导论
各国劳动法都是基于本国的社会政治经济文化背景长期积累形成的。比如，英国是产业革命的发祥地，也是工会的发祥地，其劳动法的传统是劳资自治；法国传统的产业结构和帮会结构对其行业工会的建立、发展都具有重要影响；日本终身雇佣制的社会文化背景使解雇受到严格限制；德国十分注重劳资协议，实行公司重要事项由劳动者与雇主共决制度；美国尊重个人自由和市场经济体制，在劳动法中体现为契约自由（雇佣自由和解雇自由）；国际劳动组织（International Labour Organization, ILO）[1]受俄国十月革命胜利的影响，提出具有历史意义的“劳动不是商品”宣言等，都是其中的典型。产业革命和市场经济的发展，孕育和催生了劳动法，以大陆法系的法国、德国、日本以及英美法系的英国、美国为代表，劳动法在协调劳资关系、促进社会安定等方面作用彰显。因此，在学习借鉴外国劳动法时，必须从各国的具体背景进行分析考量。同时，也不能忽视劳动法产生和发展的社会基础具有一定的共通性，以及市场经济发达国家的劳动立法理念和立法技术具有可借鉴性。正因为如此，在各国劳动法发展基础上，国际劳动法得以产生和发展。可以说，各国劳动法是国际劳动法的基础，与各国国内劳动法律制度密切相关，而国际劳动法对各国劳动法又有重大影响，两者相互促进、相互协调。随着世界经济一体化的发展，劳动基准的国际化正日益成为国际劳动组织和各国研究、制定劳动法律政策所关注的重要课题。本书以法国、德国、日本、英国和美国五个市场经济发达国家的劳动法以及国际劳动法为研究对象，以个别劳动法、集体劳动法、劳动争议处理法等为主要内容。以下仅就其中几个主要问题加以概述，权作导论。
一、劳动法的基本特征与法律地位
就上述各国而言，劳动法的产生和发展都比民法等传统部门法滞后很多。劳动法与民法有着极为密切的渊源，雇佣合同与劳动合同具有类似的内在属性，因此各国早期大都在民事立法中将劳动合同纳入民事合同范畴进行统一调整。但是，由于劳动者与雇主建立劳动关系后，存在事实上的不平等，劳动者在恶劣的劳动环境下从事长时间、低报酬的劳动，其劳动条件、健康和生命得不到基本保障，造成日益严重的劳资冲突和阶级对立，工人运动不断发展，社会矛盾日益激化。资产阶级政府从统治阶级的长远利益出发，意识到工业化的发展既需要廉价的劳动力，又需要市场的公平竞争和社会的长期稳定，于是开始制定对劳动者进行一定保护的法律政策。自此，以限制工时、确保最低工资和职业安全为基本内容的劳动立法开始突破传统民法的框架而独立发展。正如有法国学者所言：“民法在我们的各类法律中起了基础学科的作用，法的其他门类曾以其为模式（行政法）或为某些类的关系使之完善（劳动法）。”[2]有日本学者强调劳动法是对民法的“修正”，指出“劳动法具有限制资本的商品支配，修正市民法契约自由的机能”。[3]在民法与劳动法的关系上，各国都有过长期争论，出现过“劳动法是民法的特别法”“劳动法属于第三法域”等学说。但是，无论如何，劳动法是一门独立的法律学科，具有独立的法律特征和地位，这在各国已基本成为共识。
（一）英国
近代英国工厂立法的起源可追溯至1802年《学徒健康与道德法》，该法旨在保护在棉纺厂备受压迫的学徒工，也是国际劳动法学界公认的近代劳动法的重要起源。
在由传统社会向工业社会转型的大背景下，率先进行工业化的英国最早开始劳动立法活动，对劳动者进行保护和社会救济，在一定程度上缓解了劳资矛盾，开启了19世纪前期英国工厂改革的序幕，也为产业革命后的资本主义各国提供了样板。此后，英国逐步制定了多部工厂法，每一部立法都针对当时劳动领域存在的突出问题而进行，并且具有前后相继的连贯性，体现了渐进、平稳的立法特征。同时，英国始终坚持市场经济所秉持的契约自由主义的基本原则，因此在劳动法领域，虽然通过一系列立法对劳资关系进行直接规制，排除了某些方面的契约自由，但劳资双方的合同仍是法律调整劳资关系的基础。
（二）法国
法国1804年《民法典》中尚没有劳动合同的概念，只有“承揽及劳务租赁关系”的规定，其中，该法第1779条规定了三种情况下的“劳动力租赁”，将劳动合同归入租赁合同的范畴。19世纪后半叶，理论界开始认为，无论是主仆间的“服务租赁”还是工人与雇主间的“承揽租赁”，都是以从属性为特征的，二者同属于“服务租赁合同”，亦即民法意义上的雇佣合同。正是在“服务租赁”与“承揽租赁”的论争中，产生了“劳动合同”的用语。但是，直至1973年7月13日，法国《劳动法》第1条才将“劳动合同”正式固定下来，并在《劳动法》中取代了“服务租赁合同”。由此，“服务租赁合同”概念为民法所保留，而“劳动合同”则成为劳动法和社会保障法的概念。法国劳动法属于公法和私法以外的第三法域，或者说是兼容公法与私法的混合法。原因是其个别劳动关系（劳动合同）受普通法规制，而集体劳动关系则深受公法的影响。
（三）德国
在德国，主流意见认为劳动法属于私法的范畴。从法律渊源角度看，德国劳动法最主要的法律渊源之一是《民法典》。其中，《民法典》“总则”中有关于法律行为的规定，“债编”之“总论”和第八章第八节关于雇佣合同的规定将劳动合同纳入劳务合同关系中。2017年修改的《民法典》中规定，“在劳动关系中承担依附性劳动给付义务的被称为劳动者”，“依附性”有别于民法中的平等主体关系，自然带来法律调整机制的改变。另外，德国没有劳动基准法之类的法律，而是由不同的法律对劳动条件加以规定，如民法中就存在这样的规定。而有关劳动法领域的各种事项，则通过各种特别法进行调整，如关于劳动时间的有《劳动时间法》。
（四）日本
