成两组，参加“一面”。

“一面”流程烦琐而又严谨，面试官对每个人都提出了很多问题，整场面试持续了近两个小时。轮到我时，面试官虽然已经面了好几个人，却依旧“威力”不减，一个个问题像炮弹似的向我砸来。比如“你觉得你身上的哪个特质是最让你欣赏的？”，“就秘书一职来说，你的核心竞争力是什么？”，“如果你不得不和一个你相处不来的人一起工作，你会怎么做？”，“关于加班你怎么看？”……

时至今日，我已经记不清自己对每一个问题的回答了，但我相信当时令人印象深刻的一定是我关于自身核心竞争力的回答。我结合自身的优势——写作能力及较强的逻辑思维能力，对这个问题进行了回答，并列举了部分我在大学时取得的成绩，写文章获得的奖项等。

在“一面”结束后，面试团队马上公布了进入“二面”的人员名单。我和其他20个人进入第二轮较量。“二面”主要是候选人对自己的专业知识进行阐述，向面试官展示个人的专业能力。这就需要候选人平时学好专业知识，提高自己的核心竞争力。说到这里，我也感谢自己在大学里的努力，我有充分的时间阅读各类图书和学习专业知识，所以，这一关我顺利地通过了。

“三面”时，候选人只剩下5个，压力小了很多，但这一步如果失败，也是最令人沮丧的。“三面”由部门负责人，我的直属上司进行面试，他在见到我时，连简单的寒暄都没有，低头看着我的简历，直接开门见山道：“我们抓紧时间，你先介绍一下你自己吧。”

我挺了挺身板，吸了口气，理了理思绪，开始介绍自己，并重点阐述了我在大学时的学习和获奖情况。当我说到毕业后为了深度学习Word、Excel、PPT（华为的秘书对这三个软件的操作熟练程度有着严格的考核）这三项技能，专门去一家公司零报酬实习了整整三个月，终于将这三项技术练习得炉火纯青时，面试官才抬起头，注视着我，问了下面这几个问题：

这几个问题看似平常，却“危机四伏”，处处是“坑”。我现在都不知道自己当时的回答是否合适。不过我觉得在回答面试问题时，首先要肯定自己，并且真实、真诚地阐述自己的优势，保持自信、沉着、冷静，再用一些实例来证明自己，就这样我获得了面试官的青睐。

最后我作为求职者也向面试官提出了几个关于华为的问题，面试官一一作答，这场面试便结束了。按照常理来说，我应该回去等通知，但面试官非常直接，结束后便立即告诉我：“你被录取了，从现在开始，你就是我这个部门的秘书。但从你刚才的表现中我可以看到，社交方面是你的弱项，你回去再好好学习一下，希望正式报到那天，我能看到你的进步。”

我就这样拿到了华为的录取通知。这也是我在华为的全部面试过程（与现在华为新的面试程序有些不同）。不得不佩服华为的办事效率，300余人，三轮面试，在一天内就完成了，面试工作井然有序，这也让我更加期待加入这个团队。

华为，我来了。

“华为式面试”

事实上，企业的面试流程大都相差无几，首先是面试者进行自我介绍，阐述自己的优势及个人基本情况，然后由面试官对面试者进行提问，问题的具体内容视该公司的具体情况而定，大多是用这些问题来评判面试者能否胜任该岗位，个人价值观与企业文化是否一致等。一般企业的面试分为初试和复试两部分，而华为在面试中加入了自己的特色，其面试通常分为5步，如图1—8所示。

技术面试（单人面试）

技术面试（单人面试）通常包括自我介绍和成绩描述。为了给面试官留下良好的第一印象，建议面试者在此轮面试中详尽地介绍自己的过往经历，最好是与岗位工作相关的，比如在校的学习成绩、专业技能和社会实践经历。这些内容往往在简历上也会有所反映，面试官一般会采用一问一答的形式去初步了解面试者。

虽然是单人面试，面试官和面试者是一对一进行的，但是整个面试过程一般安排在一个大型会议室，所有面试者同时进行面试，会议室中并排放置几排长桌，将面试官和面试者分开。这就导致面试者能够非常清晰地听到周围人的讲话，面试者的注意力需要非常集中，才能实时跟上面试官的面试节奏，稍有不慎，面试者就会被其他人干扰。

