结语

法国劳动法在19世纪后半叶逐渐从传统民法中脱离出来，形成独立的体系。其主要特点是：在个别劳动关系上强调民法规范的作用，在集体劳动关系上强调劳资双方在行业层次的集体谈判以及政府的积极斡旋，形成政府、资方、工会三方协调机制。劳动者的诉求通过工会集体谈判传达给资方，如果达成一致，则形成集体协议。行业集体协议不仅对签约的企业具有约束力，还可以通过劳动部的行文扩展到各该行业内没有签约的企业，所以具有很强的传播力。如今，行业集体协议几乎覆盖私营和混合经济领域。

由于行业集体协议的法律效力大于企业集体合同、个别劳动合同，因此企业集体合同、个别劳动合同的约定只能对劳动者更有利，否则无效。同时，行业集体协议的范围十分广泛，使得劳资双方在企业层次和个别劳动合同层次的谈判空间非常狭窄。

行业集体协议由此成为劳动法的重要法源。立法者在制定劳动法时也常常图省事，仅仅将行业集体协议的内容稍加修改便转化为法律规范。因此，行业集体谈判和行业集体协议在法国劳动法发展史上占有重要地位。但是，由于行业集体合同和劳动法都不是来自基层，很多内容依然过于笼统，需要法院在具体案件处理过程中予以精确化，因此出现了大量的劳动法判例。法国最高司法机构——最高法院面临大量的劳动纠纷案件，其重要判决形成司法判例，为以后的类似案件提供了解决途径。行业集体劳动协议、劳动法和司法判例构成了法国劳动法的“三驾马车”。

然而，日积月累的行业集体合同越来越多，劳动法的内容也相应膨胀。所有这些劳动规范在形成时都过于强调实用，没有充分的理论支持，缺乏稳定性和系统性，甚至出现规范重复、含糊乃至互相矛盾的现象，阻碍了劳动法作为第三法域的进一步发展。同时，行业集体谈判的“一家独大”虽然减少了企业层次的劳资冲突，但也导致工会活动与基层严重脱离，出现工会职业化和入会率持续下降的问题。

20世纪80年代初以后，集体谈判模式开始改变。1982年11月13日，法律允许企业集体谈判在一定范围内对行业集体谈判规定的工作时间作出更灵活的调整，从此开始颠覆企业集体谈判和行业集体谈判的关系。2004年5月5日，议会通过的法律规定，除最低工资和职工解雇安置等问题以外，全面解禁低层次的集体合同对高层次的集体合同的例外安排，除非高层次集体合同禁止这样的例外安排。2008年8月20日，法律进一步规定，在加班时间这个问题上，首先适用企业集体合同；只有在没有签订企业集体合同的情况下，才补充适用行业集体合同。2016年《劳动法》更是明确规定，即便是对职工更不利的企业集体合同，也优先于行业集体合同。至此，企业集体合同取代了行业集体合同，占据了集体谈判的中心地位。