第二篇　培训实务

第一章　培训的前期工作

第一节　培训方案的制订过程

制订培训方案是一个系统性的工作，企业开展员工培训工作，根本离不开培训方案，因此，制订培训方案就成为一项非常重要的工作。那么，如何制订员工培训方案呢？以下几个方面会为大家做出详细的阐述：

一、培训需求分析

培训需求分析必须从企业、工作、个人三个方面进行调查，从调查结果中进行分析。首先，必须进行企业分析，明确企业内部员工的培训要求，以便保障培训方案符合企业的整体目标和战略等企业规划的要求。其次，必须进行工作分析，分析员工取得理想的工作业绩所须掌握的知识和技能等相关信息。再次，必须进行个人分析，将员工现有的水平与未来预期对员工技能的要求进行对比，观察两者之间是否存在很大差别。当个人能力不能满足工作要求时，就要开展培训。

二、培训方案组成要素分析

培训方案是由培训目标、内容、对象、指导者、场所与设备、日期与时间以及方法等相关要素构成。在培训需求分析的基础上，必须对培训方案的各构成要素展开具体分析。

1.培训目标的确定

明确培训目标能够给培训方案提供明确的方向。确定了培训目标，才能确定培训对象、内容、时间、培训师、方法等具体要素，并在培训结束后参照此目标进行效果评估。明确总体培训目标后，迅速细化，即划分具体目标层次，也可以说是目标具体化。目标越具体越具有可操作性，越有利于实现总体目标。

2.培训内容的选择

一般情况下，培训内容主要包括三个步骤，分别是知识、技能和素质培训。

（1）知识培训是企业培训中的第一步工作。员工在听取一次讲座或者看一本书后，就可能得到相关的知识。知识培训有助于理解概念，提高对新环境的适应能力。

（2）技能培训是企业培训中的第二步工作。招聘新员工、采用新设备、引进新技术等都要求开展技能培训，因为抽象的知识培训不能满足立即上岗操作的要求。

（3）素质培训是企业培训中的最后一步工作。素质高的员工即便在短时间内不具备相应的知识和技能，也会为实现目标进行有效的自我培训。

具体选择哪个步骤的培训内容，是根据不同受训者具体情况决定的。通常情况下，管理者非常重视知识培训和素质培训，而一般职员注重知识培训和技能培训。

3.培训指导者的确定

培训资源可被划分为内部资源和外部资源。内部资源主要包括企业的领导，具备特殊知识、技能的员工。外部资源主要包括专业培训人员、公开研讨会、学术讲座等。外部资源和内部资源都具备自己的优缺点，必须根据培训需求分析和培训内容确定。

4.培训对象的确定

根据培训需求、培训内容，能够明确培训对象。岗前培训主要向新员工教授企业文化、企业规章制度、岗位职责等内容，使其迅速适应新的工作环境。对于即将调换工作岗位或者不能适应当前岗位的员工，可以开展在岗或脱产培训。

三、培训方案的评估和完善

从开始根据培训需求分析到最终完成一套系统的培训方案，并不代表培训方案的制订已经完成，还需要进行不断的评估、修改。只有不断地进行评估、修改，才能使培训方案逐步完善，并有所改进。培训方案的评估要从以下三个方面进行：

1.从培训方案自身的角度进行观察，查看培训方案的构成要素是否科学、各要素前后搭配是否合理，查看培训对象对培训是否有足够的兴趣、培训对象的需求是否得到了满足；考查以此方案开展培训活动，培训的内容是否能够被受训者接受。

2.从培训对象的角度进行考查，观察培训对象在培训前后的工作表现，培训后的表现是否达到了预期的要求。如果没有达到要求。想办法找到原因，并纠正不合理的地方。

3.从培训真实效果的角度进行考查，主要分析培训的费用与效益的对比。培训的成本主要包括：培训需求分析费用、培训方案的设计费用、培训方案的实施费用等。如果培训成本高于效益，就表明这一方案存在不可实施的问题，找到原因，并加以修改，使培训方案更加完善。