这是华为考验面试者意志力和抗干扰能力的一种方法，这个过程看似简单，实则能够清晰地观察到每个面试者的基本素养，这一轮会淘汰近一半的面试者。

群组面试

群组面试通常有三个面试官和一个主持人，面试者6个人一组分开，随机组成一个团队。群组面试一般按以下6个步骤进行：

第一，面试者用白纸写下自己的姓名，将白纸折好后展示出来；

第二，面试者简单介绍一下自己；

第三，根据6个人的共同兴趣点为小组起个名字；

第四，面试官给出一些内容，面试者在思考后对这些内容进行排序并递交上去，大家再通过小组讨论得出统一的结论，并选派代表向面试官进行展示；

第五，小组之间两两分组，根据面试官给出的话题展开辩论；

第六，每个人根据自己小组内成员的表现对每个人进行排名，并写出排名靠后的两位组员的排名原因。

这一环节对于面试者的抗压能力、沟通能力、团队精神和判断能力都是不小的考验，同台竞技，大家既是队友也是对手。

根据我的经验，在群组面试中，面试者不要表现得过于张扬，也不要过于沉默，清晰地表达自己的观点即可。

面试官还会问一些比较尖锐的问题，比如，假如你们组现在必须淘汰一个人，你觉得应该淘汰谁？有些面试者为了展现自己谦虚的一面，或为了照顾别人的面子而“牺牲”自己，但华为需要有狼性的人，淘汰自己在华为看来并不是一种谦虚，而是顶不住压力的表现。

性格测试

性格测试是整个面试过程中最简单的一环，面试者只需要坐在计算机前做一些测试性格的选择题即可，这一环节也是压力最小的，一般不会淘汰面试者。

英语能力测试

英语能力测试就是对于面试者英语水平的考验。首先要求面试者对指定的英语材料进行朗读，然后是听力测验，最后是面试者对于面试官给定的两个话题用英语表达自己的观点。整个过程有点像英语考试，这也能很直观地看出一个人的英语水平。

直属领导面试

这是最后一个环节，通常由部门管理者或人力资源部总裁来面试。面试内容还是以对话为主，在面试者简单的自我介绍之后，面试官会询问面试者对于职业的理解以及职业规划等相关内容。

如此严苛的一套面试流程下来，能留到最后的，必然是专业素养、心理素质各方面都过硬的人才。华为挑选人才的第一步是挑选招聘专员，这些招聘专员本身就经过了严格的训练，自然也非常了解如何帮助企业挑选出最合适的人才。

华为通过自己独特的面试方式，使得每年都有高品质的新鲜血液注入，这既激发了员工的积极性，也为华为的后续发展提供了强劲的动力。

核心工具——STAR面试法

关于面试工具，华为采用的是“STAR面试法”。

在大多数面试中，HR或管理者提出的问题总是千篇一律，比如，你的优势是什么，你的缺点是什么。这些套路也早已被面试者看清，为了获得工作机会，有些面试者会夸大自身的优点，说出很多令面试官青眼相加却与自己真实情况不符的“标准答案”。

其实，这也不能全怪面试者不真诚，如今就业压力大，为了谋得一份好工作，应聘者可谓绞尽脑汁。所以，作为面试官，问对问题很重要。

为了避免这样的尴尬，华为在面试时多采用STAR面试法。“STAR”的每一个字母都代表一种类型的问题，这可以帮助管理者进行有效提问，如图1—9所示。

S指情景：这件事发生的时间、地点、人物等背景介绍。

T指任务：这件事情发生在什么场景下，你要完成什么任务，面对什么抉择或者困难？

A指行动：你扮演什么角色？做了哪些事情？

R指结果：事情的结果如何？你收到了什么反馈？

华为根据这4个方面提出的问题的实用价值非常大，这些问题能让HR通过面试者对过去行为的描述，全面地了解面试者的素质及专业技能。尽管不同岗位的面试内容不同，但大体离不开如下几个方面：

通过对面试者过往经历的层层剖析，面试官能够直观且全面地了解其思维方式、判断能力、反应速度等各项能力。

时代在不断地进步，华为的HR也在不断挖掘更合适的面试方法，保证华为能够招聘到行业内的顶尖人才。

人才价值观几问

在考核面试者的价值观时，华为是如何通过STAR面试法来提问的呢？

价值观是一种观点、一种态度，但观点和态度最终会影响一个人的行为。当一个人拥有某种价值观时，他一定会体现出长期的、频繁的相关行为。观点和态度是很容易伪装的，但行为尤其是长期的、频繁的行为很难伪装。