有日本学者认为，劳动条件（合同内容）主要是由雇主决定的，这被称为“他人决定劳动”。在此情形下，如果机械地贯彻契约自由的原则，就容易产生许多弊病。因此，为了从实质上对劳动者进行保护，日本对契约自由等民法原则进行了部分修正。比如，设定最长劳动时间和最低工资标准，以及规定雇主对劳动基准的遵守义务，这是对当事人自由决定合同内容的民法原则的修正；没有合理的理由，雇主不能拒绝录用和解雇劳动者，禁止差别对待和强制劳动，这是对契约自由原则的修正；实行无过错责任的工伤赔偿和保险制度，这是对过失责任主义原则的修正；保障劳动者的集体劳动权，这是对个人主义的契约自由的修正；等等。由此，劳动法逐渐从民法中分离出来，并随着社会经济的发展不断丰富和成熟。
（五）美国
美国是典型的英美法系国家，以判例法为传统的立法方式，其法律规范由大量的判例长期积累而成。许多劳动关系法律原则，如自19世纪以来确立的任意解雇原则，被作为传统的、基本的雇佣法律原则沿用至今。同时，美国也制定了一些劳动方面的成文法规定，如1865年《宪法》第十三修正案确定了禁止强迫劳动原则，1935年《国家劳动关系法》允许绝大部分私营部门的劳动者组织工会并进行集体谈判，1937年《公平劳动标准法》规定最低工资保障、禁止超时工作以及对童工的保护，1963年《平等支付法》规定同等技能的男女雇员实行同等报酬，1964年《民权法案》第七章禁止基于种族、肤色、宗教信仰、性别、出生地等原因的歧视，1967年《反年龄歧视法》禁止基于年龄（超过40岁）原因的歧视等。同时，作为联邦制国家，美国联邦和各州分别享有相应的立法权，从而形成了判例法与成文法交融、联邦立法与各州立法并存的劳动立法体系。
（六）国际组织
随着资本主义经济和各国工人运动的发展，越来越多的国家和政府通过制定劳动法来调整原来完全由市场调节的私权领域的劳资关系。在率先实行工业化的国家，其劳动立法实践对劳动者保护发挥了重要作用。但是，随着市场经济的发展，各国在国内颁布和实施的劳动法与日益激烈的国际贸易竞争产生了冲突，为了实现公平竞争，需要制定能够被各国普遍承认并共同遵守的劳动标准，以消除国际贸易竞争给工人劳动状况造成的不良影响。19世纪前半叶，英国空想社会主义者欧文和法国社会活动家勒格朗开始倡导国际劳动立法运动，经过长期曲折的历程，国际劳动立法逐步发展。第一次世界大战（以下简称“一战”）结束后，随着各国工人力量的不断强大和国际社会协调能力的增强，诞生了国际劳动组织，开创了国际劳动法的新时代。
二、劳动关系及其判定
劳动关系是现代劳动法的核心概念，也是劳动法律适用的前提范畴。劳动关系多元化的发展，给劳动关系的判定和劳动法的适用带来了许多问题。为此，各国和国际劳动组织都致力于相关研究，制定系统的判定体系和基准，综合分析判定劳动关系的存在与法律适用。
（一）法国
在法国，劳动法的适用范围是与劳动合同、劳动者概念相联系的，但其实定法并没有对劳动合同和劳动者进行定义，法官在实践中一般使用“支配从属关系”“组织的统合”等概念进行适用范围的扩大解释，强调人的从属性基准，而不考虑经济的从属性基准。1996年，法国最高法院在著名的兴业银行案判例中指出：“从属关系的特点在于，工作是在雇主的权威下完成的。雇主有权发出命令和指示、监督该命令和指示执行并惩罚下属的失职行为。在一个有组织的部门内部进行的工作，如果工作条件由雇主单方面决定，则可构成存在从属关系的迹象。”
（二）德国
德国对劳动关系的判定一般以人格从属性为基准，经济的从属性并非必不可少。在最新修改的2017年《民法典》中，劳动关系的内涵具体由三个要素组成：其一，私法合同；其二，劳动给付；其三，依附性劳动。这种依附性劳动也被称为人格从属性或人格依附性劳动。提供人格从属性的依附性劳动这一要素将劳动关系和其他自主性雇佣关系区分开来，是认定劳动关系时最核心也是最困难的要素。具体来说，可以从以下几方面进行判定：（1）劳动者服从雇主的指示；（2）劳动者加入雇主的劳动组织中；（3）其他对劳动关系认定具有影响的因素，如生产工具和生产场所的提供，劳动给付是否只可亲自完成，当事人关注的是劳动给付的过程还是结果，薪酬计算的方法，等等。对于难以判断的模糊情形，德国使用了“类似劳动者”（arbeitnehmerähnliche personen）的概念，类似劳动者是指具有经济上的依附性，且和劳动者类似，也是需要社会保护的人。类似劳动者的保护问题是近年来德国劳动法律政策讨论的重点问题之一。除了对一些特定类型的类似劳动关系进行专门立法（如《家庭劳动法》）外，一些劳动法律中也出现了可适用于类似劳动者的条款。
（三）日本
从裁判所的判例来看，日本并不重视劳动合同形式上的类型，而是从实质的劳动关系出发对从属性进行判定。1985年，日本劳动基准法研究会提出了至今仍被普遍参照的判定基准，将人的从属性、经济的从属性等纳入其中：（1）对从事和依赖的工作的指示是否有承诺的自由；（2）工作中有无指挥监督；（3）工作地点、时间有无拘束性；（4）劳务提供有无替代性；（5）报酬与劳动有无等价性；（6）有无经营者的性质，具体来说是指机器、用具的占有关系；（7）专属性程度；（8）其他，如选拔录用的过程、所得税的事前扣除、劳动保险、劳动管理规划、退休金制度等。该研究会报告认为，前三项为主要基准，同时要对各种基准进行综合分析，以确定劳动关系从属性的有无。经过长期的理论探索和实践检验，这些基准已经得到普遍认同，成为裁判所判定劳动关系的重要参考依据。
（四）英国
