第四章　培养最重要的人格

艾里克·弗洛姆（1900—1980，德国出生的精神分析学家）在他的著作和工作中观察到，表现的独特基本上是我们为了让他人接受我们的产物。

他说：“今天，我们遇到了行为像自动装置那样的个体，他不认识或不理解自己，他只知道他应当成为什么样的人，而那种人毫无意义的喋喋不休代替了交流语言，人造微笑代替了真正的欢笑，麻木的绝望感代替了真正的痛苦。”

积极的个性特征虽然对成功是必不可少的，但这只属于次要的伟大人格。在人格形成之前谈论个性无异于无本之木。

如果我们坚持运用个性技巧来增加我们的社会互动，我们就可能动摇首要的人格基础，这就是说舍本逐末。要想在公众中取得胜利就必须首先战胜自我。自制和自律是与他人建立良好关系的基础。

从短期内来看我们可以运用小聪明和小手段促使他人听命于我们，但长此下去，我们的行为一定会导致失信于人。我们所做的所有事都会被看成是存心不良。即使我们的目标、风格甚至言辞都是“冠冕堂皇”的，但没有信任就不能取得长久的成功。专注于技巧就好像仓促应考，你有时也能勉强及格甚至得高分，但不能长久。你在农场搞“仓促应考”那一套，比如春不下种、夏季贪玩、只等秋季拼命，行吗？不行，因为农场是一个自然体系，你必须付出代价，遵守自然规则。

农业法则也适用于长期的人类关系。在社会或知识系统中，如果你知道怎样“做游戏”，你也许能混个及格；凭借魅力你也许能获得良好的第一印象；用威胁你也许能取得胜利。但次要的人格特征在长久关系中没有永久的价值。如果没有纯正的品格和基本的人格力量，一个人的真正动机终将暴露，人际关系也将倒塌。

许多获得次要成就的人，即拥有社会地位、职位、名誉、财富和才干的人，缺少高尚的品格。从他们与他人的长远关系中，与业务伙伴、配偶、朋友或子女的关系中，这种缺失表现得十分明显。人格在交流中最富雄辩力量，正如爱默生所言，“你的高声喊叫如雷贯耳，但我没有听见你在说什么。”

诚然，具有人格力量的人也许缺少交流技巧，这无疑也会影响他们与他人关系的质量。但归根结底，我们的为人在交往中的力量大于我们的言行。

我们如何认知自我

我们对自己的认知，不但影响我们的态度和行为，而且影响到我们对他人的看法。实际上，如果我们还没有真正考虑我们如何看待自己以及如何看待他人，我们就不会懂得他人如何看待他们自己以及他们的世界。因此，我们就很有可能用我们自己的认知来解释他们的行为，而且还认为自己十分客观。

如果我们对自己的看法来自社会反馈，即我们周围的人的看法、观念和模式，我们对自己的看法就像是狂欢节上的哈哈镜照出来的样子，与现实严重不符，也不合比例：

“你从来不准时。”

“你为什么不能保持条理？”

“这么简单的事，为什么你不懂呢？”

这样的说法常常是投影而不是反映，投射出的是这些人的关切和他们的人格弱点，而不是我们的准确反映。

如果一个人关于自己的定义主要来自社会反馈，他就有可能混淆镜子里的映像和实际的自我，他甚至会开始相信和接受镜子里的歪曲的映像，甚至拒绝有关他自己的其他更正面的看法，除非这些看法与他已经接受的歪曲映像是重合的。

我曾经多次进行过一个小小的实验。我让某些人列举别人对于他们自己的一些看法，然后跟他们对自己的看法相比较。半数以上的人惊讶地发现，他们的自我印象在很大程度上来自社会反馈。这是一个缓慢、渐进和不易觉察的过程，这会严重地影响他们的一生，除非以后的情况有了变化。