例如HR在面试时，问面试者“你喜欢加班吗”，面试者可能会为了获得这个机会而隐瞒真实想法，明确表达出“加班使我快乐”的观点。

这种浮于表面的想法与观点并不能代表一个人的价值观，而行动是由价值观直接延伸出来的，其最能代表一个人的价值观，这也是大部分公司设置试用期的原因。除了试用期外，企业要怎样做才能快速判断面试者的价值观是否与公司相符呢？下面我用自己在华为面试的真实例子来具体说说怎样面试。

我所在的大部门属于“华为大学”，部门准备招聘三名优秀的讲师。从华为的价值观出发，我根据STAR面试法设计了以下几个问题来进行面试：

我将所有面试者的回答整理成文件，并在上面批注了自己的观察结果，然后交给部门领导。最终，部门成功招到了三位优秀的讲师。

在设计面试问题时，我们还可以加入一些比较尖锐的问题或者具体场景让面试问题更具有话题性。通过尖锐的问题与特殊的场景营造想法与观念上的刺激，从而引出面试者最真实、最能表现其价值观的观念与想法。

比如，你招聘的岗位特别需要员工能吃苦。如果你简单明了地提问：你能吃苦吗？相信没有人会告诉你“不能”。但如果你换一种方式去提问：在你的经历之中你认为最苦的事情是什么？相信通过他的回答，你能更准确地判断他是否能吃苦。具体的问题设计，可以参考表1—2。

核心素质与能力提炼

除了价值观等基本项的考核标准是类似的，每一个岗位的考核标准都不尽相同，面试时当然也有技能的侧重区分。为了提高面试效率，使得面试者素质与岗位要求相匹配，华为针对不同的岗位，提炼出了岗位素质与能力项，如表1—3所示。

在华为的面试体系中，公司将专业素质项拆分成25种，分别是责任心、原则性、成就导向、目标导向、坚韧性、严谨细致、全局观、创造力、商业思维、决策能力、培养人才、团队协作、客户导向、人际理解、沟通表达、监控能力、组织协调领导能力、学习能力、系统思考、逻辑思维前瞻性、信息收集、诚实正直、开放包容、关系建立、审美能力。

针对这25个素质项，华为又会根据面试者的经验设置不同的面试问题参考题库。

比如针对“责任心”这一素质要项，华为的拆解情况如表1—4、表1—5所示。

针对工作技能的问题，公司则需要根据不同岗位设置不同关键项。比如针对销售经理，华为的问题设计如表1—6所示。

以上即为华为面试使用的主要方法。谈恋爱的时候最怕对方说一句：“对不起，我们不合适。”而在面试的时候，面试者最怕的就是好不容易过了笔试，在面试时，HR轻描淡写地说一句：“对不起，你的性格与本公司不太契合。”

所以，如果你想加入华为，那么提前了解和熟悉华为的面试方式会让你在面试过程中更加得心应手。对企业管理者来说，仔细地看一看华为的面试技巧，可以帮助企业招到更合适的人才。

面试改革：大规模招聘对员工的青春太不负责

2019年4月，华为面向全体员工发出了2019年第45号电邮文件，内容是转发华为轮值董事长徐直军撰写的《关于公司高端精英类、软件类人才面试方法调整的建议》一文。

这封邮件主要阐述了大规模招聘的弊端，呼吁企业进行面试改革。

邮件里的一句话：“一个青年的青春是有限的，耽误人家几年，对得起人家吗？”让人特别感动。这让我想起了和我一起找工作的同学霞，霞刚毕业那会儿去面试了几家企业。有的企业面试很简单，两三分钟就完了；有的企业面试很复杂，分好几轮面试。有一家企业面试完以后，让霞第二天就去上班。结果在上了两个月班后，霞发现自己的价值观与这家企业完全不符，果断离职。

然而，此时已经过了毕业招聘的旺季。霞后来花了很长时间才找到工作，而那时我已经在华为工作一年了。

做企业就像做人一样，懂得设身处地为别人着想，才是一个企业的大格局。华为，就有这样的大格局。

我们来回过头再思考一下：为什么华为会做相关的面试方法调整呢？

这一点，我们可以通过徐直军先生的一些话了解一二。徐直军表示，公司当前的面试方法是基于过去大规模招聘，为快速补充业务发展而建立的，对高端精英类、软件类人才并不适用。如果录用一个不合适的员工，将会对公司业务带来损失，不仅贻误战机，还会有损公司品牌。