在英国，是否存在劳动关系一般由法官根据一定的基准进行判定。最初，法官更注重管理性基准，但由于技术进步和组织形态的变化，雇主对“从业者”的直接管理变得困难。于是，“企业主”基准以及“统合”或“组织”基准被经常采用。另外，英国与日本一样，除了人的从属性，经济的从属性也被作为判定的基准。20世纪90年代以后，即使不属于“劳动者”，根据经济从属性有必要加以保护的从业者也部分适用劳动法。具体来说，这些基准包括支配性基准、统合性基准、经济的现实基准、义务的相互性基准、复合型基准等。
（五）美国
在美国，就业人群从法律意义上被区分为劳动者（employee）和独立承包人（independent contractor）。劳动者被纳入各种劳动法律的保护范围，而独立承包人则不受劳动法的保护。区分劳动者和独立承包人通常有两种方法：控制基准（control test）和经济现实基准（economic reality test）。控制基准主要考察雇主对劳动者的管理或者控制程度，但是当雇主在一定程度上放松控制权时，劳动关系是否成立就变得模糊。对于劳动关系的模糊化，十几年前，当“是劳动者”与“不是劳动者”的二分法在实际运用中遇到困境后，便有人讨论是否将二分法改为三分法，即“一些人很明显是独立承包人，一些人很明显是劳动者，对于处于边界线的人，设立第三种劳动关系认定标准是必要的”。[4]
（六）国际组织
国际劳动组织经过长期激烈争论，于2006年通过了《关于雇佣关系的建议书》，提出了劳动关系存在的特定的判定标准：（1）根据雇主指示，在雇主的统一管理下劳动；（2）融入企业组织中的劳动；（3）专为或主要为雇主的利益的劳动；（4）必须由劳动者本人提供劳动；（5）在雇主指定或同意的劳动时间、由雇主提供劳动场所的劳动；（6）在特定时期具有一定持续性的劳动；（7）可以要求劳动者提供劳动力；（8）根据劳动需要由雇主提供工具、材料、机械等；（9）雇主定期支付报酬，并且该报酬为劳动者唯一或主要收入来源；（10）餐食、住宿、运送等现物给付，以及承认周休、年休等资格。
总之，不论大陆法系国家使用的从属标准，还是英美法系国家使用的控制标准，都要求判断基准的体系化和具体化，这些基准的综合运用对劳动关系的判断和法律主体的适用起到了积极作用。但是，近年来，劳动关系愈发复杂多样，介于劳动关系与民事关系的中间情形日益增多，在对劳动关系的判断和劳动法适用主体的保护中，德国使用的类似劳动者概念引起了各国学者的重视，出现了许多相关的值得借鉴的学术成果。
三、解雇规制与经济性裁员
不可否认，解雇保护与各国的社会经济背景密切相关，也与不同时期执政党的执政理念和社会政策密切相关。无论各国解雇规制如何，都是在承认雇主经营自主权的基础上对雇主恣意解雇行为加以限制，而“严格”还是“宽松”更多表现为解雇程序上的规定。
（一）法国
法国的雇主解雇权如今受到越来越严格的法律限制。以能力不足等为理由解雇要有“真实并且重大的事由”。其中，“真实”是指能够被客观的证据所证明，“重大”是指达到妨碍企业正常运转的程度。同时，即使具有正当的解雇事由，在真正解雇时也要支付解雇补偿。所有在企业持续工作8个月以上的无固定期限劳动合同的劳动者，除非因重大过错被解雇，均有权领取解雇补偿金。补偿金根据劳动者的工龄计算。根据法律规定，工龄10年以下的，按工作年数乘以劳动者原月工资的1/4计算；工龄10年以上的，按工作年数乘以劳动者原月工资的1/3计算。集体合同可以规定更高标准。解雇补偿金没有上限，工龄越长，解雇补偿金越多。对于固定期限劳动合同的劳动者，如果提前解雇则必须支付损害赔偿，赔偿额不得少于合同未履行期应付的工资数额。因不可抗力等事由解雇时，则解雇补偿金仅为合同未履行期应付的全部工资数额。在双方合意解除和经济性裁员的情况下，解雇补偿金也是同样的基准，但不适用于试用期劳动者。劳动者可以就解雇向劳动法院提起诉讼，雇主如果不能对“真实并且重大的事由”进行举证，则会被判为不当解雇。在不当解雇的情况下，不但要支付解雇补偿金，还要支付赔偿金。
法国经济性裁员的实体性要件也需要具备上述的“真实并且重大的事由”，主要包括“经济困难”和“技术改造”。此外，判例还认可以企业重振为目的的企业整顿以及企业歇业等。2016年《劳动法》修改时，立法者放宽了经济性裁员的限制条件。就程序而言，必须有预告期或支付预告补助；必须制订解雇计划，该解雇计划应与职工代表机构讨论协商，对解雇职工的基准、解雇的时间表作出规定；还必须规定解雇保护、回避解雇的措施，如调岗、培训、减少工时、再就业援助等；经劳动部同意，方可进行经济性裁员。对于固定期限劳动合同的劳动者来说，除了上述经济性裁员的程序外，还必须得到劳动者的个别同意。劳动者可以就解雇诉至劳动法院，但关于解雇程序的问题应诉至行政法院而非劳动法院。此外，雇主不得以经济性裁员为借口，解雇固定期限劳动合同的劳动者。
（二）德国
根据德国的解雇规制，一般来说，企业有10名以上职工的应适用《解雇保护法》。解雇工龄6个月以上的职工应有“正当的理由”，正当的理由包括三个方面：一是个人的客观理由，如长期生病导致不能持续工作等；二是个人行为的主观理由，如违纪行为、工作业绩不良（一般要事先警告，雇主有举证责任）等；三是经济理由，即所谓的“经济性裁员”。职工有关解雇的异议应在被通知解雇的3周内提出。雇主应在解雇前发出解雇预告，职工工龄越长，预告期限也越长，上限为7个月。如果职工同意，可以在雇主支付预告补助后先行退职；如果职工不同意，则即使在预告期内没有工作雇主也要支付其工资。
