第一节 劳动合同概述
一、劳动合同的概念和特征
劳动合同亦称劳动协议或劳动契约，国外还称雇佣合同或雇佣契约。在我国劳动合同是劳动者与用人单位在一定条件下建立劳动关系的法律形式。用合同形式明确劳动者与用人单位的劳动关系，是我国劳动法制进步的标志，对实现劳动关系调整从行政手段向法律手段转变具有重大的意义。我国《劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”该条规定从法律上明确了劳动合同的概念和特征。
劳动合同是劳动关系的法律形式，而劳动关系则是劳动者与用人单位在实现劳动过程中形成的社会关系，所以作为劳动关系的法律形式，劳动合同必须由劳动者与用人单位以当事人的身份订立。从合同法原理上说，劳动者与用人单位以当事人身份订立劳动合同的，该劳动合同对当事人双方就具有法律约束力。
通过订立劳动合同，劳动者成为用人单位的一员，并遵守用人单位的内部规则和制度，向用人单位提供劳动并取得劳动报酬，实现劳动力与生产资料的结合。用人单位则分配被录用劳动者的工作，按照劳动的数量与质量支付工资，并提供劳动法规定和双方协商的劳动条件，实现对劳动力的科学管理。我国《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。这表明，劳动合同应当成为在劳动力市场上确立劳动关系的普遍性法律形式。
劳动合同的内容包括工作内容、劳动保护、劳动报酬、劳动纪律、违约责任等条款，用以明确劳动者和用人单位双方当事人在劳动过程中的相互权利和义务，这些权利与义务都与劳动过程密切相关，是当事人享受劳动权利和承担劳动义务的依据。
劳动合同作为一种双方法律行为，除具有合同的一般属性外，它还具有以下特定的法律属性：（1）诺成性。只需双方当事人意思表示一致劳动合同即可成立，法律不要求劳动者提供劳动或用人单位支付劳动报酬作为劳动合同成立的前提条件。（2）附合性。双方当事人就劳动合同内容意思表示一致的过程，在实践中通常表现为由劳动者对用人单位提出的劳动合同主要条款附合表示同意的过程。只要用人单位提出的合同的条款不违法，这种附合性合意行为就即为法律所允许。（3）双务性。劳动者和用人单位都负有义务，且各方所负义务既是与各自所享有权利对应的代价，又是实现对方相应权利的保证。（4）从属性。按照劳动合同的约定，劳动者在身份上和组织上从属于用人单位，遵照用人单位的要求为用人单位劳动、完全纳入用人单位的经济组织和生产结构之内。（5）有偿性。依据劳动合同，劳动者一方面向用人单位提供劳动，另一方面向用人单位取得劳动报酬等劳动力再生产费用，这是一种等量劳动相交换的关系。（6）继续性。劳动合同所约定的权利和义务在劳动关系存续期间继续存在，要求由劳动者和用人单位在此期间内继续实现，即劳动者应当日复一日、周复一周、月复一月地履行其提供劳动的义务，用人单位履行其义务的行为则应与此相伴随。
二、劳动合同的立法概况
西方工业化国家的劳动合同经历了一个由民法到劳动法的过程。20世纪以前，劳动合同被载入民法，完全适用“契约自由”原则。例如，法国1804年制定的《拿破仑法典》中有关于劳动合同的专门条款，将其称为“劳动力租赁契约”。在该法典的影响下，意大利、丹麦、西班牙等欧洲国家，加拿大、智利、阿根廷等美洲国家，日本等亚洲国家，都把劳动合同列为其民法典的内容。
到20世纪初，出于国家干预劳动合同和协调劳动关系的需要，劳动合同才由民法范围转入劳动法范围。比利时于1900年3月制定《劳动契约法》，开创了从劳动法的角度进行劳动合同立法的先河。法国于1910年颁布的《劳动法典》第一卷，把雇佣合同列为第二篇。其后，许多国家相继把劳动合同置于劳动立法的范围。
现代劳动合同的立法有三种模式：（1）在劳动法典等劳动基本法中将劳动合同单列为一章或一篇，如德国、日本、加拿大等；（2）制定关于劳动合同的专项法规，如意大利、丹麦、印度等；（3）少数国家仍然沿用民法的合同法或者按普通法由判例对劳动合同进行规范，如英国、美国等。
