专家推荐Ⅰ
企业如何聘到更适合的人才

武向阳

广东省东方谈判发展研究院院长

广东省职业经理人协会原常务副会长兼秘书长

畅销书《首席谈判官》《谈判兵法》作者

大数据、人工智能、移动互联网正深刻地改变着这个时代。我们可以预见即将到来的更广泛的变革，企业对人才的依赖也日益加重。不幸的是，企业管理者正遭遇越来越多的员工跳槽，他们必须建设一套更为高效的招聘体系，以挑选到有能力并愿意为其长期服务的人才。

那么，有效的招聘体系包含哪些重要因素？《聘谁》中指出，选才的成功来自4项重要的步骤：建标、判别、决断和融入。

第一步，建标。成功选才，依赖于建立正确的选才标准。很多专业机构的研究结果表明：让人达到理想业绩的重要因素是能力，而让人保持理想业绩的重要因素是动力。中国很多优秀企业，如李宁、中广核、南方基金等，都为关键岗位建立了清晰的选才标准，从而规避了选才过于主观的风险。

第二步，判别。即通过面试、模拟测试与工作动力测试3种方法，来收集应征者行为的相关数据和资料。面试和工作动力测试都是通过评估应征者过去的行为来预测其与应聘岗位的匹配度。模拟测试则是通过评估应征者目前的行为来预测其与应聘岗位的匹配度。

现实中，企业经常只通过面试来判别应征者，这样势必不能充分收集应征者的数据，尤其是当面对没有工作经验的大学生或者特别内向的人时。因此，一些优秀公司，比如飞利浦、施耐德等，都在它们的招聘体系中加入了模拟测试，这样就大大提高了面试的准确度。

第三步，决断。即分析及整合所有面试人员的数据。面试官先根据自己收集的资料对各能力进行评分，再与其他面试官一起交换和整合彼此的数据。透过系统性的讨论，缺乏面试经验的面试官也能通过多人讨论与数据分享，作出相对客观的选拔决定。

第四步，融入。很多企业都把发放录用通知作为选拔的最后步骤。其实正是这样的错误认识，导致很多员工进入公司不久就离职（这种情况在某些企业高达15%），致使企业蒙受损失。作者采访了20多位亿万富翁和30多位企业CEO，他们当中有1/3的人认为，忽略考察文化适应性是聘错人的重要原因，而且他们认为，不能融入企业文化的人，即便再有才干，也做不好工作。

简而言之，《聘谁》是一本HR的工具书，也是求职者从容应对各类面试的极佳指南，更是想要从事管理工作的人的案头必读书。因此，我推荐你认真阅读这本书。