关于经济性裁员，德国与欧盟其他国家有着相同的规制，可导致裁员的原因不限于公司和部门的倒闭，其他生产经营的原因也被认可。其要件是：工作机会丧失；没有转岗的可能性；社会上有适当的人选。当然，实际认定十分复杂。在大规模经济性裁员时，还有附加条件，即必须事前通知劳动署。是否为大规模的经济性裁员，要根据以下基准进行判断：职工20—59人，裁员5人以上；职工60—499人，裁员10%以上或25人以上；职工500人及以上，裁员30人以上。
不论什么样的解雇，雇主都必须事先向工厂委员会提供解雇理由等各种信息，否则解雇无效。同时，对工厂委员会成员的解雇存在限制。工厂委员会成员任期为4年，在其任职期间和退任后1年内，雇主一般不得解雇。另外，在大规模经济性裁员的情况下，工厂委员会享有对“重大生产经营变更”的共同决定权，但须遵循相关的程序；工厂委员会有必要就可否进行经济性裁员、裁员的时间和方法以及经济性裁员补助等事项与雇主交涉。
（三）日本
在很长时间内，日本不存在一般的、概括性的解雇限制立法，但存在关于解雇理由的个别限制立法，以及解雇预告制度等程序规制。比如，雇主在解雇劳动者时，原则上必须提前30天预告，或者代替预告支付30天以上的平均工资（预告补助）。由于这些有关解雇的个别的、程序的规制并不充分，因此日本通过判例确立了防止解雇权滥用的法理，即“如果解雇存在显著的不合理，不被社会理念所认可，则该解雇被视为解雇权的滥用而无效”[5]。经过长期实践，该判例法理已被理论和实务界普遍接受，在此基础上，日本在2003年修改《劳动基准法》时将该判例法理移入法条（第18条之二），实现了立法化。在2007年制定《劳动合同法》时，日本又将该《劳动基准法》法条移至《劳动合同法》（第16条）。
日本的经济性裁员应基于就业规则规定的生产经营上不得已的解雇事由。在20世纪70年代石油危机后经济不景气的背景下，企业将其作为调整雇佣的模式，判例则确立了对经济性裁员进行合理性判断的“四要件”说：裁员的必要性；回避解雇的努力义务的履行；被解雇者选定的合理性；与劳动者协议和说明等程序的合理性。总体而言，其判断是十分严格的。近年来，有的判例和学术观点将“四要件”放宽解释为“四要素”，试图为经济不佳的日本企业的经济性裁员寻求弹性空间，但受到较多质疑。
（四）英国
英国的解雇保护制度设计可以划分为法律义务与法律救济两类。解雇需要有正当理由和正当程序，但总体而言，其解雇规制相对宽松。在因解雇发生争议时，雇主应对解雇理由（如工作业绩不良）进行举证，由劳动法庭进行合理性判断。关于工作业绩不良的举证，雇主须提供对工作业绩评价的材料等，但实质的举证负担还是比较轻的。英国要求经济性裁员要有客观基准，雇主在裁员之前要尽可能采取各种代替解雇的手段。
英国经济性裁员的基准并不十分严格，但解雇必须履行正当程序，其程序比较复杂、严密。比如，基于工作业绩不良、违法行为等理由的解雇，必须先通过劳动咨询调解仲裁局（Advisory, Conciliation and Arbitration Service, ACAS）进行调查、问询、调解或仲裁。在90天内解雇20人以上的情况下，雇主有必要与工会和职工代表达成协议，协议内容包括采取措施代替解雇，减缓经济性裁员造成的影响等。对劳动合同的解除应通过预告制度来避免滥用解雇权，即雇主解雇劳动者时必须提前通知，否则构成非法解雇；预告期根据劳动者工作年限确定，最长为12周；在预告期期间，雇主有义务继续支付工资。一定规模以上的经济性裁员，雇主还要向职业技能部报告。发生经济性裁员时，雇主应根据被裁劳动者的年龄和工龄进行经济补偿。
（五）美国
在美国，按照任意解雇原则，一般来说，如果雇主和劳动者建立雇佣关系并且没有约定雇佣期限的，则法律会默认这是一个无固定期限的雇佣关系，而任何没有固定期限的雇佣关系都被假定应遵循任意解雇原则，即雇主可以在任何时刻以任何原因（或者没有原因）解雇劳动者。美国对于裁员的规制主要来自其1988年《职工调整和再培训通知法》。该法并非针对全部雇主，而是针对雇佣100人以上的雇主，并且这些被雇佣的劳动者在过去12个月内工作6个月以上，或者每周平均工作时间不低于20小时。该法规定了工厂关闭和大规模裁员两种裁员情况，在这两种情况下，雇主裁员必须提前60天通知劳动者。尽管美国在过去几十年中颁布了一系列保护劳动者的规定，但是与其他国家相比，美国的劳动保护仍居于较低水平，依然维持了比较高的雇佣自由度。
（六）国际劳动组织
国际劳动组织就解雇保护制定了大量的公约和建议书。早在1963年，国际劳动组织就通过了《终止雇佣建议书》，但由于此后许多成员国的法律和实践发生了重大变化，特别是面临经济困难和技术领域变化带来的严重问题，1982年，国际劳动组织又通过了《终止雇佣公约》（第158号公约）以及《雇主主动终止雇佣建议书》（第166号建议书），通过程序等方面的规定终止雇主在解雇上的主动权。如规定“除非与劳动者工作能力或行为相关或基于企业、机构或事业运作的要求，劳动者不得被解雇”，解雇时应将终止雇佣的理由、涉及的劳动者数量和类别、预期终止的期间等信息提供给劳动者代表，并以书面形式告知主管机关。劳动者有权就被解雇向法院、劳资审裁处、仲裁委员会等机构提出申诉，有权在被解雇时得到合理期限的提前通知或代替通知的补偿，有权得到遣散津贴或其他离职津贴，有权得到失业保险和其他社会保障。劳动者不应独自承担解雇为不合理的举证责任，承担证明解雇理由合理的责任在雇主。如为不合理解雇，雇主应承担赔偿责任。雇主应尽可能为被裁劳动者再就业提供技能上、经济上的帮助，在重新招聘职工时，被裁者有优先受雇权。政、资、劳三方之间要协调合作，就再就业培训、补偿费用等进行洽谈，等等。