因此，华为针对高端精英人才和软件类人才的招聘，参考了业界做法，对面试进行了改革。

华为新的面试流程，将会分为“三步走”：

第一步：针对高端精英类人才，成立面试“专家顾问团”，由主面试官和多个专家组成一个4~5人的面试小组，用人部门或上级部门的资深专家以及部门主管必须参与面试。

候选人做主题演讲，专家顾问团对候选人进行30~45分钟的提问沟通，最后由专家顾问团集体合议面试结果。

第二步：加强对程序员编程技术的考核要求。

我们来看一下在华为面试改革后，程序员的面试规则：

（1）参与应聘的人员首先要签署NDA（保密协议），承诺不泄露网上笔试和面试的内容。

（2）应聘人员进行网上编程，时间为90分钟，网上编程符合要求者进入面试环节。

（3）应聘人员可以选择一种编程语言，进行两轮面试，每轮面试约45分钟，为一对一面试考察。面试官会提前根据岗位要求设计编程考察题目，通过当面或视频编程的方式，考察应聘人员实际编程能力及对相关知识技能的掌握程度。应聘人员编程30分钟，面试官提问与讨论15分钟，每位面试官给出独立评价意见。

（4）经过两轮面试后，面试官的意见若一致，则给出相应的面试结论；若意见不一致，则追加一轮面试，面试官在给出独立评价意见后，再集体评议给出最终结论。若有面试官坚持认为应聘人员不符合要求，按“一票否决”的原则处理。

（5）建立软件类人才选拔官管理机制，由真正懂软件的编程高手来把关人才选拔质量。在全公司范围内按软件编程能力选拔面试官，与现行的面试官任职资格要求脱钩。实行名单管理，由公司统一使用。首批软件类人才面试官由软件单板王、committer（对系统和代码非常熟悉的技术专家）、优秀的软件架构师担任。

根据华为程序员新的面试规则，单笔试加两轮技术面试，已用时三小时。所以，准备前往华为面试的程序员要做好充分的知识储备和心理准备。

第三步：加强芯片专家的招聘。

在看完华为新的面试规则后，可能很多人会感到纳闷：为什么成为华为人需要“过三关斩六将”？

这是因为华为招聘的既是战友，也是“老板”。华为人必须努力去工作，不但员工自己很努力，也会要求、监督同事甚至他的领导努力工作。所以，华为人在挑选自己的“战友”时，才会设置严格的人才面试制度。

时代在变，优秀的人才大家都在抢。如果只是孤立地去看人才、去招聘人才，结果可能人招到了，他却与公司岗位不匹配。就像徐直军先生在邮件里所说的：

华为，你好

我记得很清楚，2007年7月5日，那天下着小雨，烟雨朦胧，宛如梦境。就是那一天，我入职了华为。初到华为，初遇百草园，让前一晚激动得彻夜未眠的我生出一丝紧张，心里虽有隐隐的担忧，但更多的是对未来的憧憬。

接下来，拍工卡照、领工牌、办理工资卡、领培训服装、分班分组、听教官训话，这是华为通过多年摸索形成的流程。整个流程清晰地写在一张表单上，一切井井有条，按部就班，效率极高。

我的直属上司Sam是一个经历过华为冬天的奋斗者，也是一个把青春献给了华为的“老兵”。报到那天，HR带我去见他，我心里想的是“Sam，你好”，说出口却成了“华为，你好”。但这个因为紧张而产生的口误，却让我在报到的第一天就与同事们拉近了距离。以至于很多年后，部门的老华为人还在拿我这句“华为，你好”开玩笑。

Sam是一个非常严格的上司，他要求我每件事都要做到完美，这让我几度被压得喘不过气来。但多年之后我才发现，我所有的工作习惯都是从那时候逐渐养成的。

虽然Sam在工作上非常严苛，但他在生活上非常关心我。刚毕业时，我经济拮据，常常入不敷出。有时加班到很晚需要打车回去，虽说打车费可以报销，但拿到报销费是下个月的事情了。有一次，Sam特意把我叫到办公室，给了我一笔钱，说道：“你刚毕业，没什么钱，先拿去用，算我借你的。”一代一代的华为人，用他们的行动，将华为精神传承下来。

我入职后第一位同事也是第一个陪我吃华为食堂的同事是小露，那天中午我点了一份凉面，13元。小露问我：“食堂好吃吗？”我点头如捣蒜，觉得那份凉面格外与众不同，味道好极了。她捂着嘴笑，说：“一个月后再问你这个问题。”