我国的劳动合同立法有较长的发展过程。早在1931年中央苏区颁布的《中华苏维埃劳动法》规定：“劳动合同是一个或几个工人与雇主订立的协定，劳动合同的协定、劳动合同的条件与劳动法和现行的劳动法令及集体合同的条件较恶劣者，皆不能发生效力。”1933年，中央苏区又公布《中华苏维埃共和国劳动法》第87条规定：“劳动合同即两人或两人以上缔结的契约，一方面（被雇人）因受他方面（雇主）的报酬供给他的劳动力。”抗日战争时期《陕甘宁边区劳动保护条例（草案）》中也对劳动合同作了规定，1948年8月中国第六次全国劳动大会关于中国工人运动当前任务的决议指出：“劳动须有契约。”中华人民共和国成立以来，劳动合同立法一直是劳动立法的一个重要组成部分。新中国成立初期，在劳动部制定的《失业技术员工登记介绍办法》（1950年）、《关于各地招聘职工的暂行规定》（1951年）、《关于建筑工程单位往外地招用建筑工人订立劳动合同的办法》（1954年）等法规中，都要求通过订立劳动合同来确立劳动关系。社会主义改造完成以后随着固定工制度的普遍实行，在正式工中订立劳动合同的办法消失，有关法规中仅要求临时工与用人单位订立劳动合同。在始于20世纪80年代的劳动制度改革过程中，劳动合同立法有了突破性的发展。1980年，国务院发布了《中外合资经营企业劳动管理规定》，要求合资企业职工的雇佣、解雇和辞职，以及劳动关系各项内容，都通过订立劳动合同加以规定。1984年，国务院先后颁发和批转了关于矿山、建筑和搬运装卸作业从农村招用合同制工的几个规定，使劳动合同的法定适用范围，从国营企业的临时工扩大到正式工中的农民轮换工。1986年，国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，要求全民所有制单位招用常年性工作岗位上的工人，统一实行劳动合同制。此后，在《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》（1991年）、《全民所有制企业临时工管理暂行规定》（1989年）、《私营企业管理规定》（1989年）、《关于股份制试点企业劳动工资管理暂行办法》（1993年）、《城乡个体工商户管理暂行条例》（1987年）等法规中，都要求把劳动合同作为缔结劳动关系的法律形式。
在我国劳动合同立法的发展过程中，1994年《劳动法》具有特别重要的意义。它就劳动合同的定义和适用范围，订立、变更和无效，内容、形式和期限，终止和解除等主要问题作出专门规定，为统一和完善劳动合同制度奠定了法律基础，使劳动合同立法进入了一个新的发展阶段。此后，劳动部制定了若干项与《劳动法》配套的有关劳动合同的规章，如《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（1994年12月）、《违反（劳动法）有关劳动合同的赔偿办法》（1995年5月）等。2007年6月29日，我国颁布了《中华人民共和国劳动合同法》，并于2008年1月1日起正式施行，这是一部重要的劳动法律，同年9月18日颁布实施《中华人民共和国劳动合同法实施条例》，标志着我国劳动和社会保障法律制度进入新的发展阶段。2009年8月27日，第十一届全国人大常委会第十次会议通过了对《劳动法》修订的决定，自公布之日起施行。2012年12月28日，中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议对《劳动合同法》进行了修改，2013年7月1日开始施行。
三、劳动合同的分类
此种分类的法律意义在于，不同主体的劳动合同在法律依据和法定内容方面都有所不同。从劳动者的角度分类，主要是按照劳动者在劳动分工结构中所处地位不同或者劳动所属用工形式不同，对劳动合同进行分类。例如，《比利时雇佣合同法》中，将雇佣合同划分为工人雇佣合同、职员雇佣合同、商业推销员雇佣合同、家庭佣人雇佣合同和学生雇佣合同，并对各种雇佣合同分设专章予以规定。
劳动合同的期限，是指劳动合同规定的双方当事人权利、义务的有效时间。依据劳动合同的期限不同可分为定期劳动合同、不定期劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同，这是多数国家劳动合同立法的惯例。
我国《劳动合同法》即是此种分类，其第12条规定：“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”
1.定期劳动合同