总体而言，各国的解雇规制都有其独特的制度安排，并注重法律程序设计的系统平衡。比如，法国司法机关在实践中对于那些直接构成解雇“不当理由”情形之外的理由，往往不采取直接审查的方式，而是通过审查雇主处理程序是否到位来判断解雇理由是否充分，以在解雇保护领域维系一个自由与管制的平衡。日本按照解雇权滥用法理进行判断，使雇主的解雇自由受到相当程度的限制，雇主不能简单地单方解除劳动合同关系。同时，法律给予雇主在一定程度上变更劳动条件的权利。也就是说，严格限制雇主解约权，同时给予雇主“合理”范围内的合同内容的变更权。美国在强调任意解雇原则的同时，严格规制歧视性解雇。
四、集体劳动权与工会性质
为了对抗资本家的剥削，工人们自发组织起来与雇主进行交涉和谈判，甚至通过罢工与雇主进行抗争和维权。但是，在早期的资本主义各国，政府对工人行使这些集体劳动权持反对态度。随着历史发展和社会进步，集体劳动权逐渐成为人权的重要领域而受到关注，各国逐渐承认集体劳动权。特别在两次世界大战以后，各国通过宪法规定保障集体劳动权，促进了各国劳动法框架体系的建立。其中，结社权是各国最早、最基本、最普遍承认的集体劳动权。
（一）法国
1791年6月14日法国议会通过的《夏勃里埃法令》第1条宣布取消劳动者任何结社的权利；1810年《拿破仑刑法典》第414、415条规定，对结社罢工或禁止他人工作的工人处以1至3个月的监禁，为首者可处以2至5年的监禁。
直到1864年，法国才废止了禁止工人结社罢工的《拿破仑刑法典》相关规定，使结社不再受到刑法的处罚。1884年，法国又废除了1791年《夏勃里埃法令》对结社的禁止规定，工会活动从此完全合法。1936年6月签署的法国劳动法历史上重要的《马提尼翁协议》，使劳动者的结社权和罢工权受到保障。1946年，法国《宪法修正案》首次明确规定罢工为合法。
法国将工会建立在行业层面，行业工会代表企业和劳动者与雇主进行集体谈判。如果达成协议，政府会将谈判达成的工资和福利扩展到该行业所覆盖的全体劳动者。
（二）德国
德国一开始“立法没有关注团体协议，它首先却尝试着禁止工会”[6]。直到1919年，“帝国宪法以宪法的形式确认了以前已经在劳动共同体协议中得到承认的集体建构劳动条件的原则”[7]，同时承认了劳动者的结社权。第二次世界大战（以下简称“二战”）后，德国在工厂层面实行劳动者利益代表制度，还通过《参与决定法》等确立了企业层面的劳动者利益代表制度。从工会组建来看，德国与法国一样，其工会建在行业层面。但是，由于历史上形成的企业内工厂委员会制度，德国工会和工厂委员会既相互独立又相互合作，形成了二元制劳动者利益代表机制。
（三）日本
日本在1900年前后发生了一系列工人运动，为了解决由此带来的社会问题，政府于1900年在以前颁布的《集会条例》《保安条例》《集会及结社法》基础上增加了一些限制工人运动的条款，综合而成《治安警察法》，该法第17条明确限制团结权和联合罢工权。1926年，日本取消了该条规定，由《治安维持法》加以补充。直到二战后的1945年，这些法律规定才被占领军命令废除。为了保障工人的团结和集体行动，日本于1945年制定、1946年实施《劳动组合法》，保障工会的自由组成和自主管理，规定对争议行为免除刑事、民事起诉等。另外，设立劳动委员会，负责法律实施，协助解决劳资纠纷。
日本1947年实施的《宪法》中明确规定，“保障劳动者的团结权、集体交涉权及其他集体行动的权利”，这是日本集体行动权得以有效形成和发挥的重要保障。
就工会组建形式而言，日本是企业内多元工会模式的代表。日本的工会基本上属于企业内工会，行业工会和产业工会并不发达，这与其企业内终身雇佣制的传统密不可分。同时，在一个企业里可以存在许多工会，工会的组建没有人数的限制，建立工会的法定要件也十分简单。
（四）英国
英国于1799年颁布了《结社法》，对工会的组织活动加以取缔和限制，极大地阻碍了工会运动的发展。1871年颁布的《工会法》第一次承认了劳动者结社权，由于英国的劳动者为二战的胜利做出了巨大贡献，同时经济也在逐步恢复，立法机关对产业行动的容忍程度变高。英国工会的产业行动享有比较广泛的豁免权，可以针对自己的雇主实施产业行动，也可以针对其他的雇主关联方施加压力。
英国实行多元化工会结构，面对企业内部的多个工会，雇主通常只承认最有代表性的一个工会，并授予其集体谈判权。一般来说，企业职工达到20人以上，过半数职工同意其作为交涉单位的劳动者团体的，则雇主有承认该工会的义务。如果企业无故不予承认，则该工会可以要求中央调整委员作出承认决定。如果满足法定要件，该工会就会被宣告承认。被承认的工会享有各种权利，可以在企业内开展工会活动，如在经济性裁员、劳动安全卫生、企业承继等有关雇佣的事项上，有权利获得信息和要求协商等。没有被承认的工会就没有这些权利。被承认的工会数量因产业不同而不同，汽车产业被承认的工会最多。
（五）美国
美国《宪法》对结社权等没有明确规定，但其《宪法》第一修正案和第十四修正案所暗含的结社自由权已经基本上被美国法学界和司法界所接受。1958年，美国联邦最高法院宣布：“为了信仰和思想的提高而从事于结社自由，是宪法所保障的‘自由’的一种不可分割的方面。”
根据《劳动关系法》，成立工会首先需要获得谈判单位内30%以上职工的支持，然后向劳动关系委员会申请，并在选举中得到50%以上职工的同意。美国工会的显著特征是排他性（exclusive）。按照美国《劳动关系法》第9条，在一个谈判单位（bargaining unit）内，为了集体协商而被指派或者被选出的谈判代表就是这个单位排他性的谈判代表。但是，该排他性并不意味着一个谈判单位只有一个工会。关于界定谈判单位，美国劳动关系委员会设定的主要标准是组成谈判单位的职工是否为一个“利益共同体”。