现在回想起来，在华为的工作虽然忙碌，却异常美好。华为，是我挥洒青春的地方，它也教会了我成长。

报到的后续工作

把合适的人才招进公司并不意味着招聘工作的结束，后续华为会积极地帮助和指导新入职员工顺利度过试用期，愉快且迅速地融入华为这个大家庭。

新员工初来乍到，往往对公司环境不太熟悉，和新同事之间也比较陌生，很难在短时间内适应业务和工作需求。这就使得新员工常常处于一个被动的位置，无法完全发挥自己的个人能力和潜质。

尤其是刚刚走出校园的大学毕业生，他们并未在职场中受过锻炼，缺乏职业化的工作方式和行为习惯，常常在工作中陷于手足无措的尴尬境地。这时候就需要HR和管理者给予他们适当的关怀和引导，对于新员工来说，即便只是几句简单的话语，也能给他们带来莫大的鼓励。

在新员工入职的同时，HR、直属领导、导师会为其量身打造一个“试用计划”，确保在最短的时间内，充分调动新员工的潜能，使之达到甚至超出所在部门和人力资源部门的绩效考核标准。这样做有利于新员工在试用期就获得极大的成就感，并及时通过转正考评。

总的来说，华为招聘的后续工作包括4部分内容：做好职业顾问、拟订试用计划、月度绩效管理、予以转正考评。

做好职业顾问

华为对招聘专员的要求非常严格，在招聘工作中，招聘专员必须站在应聘者的角度，为应聘者着想。这样有利于培养应聘者与华为之间的认同感，建立初步的信任。

比如，我在被华为录取后，华为的招聘专员夏姐会认真地解答我的疑虑，包括公司的业务情况、未来发展方向以及薪酬待遇等各方面问题。

除此之外，夏姐还需要担起“职业顾问”的角色，帮助我梳理职业方向，让我能够将自己的优势和最好的一面展示给我的上司。这样一来，夏姐和我建立起了一种互相信任的“伙伴关系”，让我在这个过程中充分感受到华为的关心和认同。直到现在，夏姐仍是我职业上的“导师”。

拟订试用计划

新员工到部门报到后，用人部门和HR会共同为新员工拟订一个试用计划，制定月度阶段性目标。同时，华为会为每一位新员工安排一个导师，予以监督和帮扶，导师往往会深刻地影响徒弟。

除此之外，华为还会为新员工提供有针对性的培训，以帮助新员工迅速掌握岗位技能，顺利度过试用期。

试用期期间，华为的HR会定期走访，非常细致地考察每一位新员工的情况。除了到新员工的工作现场了解其工作状态之外，HR还会了解其住宿、饮食等生活问题，同时通过新员工的主管和部门经理，进一步了解新员工的工作情况。HR还会提请老员工对新员工予以关照和帮助，积极协调新员工在工作上遇到的问题或困难。

这些工作能够让HR真实而迅速地掌握新员工的适应状态，降低新员工初入新环境的不适感，从而创造一个良好的工作氛围和沟通渠道。

月度绩效管理

没有规矩不成方圆，既然是试用期，肯定是存在考核的。试用期期间，华为会根据新员工的职位，从通用能力和通用素质这两方面给予员工综合考评。

通用能力包括计划能力、沟通能力、组织能力、学习能力、执行能力以及解决问题能力等，通用素质包括诚实正直、进取心、责任感以及团队意识等。试用期期间，华为的考核密度较大且范围较广，通过各项考核，引导新员工在工作中发挥自身最大的潜质，在接下来的工作中更加得心应手。

HR还会按照新员工的序列岗位视情况增加管理能力、技术研发专业能力、生产工程专业能力、市场销售专业能力等考评指标，通过一系列专业测评和绩效考核，完成新人的月度绩效管理。

予以转正考评

当新员工能够逐渐成熟地处理一些团队工作，甚至能够独当一面时，HR会及时提醒管理者对新员工予以转正考评。这能够帮助新人在入职时形成正确的企业价值观，并获得强烈的企业归属感和工作自信心，进而促使其在未来的工作中朝着正确的、积极的方向发展。

通过这些细致而人性化的后续工作，HR可以清晰地检视自己的招聘结果，检查自己对于人才的选择是否合理。

招人是一项复杂而烦琐的工作，华为并不仅仅将招人当成流程性的工作，而是不断地在一场又一场招聘活动中创新招聘方式，优化人力资源开发，扩展思维空间。招聘工作是企业业务开展的重中之重，能否挑选到合适的、能够和企业契合的人才是非常关键的。