受到毒害的自我印象有一种解毒剂，那就是另一个人对你的价值和潜力的肯定。在音乐剧《梦幻骑士之歌》中，唐·吉诃德通过经常的和无条件的肯定的方式，慢慢地改变了妓女艾东莎的自我看法。当她开始有所不同地看待自己时，她也开始以不同的方式行事。唐·吉诃德甚至给艾东莎起了新名字——达辛妮亚，以提醒她不忘自己的新身份和潜力。

要肯定一个人的价值和潜力，你需要用对他有信心的眼光去看待他，并根据他的潜力而不是他的表现去对待他。歌德说：

以现时的他去对待他，他将仍是现时的他，以他能够和应当成为的人去对待他，他就成为他能够和应当成为的那种人。 

这并不是说我们无条件地信任他人，但这确实意味着我们应该尊重他人和有条件地信任他人。

有人说，在喜欢他人之前，你得先喜欢自己。不错，但如果你不了解自己，不能把握自己和克制自己，你就很难喜欢自己，即使喜欢也只是表面而已。

真正的自尊来自于对自我的把握、真正的独立和与他人互相依存的双赢关系。如果我们的意图、言谈和行动源于人与人之间的关系技巧（个性规范），而不是我们的内心（人格规范），他人就会感觉到不安和伪善，我们因此不能与他人建立有效的双赢关系。

任何关系的发源地应当是我们的内心，在我们的影响圈子之内即我们的人格。如果我们成为积极主动，以原则为核心、价值观为驱动以及有能力围绕优先事项组织和实施生活的那种人，我们就可选择一种互相依存的关系，与他人建立丰富、持久和建设性的关系。

急躁和拖延的痛苦

虽然与他人的良好关系有助于增加生产能力、服务、贡献、成长和学识，但同时这种关系亦可能造成巨大的痛苦和挫折——这是一种由于急躁而导致的痛苦，因此我们感受至深。

由于我们的生活缺少目标、指导和管理，我们可能多年生活在拖延的痛苦之中。我们会感到莫名的不安和不适，偶尔会采取缓解痛苦的步骤，但因为这种痛苦是慢性的，我们也就变得慢慢适应了，渐渐地习惯了与痛苦相伴。

但是如果我们与他人的关系出现了问题，我们会很快地感受痛苦，因为这是一种剧烈的急性痛苦，我们忍受不了。于是我们就用急救的办法——用个性粘胶剂来对付症状。我们不懂得这种急性痛苦其实是一种深度的、慢性痛苦的外在表现，除非从治标转向治本，我们的努力只能适得其反，即加重慢性痛苦。

前联合国秘书长哈马舍尔德曾经说过这样一句很深刻的话：“完全献身于一个人比为拯救大众而辛勤工作要更为高尚。”

换言之，为了千百万人的事业，为了看得见的项目，我可以每天工作八、十甚至十二小时，每周工作五天、六天或七天，但我却难以与我的配偶、孩子和同事建立一种富有意义的关系。重建这样的关系，要比为众人的事业投入大量的时间，更需要高尚的人格——谦卑、勇气和力量。

组织中的许多问题实际上源于高层不和，如公司的两个合作伙伴之间、公司的董事长和总裁之间、总裁与常务副总裁之间关系不好。面对和解决这样的问题，比起为许多人或看得见的项目而辛勤工作，需要更高尚的人格。

高尚人格的三个特征

以下是三个基本的高尚人格特征：

● 诚实。我将诚实定义为我们赋予自己的价值。在我们确立自己的价值观，并用一种积极主动地围绕优先事项而组织和实施的生活时，我们通过许诺和兑现许诺建立了一种自我意识和自我价值。如果我们不能对自己和他人兑现诺言，我们的承诺就是毫无意义的。若我们违背这一特征，别人就会悟出我们的伪善并加以防范。