（六）国际组织
从国际组织相关规定来看，联合国大会1948年通过的《世界人权宣言》第20条第1款规定：“人人有权享有和平集会和结社的自由。”第23条第4款规定：“人人都有为维护其利益而组织和参加工会的权利。”联合国《公民权利与政治权利国际公约》第22条第l款规定：“人人有权享受与他人结社的自由，包括组织和参加工会以保护他的利益的权利。”联合国大会1966年通过的《经济、社会和文化权利国际公约》第8条第1款规定，“人人有权组织和参加他选择的工会”“有权罢工，但应按照各个国家的法律行使此项权利”。国际劳动组织也制定了大量保护集体劳动权的公约，如1948年《结社自由和保护组织权利公约》、1949年《组织权利和集体谈判权利公约》、1981年《促进集体谈判公约》等。
总之，随着社会的进步和时代的发展，各国对于集体劳动权都经历了禁止、允许、保护的不同阶段。工会的构成方式主要有行业工会和企业工会两种模式，这决定了各国集体劳动关系的法律框架和基本走向。
五、劳动争议解决的法律规制
各国劳动争议处理和解决制度与其法律诉讼体系密切相关，体现了不同的制度特色。
（一）法国
法国集体劳动争议解决程序有和解、调解、仲裁、诉讼。法国设立了国家和解委员会和地区和解委员会，如果和解不成，可以由和解委员会主席以及政府有关部门主动启动调解程序，也可以由双方选择将争议事宜提交调解或仲裁程序。仲裁裁决对争议双方当事人具有与集体合同相同的约束力。对仲裁裁决不服可以诉至大审法院。
与集体劳动争议由大审法院管辖不同，法国有关劳动合同等个别劳动争议由企业所在地的劳动法庭处理。劳动法庭的特色是，法官由劳动者和雇主分别选出的人数相等的代表担任，不是专业法官。关于劳动法庭的处理程序，实行调解前置的原则，首先由劳资双方各派一名法官进行调解。法国的调解成功率较低。若调解不成，争议就被转至审判程序，由劳资双方各派两名法官进行审理，根据少数服从多数原则进行裁决，在票数相同时由一名职业法官介入。若当事人不服裁决，可以上诉。作为劳资双方自主解决争议的体系，企业层面的工会代表或职工代表与雇主之间的投诉处理制度发挥着重要作用。另外，劳动监察官对企业执行劳动法具有行政监督权，并且具有民事上的调解权。
（二）德国
德国严格区分利益争议和权利争议，利益争议一般交由司法裁判之外的其他机制解决。
有关个别劳动争议，除了工厂委员会可以对职工意见和投诉自主解决以外，劳动法院作为劳动争议的判定机构发挥着重要作用。近年来，企业通过调解等方式在企业内自主调解争议也受到很多关注。另外，德国的个别劳动争议仲裁中，由于行使劳动基准监督的行政机构——营业监督署只对安全卫生和工伤具有管辖权，因此有关工资和工时等争议也大多由劳动法院解决。
有关集体劳动争议，在通过劳动协议进行交涉出现僵局时，协议当事人可设立作为自主调整机构的调解委员会。另外，雇主与工厂委员会就法律上应该共同决定事项未能达成合意时，由企业内设置的仲裁委员会进行裁定。此外，即使是集体劳动争议，劳动法院也对有关的权利争议享有管辖权。如此，德国劳动法院是对个别劳动关系和集体劳动关系都具有管辖权的特别法院。从审级来说，劳动法院分为三级：地区劳动法院、州劳动法院、联邦劳动法院。劳动法院由职业法官和劳资双方各自选出的名誉法官共同审理和判定劳动争议，即所谓的“参审制”。法官人数根据审级不同而不同，地区法院和州法院为三人，其中职业法官一名，劳资双方的名誉法官各一名。名誉法官由劳动者组织和雇主组织提出候选人名单，由劳动大臣任命。就任者多为工会和劳动者代表，或者具有长期人事管理经验的专业人士。劳动法院的审判程序原则上适用《民事程序法》，先由职业法官主持调解，许多争议在此阶段便得以解决。调解不成的，转入诉讼程序，由职业法官和名誉法官共同审理，合议判决。
（三）日本
一直以来，为了使劳动法得到有效实施，日本的行政部门发挥着很大作用。日本在各都道府县设置劳动局作为厚生劳动省的地方分局，以国家派出机关的形式承担一定的管理事务。有关集体劳动争议的主要解决手段，是通过劳动委员会实行的不当劳动行为救济程序。劳动委员会是以调整和解决集体劳动争议为主的独立的行政委员会，分为中央劳动委员会和都道府县劳动委员会。劳动委员会由同等人数的雇主委员（雇主团体推荐）、劳动者委员（工会推荐）、公益委员（学者或律师等）三方构成。其特色在于，通过公益委员的参与，有效运用劳动关系专业知识，促进劳动争议的自主解决。由于个别劳动争议增加，日本于2001年制定了《个别劳动争议解决促进法》，设立了新的行政上的解决体系，以促进个别劳动争议的解决。该法规定，地方公共团体也应该积极预防、努力解决个别劳动争议。雇主委员、劳动者委员、公益委员组成劳动委员会，也可对个别劳动争议进行调解。此外，还有司法途径的调整解决机制，包括民事诉讼、民事保全（临时处置措施）、调解、劳动审判等。日本自2006年4月1日起施行《劳动审判法》，劳动审判由一名法官作为劳动审判官、两名具有劳动关系专业经验者作为劳动审判员（劳动者、雇主各一人）组成劳动审判委员会，进行中立、公正的审理和评议，原则上通过三次以内的审理迅速解决争议。劳动审判制度实施以后，申请处理案件的数量大幅增加，审理期限被缩短，很多案件通过调解解决，制度整体评价较好。
（四）英国