定期劳动合同又称有固定期限劳动合同，我国《劳动合同法》第13条第1款规定：“固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。”劳动关系只在合同有效期限内存续，期满则劳动关系终止。
2.无固定期限劳动合同
无固定期限劳动合同又称不定期劳动合同，它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内持续存在，只有在符合法定或约定条件的情况下，劳动关系才可终止。它适用于技术性、专业性较强的职务、工种等情况。我国《劳动合同法》第14条明确规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位连续工作满10年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
3.以完成一定工作为期限的劳动合同
我国《劳动合同法》第15条第1款规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。”
这实际上是一种特殊的定期劳动合同，但不存在合同延期的问题。
综上所述，定期劳动合同和不定期劳动合同相比较，从就业保障的角度看，无固定期限劳动合同（不定期劳动合同）对劳动者更有利；尤其是就防止用人单位在使用完劳动者“黄金年龄段”后不再使用劳动者而言，不定期劳动合同更有效。所以，许多国家和地区在立法中把不定期劳动合同放在高于定期劳动合同的地位。其具体方法主要有下述几种：（1）对定期劳动合同只规定在一定条件下才可适用，而对不定期劳动合同则不规定可适用的条件，仅规定应适用的条件。例如，我国台湾地区规定，临时性、短期性、季节性及特定性工作得为定期劳动契约，有继续性工作应为不定期劳动契约。（2）对定期劳动合同的最长期限和续订作限制性规定，即续订不得超过一定期限或次数，以免劳动者的“黄金年龄段”被某个用人单位定期并连续地过多或全部使用。例如，德国规定，定期劳动合同最长期限不得超过5年，且只能延期一次。（3）规定不定期劳动合同未征得劳动者同意不得改签为定期劳动合同。（4）规定在一定条件下，定期劳动合同自动转化为不定期劳动合同。例如，比利时规定，定期劳动合同期满后当事人继续履行合同时即如此。（5）规定在一定条件下应当订立不定期劳动合同。例如，德国规定，定期劳动合同如第二次续订，就要订立不定期劳动合同。
1.录用合同
录用合同即用人单位与被录用劳动者之间，为确立劳动关系、明确相互权利义务关系的协议。它具有普遍适用性，是劳动合同的基本类型。我国企业、个体经济组织等用人单位招工时与劳动者签订的劳动合同，即属于录用合同。录用合同具有以下特点：（1）适用对象为普通劳动者；（2）由用人单位事先拟定招工简章，面向社会，公开招收录用劳动者；（3）应招者自愿报名，提供招工单位所需各种证件；（4）用人单位实行全面考核，择优录用的方法，合格者才有资格参加签订劳动合同。
2.聘用合同
聘用合同即用人单位与被聘用劳动者之间，为确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。该种合同适用于有特定技术业务专长的劳动者。企业、事业单位、个体经济组织等用人单位聘请某方面专家、技术顾问、法律顾问等都采用聘用合同方式。聘用合同具有以下特点：（1）被聘对象是特殊劳动者，即必须具备较高文化水平和技术业务专长；（2）被聘用者可为专职或兼职的技术专业人员或管理人员或某方面专家；（3）用人单位一般以聘书方式聘请被聘用人员从事某项工作，且在合同有效期限内不得调动其从事其他工作；（4）应聘人员的生活待遇相对于普通劳动者比较优厚。
3.借调合同
借调合同又称借用合同。是指借调单位、被借调单位、借调职工三方当事人之间，因借调职工从事某项工作，明确相互权利义务关系的协议。借调合同一般适用于借调单位短期且急需使用的劳动者。该类合同有利于合理调剂劳动力，以及用人单位之间相互交流先进生产技术人员。借调合同具有以下特点：（1）借调合同是三方当事人签订的协议；（2）借调合同应明确规定三方当事人之间的相互权利义务，且借调单位、被借调单位对借调人员均应承担相应的义务和责任；（3）借调人员身份较特殊。即在借调期间属于借调单位人员，但与被借调单位应保持劳动关系，借调合同终止时，借调人员仍回原单位工作。