招聘的根本目的就是为企业创造更多的价值，招聘并不是结束，而是开始，在新员工入职后做好试用期辅导、培训等工作，充分挖掘新员工的潜能，为企业创造更大的价值，才是华为招聘工作的最终目的。

加入华为，不负青春

2019年5月，我看到浙江大学官方微信公众号号召浙大学子“到华为去”的帖子，深受感动。本来，这只是一场普通的招聘：华为只是招聘大军中普通的一员，浙大学子选择华为只是一个工作选择。但放在特殊的时点之下，“到华为去”显得格外瞩目。

作为前华为人，我也在这里发出呼吁：英雄不问出处，出处不如聚处，你现在一文不名没关系，只要你有雄心壮志，加入华为，不负青春。

前段时间，我在去深圳采访一位企业家时，顺路与Sam见了一面。聊天之中谈及华为现在的发展。Sam说，他认为华为成功的关键在于人才。华为炸开了封闭的人才金字塔模型的顶尖，仰望星空。未来的华为将不再依靠塔尖上那些人的视野，而是成批的天才聚拢而来，真理将引导华为的未来发展。对此，任正非说：“让天下英雄尽入吾彀中。”

目前，华为正在构建未来三大人才梯队，分别是“黑天鹅”梯队、预备梯队、能工巧匠梯队。

“黑天鹅”梯队

技术日新月异，工作中经常会出现技术上的“黑天鹅”。比如，曾经的手机巨头公司诺基亚在短短几年时间里轰然倒塌。以史为鉴，在任正非看来，“黑天鹅”可以出现，但是必须出现在华为的“咖啡杯”中，不能在别人的湖里游泳。所以，华为构建“黑天鹅”梯队，是为了预防有可能发生的科技跳变。

而构建“黑天鹅”梯队的方法就是扩大“蓝军”的编制，不仅集团有研究战略的蓝军，各大业务线和产品线也都要有自己的蓝军。在华为，“蓝军”的角色就是与“红军”（华为公司主流观点）对抗，也就是站在客户、竞争对手的立场，审视华为，指出华为的不足和缺陷，专职“唱反调”。华为的“蓝军”部门直属集团最核心的职能平台——“战略与Marketing（营销）”。

华为扩大“蓝军”编制的目的就是让其与华为“唱反调”，颠覆和打败“红军”。华为认为，当华为在努力自己颠覆自己的时候，它就不会被别人颠覆。

预备梯队

预备梯队主要是指未来接班的年轻人队伍。在华为的未来人才计划中，管理层和骨干层至少要有两个梯队：第一梯队的人员忙于公司业务，缺乏时间学习，不能及时补充能量，容易陷入疲惫和思维僵化；这时，第二梯队的人员就会替补上去，用新的思维和想法打破陈规，使企业内部保持高度的活力。只有多路径、多梯次，人员才不会僵化惰怠。

能工巧匠梯队

能工巧匠，顾名思义，就是擅长做技术活儿的人才。华为有意扶持技术人才，提高大学生的起薪，生产系统以技术为中心，招收大量的高端技师。这个梯队的招聘范围是全世界，华为计划在全球制造业的两大高地（日本和德国）建立精密制造中心，只要是能工巧匠都要高薪招进来。

如果华为把这三大人才梯队构建好了，是不是就能领先世界了？

任正非认为这远远不够，他特别强调，华为要把科学家队伍翻几番。对于有研究成果的科学家，如果他们愿意加入华为，那么华为非常欢迎；如果不愿意加入华为，那么华为非常欢迎他们拿着自己的研究来华为讲课，目的就是培养华为员工对未来的敏感性。

对此，任正非说过这样一句话：“我们唯一的武器是团结，唯一的战术是开放。既团结又开放，怎么能不世界领先呢？”

从这句话中，我们可以听出任正非的大格局和大气魄。不过，我认为，任正非的人才战略到此仍然不是终点。

当年，唐太宗看到熙熙攘攘进京赶考的人群，不禁喜形于色：“天下英雄尽入吾彀中矣！”如今，当华为张开臂膀广纳人才的时候，它是不是已经具备了领先世界的能力？

2019年9月27日，华为消费者业务云服务总裁张平安在他的母校浙江大学做校园招聘的宣讲，他寄语广大学子：“大气蓬勃的智慧未来，既有冲上云霄的顶尖科技，也有超出想象的光怪陆离，这注定是一次有趣的好奇探索之旅，我们要有‘玩家’的心态，敢于尝试，敢于创新，敢于挑战！”

加入华为，过有意义的人生。