● 成熟。我所知道的有关情感成熟的最好和实用的定义，是1955年我从哈佛商学院“控制”学教授汉德·塞克瑟林那里学到的，核心意思说的是“勇气和体谅之间的平衡”，他的定义全文和原始研究方案见于《哈佛商业评论》1958年1—2月号。如果一个人缺乏内在的成熟和情感力量，他就可能想从地位、权力、资格、资历或所属机构中去获得。

如果说勇气着眼于取得最基本的成果，体谅就关系到其他利益相关者的长远福利。实际上，成熟管理的基本宗旨就是提高所有人的生活水平和生活质量。

● 知足心态。我们认为现实存在的东西足够人人享用。这种知足心态源于深厚的个人价值和安全感，导致分享赞誉、利益和责任。它还开辟新的创造性的选择自由和替代方案，它将个人的欢乐和成就与大家分享。它相信积极的互动、成长和发展的无限可能性。

大多数人有一种短缺心态，他们把生活看作是一块蛋糕，如果某人切了一大块，其他人就少了许多。这是一种生活的零和模式。有短缺心态的人很难与他人分享赞誉、名望、权力和利益，他们也难以真正地为他人的成就而高兴，即使获得成就的人是他们的家庭成员或亲密的朋友和同事。别人得了赞誉或成功，就好像从他们那里拿走了什么东西似的。

拥有诚实、成熟和知足心态的人格具有远远超过技巧的真实。人格是具有辐射和传递作用的，人们根据你的人格决定信任还是不信任你。如果你的生活时冷时热，如果你时而刻薄时而善良，如果你私下的表现与在公众面前的表现大相径庭，他人就不会对你敞开心扉，即使他们需要得到你的爱和帮助。他们觉得向你袒露自己的想法和内心感受不太安全。

由里及表还是由表及里

解决问题的长久之计以及长久的幸福和成功，都是由里及表的；而由表及里的则是感到受害的不幸福的人，他们专注于他人的弱点以导致自己的停滞状况的环境。

由里及表的意思是，如果我们想建立能导致双赢协定和协作的信任关系，我们就必须约束自己的生活，让短期愿望服从于更高的目的和原则。个体胜利导致在公众的胜利，只有履行对自己许下的诺言，才能兑现对他人的承诺。

我们面临的深层和根本性问题，是无法从这些问题的表层去解决的。我们需要一种新层次的思维，即建立在有效管理原则基础之上的思维，去解决这些深层问题。我们需要一种以原则为核心、以人格为基础的“由里及表”的方法。

由里及表意味着从自我开始，从自我的最里层即你的人格和动机开始。所以，如果你想有一个幸福的婚姻，你就要成为一个产生积极能量、规避消极能量的人。如果你想有一个更可爱、更合作的孩子，你就得做更富理解精神、体谅、前后一致和有爱心的父母。如果你想在工作中拥有更多的自由和余地，你就得做一名更负责、乐于助人和贡献更大的员工。如果你想被人信任，你应当先做一个值得信任的人。如果你想得到公众对你的次高尚品德的赞许，你就得首先致力于高尚人格的修炼。

由里及表的方法相信个人先于公众取得的胜利，兑现针对自己的诺言先于履行对他人的承诺。由里及表是一个连续的更新过程，成长的良性循环，逐步走向更高形式的负责任的独立和有效的相互依存。

以我个人的经历，从来没有过由表及里的解决问题的办法，也没有由表及里的长久幸福和成功。由表及里的方法产生感到受伤害的不幸人，他们抱怨他人的弱点以及导致他们的停滞状况的环境。我见过的不幸婚姻，都是夫妻的一方要求另一方改变，一方指责另一方的“罪过”，一方试图改造另一方。在劳资纠纷中，我看见人们花很多时间和精力去创造迫使人们照办的法律，好像双方之间存在着信任关系。

许多公司和文化长久得不到解决的问题，实际上源于由表及里的社会模式。每一个人都认为问题是“明摆着的”，只要“他们”（别人）振作起来或干脆滚蛋，问题就能得到解决。

效力的原则其实深植于我们的良心和对生活经验的内心反映。承认、倡导并在面对最深层关切时运用这种原则，我们需要转变思维，将我们心中的模式转变到一个新的、更深的“由里及表”的层次。