英国的劳资争议传统上通过团体交涉和意见投诉的劳资间自主解决体系进行处理，不法行为和违反合同等行为一般由法院处理。但是，1964年创立劳动审判制度以后，法院管辖范围不断扩大，并逐渐发展为劳动法庭对个别和集体劳动争议均有管辖权，成为英国主要的劳动争议解决体系。此外，英国还有行政上的争议解决体系，1974年，英国设立了以个别、集体劳动争议为对象，以促进当事人自主解决为主要任务的行政机构——劳动咨询调解仲裁局，形成了行政调解程序与法院判决程序相联结的制度。
劳动咨询调解仲裁局免费为雇主和劳动者提供劳动关系政策咨询和法律培训，对劳动争议案件进行调解。劳动法庭受理的申请，通常也经过劳动咨询调解仲裁局调解，对于调解失败的案件，双方当事人可以起诉到劳动法庭进行处理。
劳动法庭管辖大部分个别和集体劳动争议，是通过裁判解决争议的司法机关，相当于初审。劳动法庭具体负责争议的解决，由一名审判长和两名审判官组成。审判长从法官中任命，审判官由劳资双方各出一名。审判官的任命，以前实行劳资团体推荐制，1999年开始以劳动关系知识和经验等为标准实行公募选拔制。劳动法庭对劳动争议的事实和法律问题进行全面审理，并作出相应判决。双方当事人如果不服判决结果，可以上诉至劳动上诉法庭。
此外，除了安全卫生和最低工资，行政机关一般不对劳动法执行情况进行监督或取缔。另外，涉及雇佣歧视的争议，由平等与人权委员会以及种族平等委员会对劳动法庭进行援助。
（五）美国
美国是一个诉讼大国，在劳动领域也是如此。美国没有劳动法院，对于集体劳动争议中的不当劳动行为，劳动关系委员会具有专属管辖权，原则上排除法院的管辖；个别劳动争议中的权利争议则由州或联邦的普通法院管辖。近年来，在劳动争议增加的趋势下，各种裁判外争议解决制度（ADR）得以发展。美国对劳动争议没有特殊的裁判程序，但陪审制、强力的证据公开程序、惩罚性损害赔偿等使诉讼程序十分严格。另外，在行政机关中，作为不当劳动行为审查机构的全国劳动关系委员会有权进行准司法判定，但管辖雇佣歧视的雇佣机会平等委员会没有判定权限，只能对争议双方提出的申请进行调查和改正指导，当事人可根据争议处理情况自行提起民事诉讼（但提起诉讼之前要经过雇佣机会平等委员会等机构履行行政程序）。对于最低工资、劳动时间等法律的实施，行政机关则发挥着很大作用。此外，雇佣机会平等委员会和全国劳动关系委员会等行政机构还积极推进ADR。美国法院的案件审理时间较长，诉讼费用也较高，这些在客观上成为ADR得以发展的一个原因。
（六）国际劳动组织
国际劳动组织十分重视和强调三方机制在解决劳动争议中的重要性，在其1976年《三方协商促进履行国际劳动基准公约》（第144号公约）中明确指出：三方机制是指政府、资方、劳方之间就制定和实施经济和社会政策而进行的所有交流和活动。即由政府、资方、劳方通过一定的组织机构和运作机制共同处理劳动关系问题，如劳动立法、经济与社会政策的制定、就业与劳动条件、工资水平、劳动基准、职业培训、社会保障、职业安全卫生、劳动争议处理以及对产业行为的规范、防范等。
综上所述，法国、德国、英国都建立了处理劳动争议的特别的争议解决司法体系。同时，英国除了劳动法庭以外，作为行政机关的劳动咨询调解仲裁局在争议调整中也发挥着重要作用。美国在司法上不存在特别的劳动争议解决体系，但就有关雇佣歧视、不当劳动行为事件设立了特别的行政机关加以处理，企业内争议解决体系和仲裁等自主的ADR也发挥着很大作用。其他国家也是一样，自主的争议解决制度各自发挥着一定作用，受到越来越多的关注。而且，劳动争议解决程序大多要求劳资双方的专业人士参与。此外，承担争议处理的第三方机构大多为行政机关和司法机关。总之，各国都有解决劳动争议的特有体系，同时在重视调整机能、劳资双方参与争议解决、三方机制等方面具有一定的共通性。
六、劳动法的改革与发展
劳动法是大工业时代的产物，在后工业化时代以及信息化、智能化时代，劳动关系的特征随之发生变化，从属性劳动的本质也在发生变化。同时，经济全球化带来的市场竞争也日趋激烈。因此，劳动法对劳动关系的调整面临着前所未有的困难与挑战。
在新的历史发展时期，为了使发达国家和发展中国家能够普遍适用国际劳动基准，获得国际劳动法律规制的保护，国际劳动组织以“体面劳动”为旗帜，号召各国为促进劳动者有价值、有尊严地劳动而努力。各国亦立足于本国实践，大力推进劳动法改革。
（一）法国
20世纪70年代中期以后，法国经济长期停滞不前，劳动者从“争取权利”转为“保护权利”。由于劳资双方关系日趋紧张、分歧加大，行业集体谈判模式严重受阻，迫使政府加大介入力度。1981年，社会党再次执政，开始实施一系列改善劳动者状况的社会主张。然而，这些措施打击了已经十分脆弱的法国经济，当局不得不在新政实施两年后采取紧缩政策。1986年议会改选时，右翼联盟获胜，放宽管制，减少企业负担，并在1998年开始推行缩短劳动时间改革。劳动法改革的趋势主要表现在：放宽劳动法和集体合同在决定工作时间、职工聘用与解雇等方面对企业的限制，允许雇主与工会在企业层次通过集体谈判对上述内容自行安排。2016年《劳动法修正案》更是明确规定，即便是对劳动者更为不利的企业集体合同，也优先于行业集体合同。至此，企业集体合同取代行业集体合同，占据了集体谈判的中心地位。可以说，法国劳动法正进入一个全新的时代。
（二）德国
