第二节 引导式课程的两个特点

引导式课程是相对于纯讲授的课程而言的。说到纯讲授的课程，很多人都会立即想到大学里面的某些课程。多年前，我在网上看到这样一张图：一位头发花白的教授在黑板上奋笔疾书，偌大的教室里，只有一位学生在认真听讲，其他学生要么在睡觉，要么在化妆，要么在交头接耳……图片下面有不少评论，有人心疼老教授，有人责怪学生身在福中不知福。作为职业培训师，我看到这幅图时首先想到的是，培训师一定要与时俱进。纯讲授的课程必然伴随着这样的假设：学员对课程内容完全不懂，学员在课程主题方面所具备的基础是一样的，因此培训师只能采用填鸭式的方法进行授课。

但是，时代在变，我们的学员也在变。现在，越来越多的“90后”进入职场并已经成为职场主力军，这些见识多、想法多的年轻人讨厌说教，他们希望获得更多的机会来表达自己的想法和观点。他们追求创新，对来自网上的培训案例和游戏没有什么兴趣，他们更加希望通过自己的亲身参与获得成就感。纯讲授的课程已经无法满足他们的需求。

除了“90后”，还有一类比较特别的学员，他们是拥有一定工作经验的年长员工，在自己的工作领域拥有一技之长。就算培训师比他们年资更长，也不可能擅长所有的领域。面对这类学员，培训师最保险的做法就是为其讲授所谓“系统而全面”的内容，用大而空的理论填满培训时间，只要不互动提问，一般就不会出错。但是，这样做必然导致培训无效。

有些读者可能会说，有些讲座也会专门留出时间用于互动。没错，这是比较普遍的做法，但以问答方式进行的互动仍然是以培训师为中心的，并非本书所讲的引导式课程。

引导式课程有两个重要的特点，分别是大纲变问题和讲授变参与，如图1-1所示。

图1-1 引导式课程的两个特点

1.大纲变问题

引导式课程的第一个特点是通过将课程大纲的内容转化为问题，引发学员的思考、讨论和参与。

案例1-1的第一轮提问从学员所在的城市切入，学员容易参与进来，便于营造畅所欲言的氛围。从第二轮提问直到总结正好对应于课程大纲的内容，如表1-1所示。

表1-1 案例1-1的提问策略

案例1-1中的四轮提问，从他人到自己，从生活到工作，从学员到自己，层层递进，将培训师要讲述的内容转化为学员自行思考和产出的内容。这样做不仅调动了学员的参与积极性，还能引发学员思考，深化学员对课程内容的理解，其效果比培训师单纯地讲授更好。

例如，在世界咖啡结束后，我请大家将每一轮的讨论结果都写在一张纸上并把这张纸贴在墙上，然后让大家轮流回顾每张纸上的内容。在回顾到“我认为现在的学员有哪些特点”这张纸时，有一位学员说：“我们写的好像都是对其他学员的负面评价，其实他们也有不少做得好的方面。”我趁机进行引导：“特点没有好坏之分，关键在于我们如何运用。用得好就是优点，用得不好就成了缺点。”这样一来，我就让学员把关注点放在了自己身上，而非其他学员身上。在课前调研时，我了解到不少学员常常抱怨自己的下属工作态度不好，非常随意，不好管理。经历过这个环节之后，大家才认识到，问题的症结在自己身上。这就是引导的威力。

试想一下，如果这个问题不是由学员自己发现的，而是由培训师指出的，培训师要如何表达才能让学员接受并产生触动呢？我们可能会发现，这实在太难了，无论我们用什么样的方式来表达，学员可能都不愿意承认这是自己的问题。他们可能会辩解、反驳，甚至因此对培训产生抵触情绪，更不要说主动接受并有所触动了。

2.讲授变参与

引导式课程的第二个特点是讲授变参与。这一特点强调的是主体的变更，即讲授的主体是培训师，参与的主体是学员。这样的变更体现了“问题树模型”的两个核心理念——以终为始和以学员为中心。培训是否有效，体现在学员在培训结束后能否学以致用，而学以致用的主体当然是学员。培训师的个人表演再精彩，也很难对学员在培训结束后运用相关内容产生作用，所以培训师一定要将培训过程中的舞台还给学员。培训师为学员提供表达和展现自己的舞台和机会，既能调动学员的学习积极性，也能激发学员的智慧，为学员在培训结束后的学以致用奠定基础。

很多培训师都在为同一个问题而发愁：在培训过程中，如何激发学员的积极性？其实，参与是一种非常好的激励方式，主要原因如下。

（1）参与满足了人的基本需求。每个人都渴望表现自己。培训师为学员提供舞台，让学员畅所欲言，不仅能满足他们表现自我的需求，还能让他们获得成就感。

（2）参与体现了尊重。人与人之间沟通、交往的前提是相互尊重。培训是一种特殊的一对多的沟通，在这个过程中，培训师一定要尊重学员。这不是一句口号，培训师要采取实实在在的行动。例如，培训师要为学员提供表现和表达自我的机会，让他们觉得自己受到了尊重。

（3）参与能激发集体智慧。参与让学员有机会表达自己的意见和想法，并能激发更多的集体智慧。这样做能够打破培训师的“一言堂”，让学员通过参与和体验从各个角度开展思考和交流，进而深化对课程内容的理解。

（4）参与能促进学以致用。培训的最终目标是让学员将学到的东西运用到实际工作中，从而提升工作绩效。在缺乏参与的培训中，学员只能被动地接收信息；在鼓励参与的培训中，学员可以主动开展思考和交流。被动和主动两种状态的不同，不仅体现在培训现场，也体现在培训结束后学员对所学内容的运用上。这两种状态类似于工作中的“要我干”（被动）和“我要干”（主动），不同状态的学员运用所学内容的程度和质量差异巨大。主动学习的学员更愿意学以致用。比起被动学习的学员，他们对课程内容的理解更深入，运用课程内容更轻松，运用的质量也更高。