培养和服从道德感

由里及表法，即高尚人格模式的关键是要培养和服从道德感。道德感或良心是人类特有的天赋，它能体察与正确原则是否一致，并使人类根据原则提升自己。

培养道德心对于高尚人格也是至关重要的。不过培养道德心需要更多的戒律，要求诚实地生活、阅读鼓舞人心的书籍和思考高尚的思想。道德感的培养始于家庭和孩提时代，从父母的榜样和戒律开始并从那里继续下去。当一个人有了需求时，他就会需求更高层次的道德培养之道。他会发现提升道德感需要学习、承诺和行动以及更高层次的学习、承诺和行动。

具有高尚人格的人都有一种服务于社会的意识。他们乐于将自己生活中的一切（其中包括他们拥有的时间、才能、金钱、财物、关系、家庭甚至他们的身体），用于积极的目的并愿意为此负责。

具有高尚人格的人以德报怨，以耐心回报急躁。由于他们以祝福回报诅咒，甘愿受辱和受苦，原谅和忘记他人的过失，欢乐地看待生活，相信人的潜在善良和真理的最终胜利，他们总是能将周围最好的东西挖掘出来，使用“是正确还是错误”的本源良心。

当一个人企图为自己辩护，以其人之道还治其人之身的时候，他实际上就是在交换消极能量。他和他的敌人在同一个场地上，无论格斗还是逃跑，采用的方式都是破坏性的——操纵、暴力、退缩、无动于衷、打官司或进行政治斗争。

宽厚待人，得到的宽厚会更多。如果我们肯定他人，相信他人具有成长和进步的能力，即使在遭到他人诅咒或指责时也仍然祝福他们，那我们就将高尚融入了我们的性格和人格。

信任与放手

先有信任才能授权。如果你不信任和你一起工作的人，你就必然选择控制而不会是授权。如果你信任他们并和他们订有工作协定，你就能进而建立授权和结盟结构与系统。在结盟机构中，一切都为提高个人的生产能力和效率服务，而这是为了实现双赢绩效协定。而在非结盟结构和系统中，放手和信任都是不可能的。

在我主办的讲习班上，我常常问经理们：“你们之中有多少人参加过授权和参与管理的培训？”多数人举了手。我又问：“在没有信任的时候如何授权？”他们都说那就不能授权，而只能搞目标管理或其他能保持工作场所秩序的控制方法。

然后我问他们：“为什么继续把重点放在管理培训上呢？在治标的时候，你们给人以解决问题的幻想，但你们只是缓解了急性痛苦而没有解决慢性痛苦。”

接着我从组织层次提出了问题：“你们之中有多少人认为重组和结盟是一个大办法？”半数人举起了手。“多少人认为重做系统是个大办法？”有三分之一的人举手。“如果没有在个人和人际关系的层次上做工作，这样会有什么结果？”这时大家都说：“灾难。”

大家的共识是，我们在和一个生态系统、一个系统环境打交道，如果不从以原则为核心的领导方式的四个方面入手，而是用别的方法去解决问题，那么你的努力将是“必需的但却是无效的”。

如果老板和经理缺少人格和能力，他们是不会将权力、利益和赞誉分给别人的。如果他们这样做了，他们也会觉得个人在冒险。他们应当运用由里及表的方法，首先从人格和能力入手，建立信誉和放手，这样他们就能解决结构和系统方面的问题。

在做由里及表的工作之前，经理个人不能解决机构中的根本问题，他们也不可能授权，尽管他们可以这样说。他们的性格和人格将最终说明一切。

我们必须从人格和能力入手去解决结构和系统问题。记住：如果你想改进程序，先在程序员身上做工作。策略、结构、系统以及组织风格都是人创立的，它们都是人的内心的反应。