德国强调对劳动者特别是非正规劳动者的保护。1994年制定的《劳动时间法》，其立法目标是确保工厂在安排劳动时间时，能够保障劳动者安全和健康，并优化灵活工时，强调弹性适用；1996年制定的《老年劳动者非全日制劳动法》，“使得老年劳动者能够完成从职业生涯向退休状态的平稳过渡，同时避免实践中给社会（保障）体制带来巨大负担的提前退休”；2000年制定的《非全日制及有期限劳动合同法》，强调非全日制劳动者原则上应与全日制劳动者一样被看待；在因经营原因解雇问题上，德国通过2004年的法律改革引入了德国法中并不多见的经济补偿制度；2011年修改的《劳务派遣规制法》，建立了派遣工适用最低工资、同工同酬等保护机制（2014年8月通过了新的《一般最低工资法》）；在2017年修改的《民法典》中，第611a条明确了劳动关系的内涵，即在劳动关系中，承担依附性劳动给付义务的被称为劳动者，承担报酬给付义务的被称为雇主。
（三）日本
进入21世纪以来，日本劳动法的改革发展不断深入。日本2001年制定实施《个别劳动争议解决促进法》，建立了厚生劳动省和都道府县劳动局的建议、劝告、调解体制；2004年制定《劳动审判法》，作为劳动审判制度的一环，用以迅速解决劳动争议；2004年制定《公益举报者保护法》，规定劳动者不能因为公益举报而受到雇主的不利待遇；2005年通过《劳动时间设定改善法》，强调劳动时间的弹性运用；2006年制定《石棉致健康被害救济法》，对劳动者因石棉造成的呼吸系统疾病加以保护和救济；2007年制定《劳动合同法》，明确劳动合同的规则。此外，近年来，日本围绕高龄化、少子化的社会问题，多次修改《育儿护理休业法》《高龄者雇佣安定法》；为了促进非标准劳动关系的发展，多次修改《派遣劳动法》；2018年6月29日，日本通过《劳动方式改革相关法案》，该法案由《劳动基准法》《劳动合同法》等8部法律组成，自2019年4月起陆续实施。
（四）英国
自20世纪末以来，英国劳动立法呈现加速之势。英国1996年制定《雇佣权利法》，在实体方面规定，雇主解雇劳动者必须具备正当事由，劳动者在遭遇经济性裁员时有权利获得赔偿；1998年通过《国家最低工资法》《工作时间条例》以及保护劳动者公益举报行为的《公共利益信息公开法》；2002年颁布了《（预防）固定期限劳动者（受到较差待遇）规定》，该规定遵循非歧视原则，要求固定期限劳动者不得比无固定期限的劳动者享有更差待遇；在已有的《性别歧视法》《种族关系法》《残疾歧视法》的基础上，2001年通过了《性别歧视（间接歧视和举证责任）条例》，2003年通过了《就业平等（宗教或信仰）条例》《就业平等（性取向）条例》，2006年通过了《就业平等（年龄）条例》，以增加反就业歧视的保护范围；2006年出台了《企业转让（雇佣保护）条例》，专门调整企业易主时雇佣合同和集体劳动合同存续问题；2010年制定《平等法》，鼓励和保护劳动者维护自身的合法权益；2015年制定《小型经营实体、企业和就业法》，加强对不支付劳动报酬的惩罚力度。
（五）美国
在美国，由于市场经济的充分发展和雇佣自由的影响，从20世纪70年代开始，自雇型劳动、远程劳动、劳务派遣、外包等新型用工方式不断涌现，劳动关系灵活化程度领跑全球。作为判例法国家，劳动关系如此复杂多元，一方面给劳动关系的认定带来很多难题，如近年来共享经济下网约车司机的劳动法适用问题，实习生的劳动者地位问题，私立大学研究生（需要完成一定任务的助教和助研）是否为劳动者、是否有权组建工会的问题等；另一方面，关于雇主以及共同雇主的认定，也出现了新的难以判断的情形。关于劳动关系多元化带来的劳动关系主体范围适用等问题，实务界人士和学者目前仍处在探索和争论阶段。
不论怎样，劳动关系的多元化，用工形式的灵活化，社会人口结构的高龄化、少子化，已经成为各国亟须面对和解决的共同课题。为了更好地适应经济社会的发展需要，劳动关系的管制与自治的平衡、安全与灵活的平衡、劳动法自身体系的内部平衡以及劳动法与社会保障法等其他法律的系统平衡等，都是各国劳动法改革发展中所遵循的基本原则。归根结底，则是要实现劳动者的体面劳动与市场机能的充分发挥之间的系统平衡，这是在劳动法框架体系和制度内容基本确立后，不断深入协调和统一的过程，也是我们在学习、借鉴外国劳动法时应该注意把握的方法和原则。
[1]关于International Labour Organization的中文翻译，国内一般译为“国际劳工组织”，但将Labour译为“劳工”似有不妥，容易让人产生该组织是劳动者的组织的误解。实际上，该国际组织是由政府、资方、劳方三方主体构成的，而不仅仅是劳方，因此我们认为将Labour译为“劳动”而非“劳工”更为准确，即将其译为“国际劳动组织”。本书涉及的法、德、英、日、美五个国家也都将其译为“国际劳动组织”，因此本书统一使用“国际劳动组织”的译语。
[2]〔法〕勒内·达维德：《当代主要法律体系》，漆竹生译，上海译文出版社1984年版，第80—81页。
[3]参见〔日〕木下正義、小川賢一：《労働法》，成文堂1992年版，第10页。
[4]See Lauren Weber: What if There Were a New Type of Worker? Dependent Contractor, https://www.wsj.com/articles/what-if-there-were-a-new-type-of-worker-dependent-contractor-1422405831, visited on June17，2017.
[5]高知广播事件，最高裁判所第二小法庭1977年1月31日判决，载《労働判例》第268号，第17页。
[6]Waltermann, Arbeitsrecht, 19. Auflage, Verlag Franz Vahlen, 2018, S. 16.
[7]Ebd., S. 18.