五、人性化：忠诚是双向的

所谓忠诚，就是一个人对他人、对组织或对自己确定的人生哲学和信仰的终生信奉并尽心竭力为之服务、奉献。员工对组织的忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有忠诚于组织的愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致，组织帮助员工自我发展和自我价值实现等因素造成的。被动忠诚是指员工本身不愿意长期留在组织里，只是由于一些外在因素和自身能力，如高工资、高福利、交通便利、自身能力所限等因素而不得不留在组织里，一旦这些条件消失，员工就可能不再对组织忠诚了。

企业员工的忠诚度是指员工对于自己服务的企业所表现出来的行为指向和心理归属，是员工对企业的忠诚程度，即员工对所服务企业的忠于奉献的程度。它是一个量化的概念。员工忠诚度的大小是和员工与企业利益关系、管理层关系、老板关系，与老板的企业管理方式特别是与企业文化有紧要关系。德胜注重通过焕发员工内在的自尊心来让员工成为一个有尊严、有独立人格以及能够遵守公司制度、尊重他人的人。

当今社会因为城市化落后于工业化，许多打工人员居无定所，尽管他们可以在某地打工，但却不是当地的市民，他们始终有浮在水面上的感觉，这种“飘”的感觉让他们没有“根”，没有安定感，对未来一片茫然，很容易引起心理剧烈波动，这种剧烈波动一旦得不到正面疏导，便容易出现负面结果。

德胜公司打破了以上这一中国特有现象。在对农民工的培养、留用、管理以及教育等方面均做得非常到位，并且成为许多企业竞相学习的榜样。把农民工成功地转化为产业化工人，把企业的管理模式从军事化管理转向人性化的管理，充分发挥员工的潜能，让员工具有更多自主性，投资于员工的事业和发展、工作环境的改善以及优质的程序化管理，在这一系列具体行动上，德胜成为了中国企业的标杆。

在人性化管理方面，德胜的表现可圈可点。

与众不同的养老保障体系：在中国，能保障员工拥有五险一金的企业就算是一家正规的企业，是一家对员工负责的企业了。对于额外的养老保障，很少有企业为员工特别考虑过，就算是国企，也很难做到这么周全。作为一家民营公司，德胜公司却设立了辅助养老保障体系：规定凡连续工龄在10年以上的员工，60岁退休后可以额外享受德胜公司提供的辅助退休金保障体系。聂圣哲专门研究了养老金的发放公式：X=(A+B+C)/3。X为员工每月养老金，A为员工退休前的月工资，B为苏州市最低工资，C为国家规定的个人所得税起征点，这三个数字的加权平均解决了物价上涨的问题，让员工得到了实实在在的养老保障。此外，德胜还筹划建立一个养老公寓，从德胜退休的员工都可以进入养老公寓，目标是让德胜的每一个退休老人都能够“老有所养，老有所医，老有所乐”。为此，德胜提前做足了准备，从每年的利润中专门划拨出一部分用于养老基金的保障。

众多的贴心实用的福利：在德胜工作，你若想要发大财，那是不可能的。但是，德胜会让你生活得越来越好，德胜全方位的福利细致而温情，让每个员工都油然而生一种满满的幸福感。在德胜，员工食堂可与高档西餐厅相比，员工在这儿吃饭，荤素搭配，且公司食堂对食材的采购极其重视，一定要选用无公害的食品，鱼类则尽量选择深海鱼类，包括对调味品，公司都有一整套的管理规定，以确保员工能吃到新鲜健康的三餐。如此高标准的餐饮，每餐只是象征性地收几元餐费，且由员工自动投币，没有强制性要求。

德胜还有一些特别的规定，如：员工每年可以代表公司招待家属一次；员工每年可以给上学的子女赠送一件200元以内的礼品；员工从工作地回家的回程车费由公司报销，自动辞职的员工，去新公司的旅费也由公司出；每年感恩节，由公司出钱，让员工购买礼物送给自己要感恩的人；员工结婚，可得到2000元的结婚补助；家庭困难、意外事件、丧事等也可向公司申请补助……

在德胜，你可以几乎免费使用公司的小汽车，只需要提前报备。在德胜，公司为员工提供洗衣机、淋浴房、各种日常用品、劳保用品，你还可以免费给家里打长途电话。当你工作累了，你可以去物业中心喝一杯咖啡……

生活中的这些点点滴滴，看似不起眼，却方方面面为员工考虑得非常周全，为员工贴心地解决了生活中的诸多困顿，让他们生活得更有尊严，从而内心对德胜有了更坚定的忠诚。

管理上的别样规则：在德胜，规矩很多，你必须遵守。不遵守制度与规矩的人，在德胜是不受欢迎的。德胜在管理规矩上的人性化让我们觉得，德胜是一个大度的“谦谦君子”。在德胜，如果你想离职，好，随时可以离开，公司不会挽留，这并不稀奇，让人感动的是，德胜还为你开了一道回来的门。你可以去外面闯荡一年，一年后对自己有了重新的认识，觉得还是在德胜好，愿意认同德胜的价值观，那么德胜欢迎你回来，职位仍替你保留着，这就叫“吃一年苦工程”。为了警醒那些触碰公司管理制度的人，德胜有一项专门的“解聘预警”制度，让你提前知道自己已经处于危险区，如果不及时悬崖勒马，就将被解聘，当然，你若及时改正，公司将取消解聘。

德胜不认为员工是企业的主人，但德胜奉行“生命第一”的原则，绝不认同员工冒着生命危险去抢救公司财产以及他人财产，也不允许员工带病坚持工作。公司要求员工满负荷地工作，但从不要求员工打卡。公司坚决反对腐败，但对收到的礼物，又以拍卖的形式优惠于员工，并将拍卖款转变成爱心捐助。

听证会制度是绝对的德胜特色。为了合理合法、公平公正地处罚违规员工，协调与正确处理同事之间因工作关系发生的矛盾与纠纷，辩明和表决有争议的重大事情等。听证会程序给当事人或矛盾方提供充分表达意见及建议的机会，让员工充分地参与到公司的日常管理之中来。

德胜的《同事关系法则》在企业中也是独一份，估计没有第二家企业将同事之间的关系细致明确地写进公司的制度中，但这正是基于德胜对人性的洞悉，未雨绸缪，将人性中劣根性的部分提前扼杀，以确保公司健康发展。《同事关系法则》明确规定：与同事聚餐每月不得超过一次；不可与同事与他人在任何时候(春节前后三天除外)打麻将、打牌及打电子游戏；不提倡将钱借给同事，也不提倡向同事借钱；不得打探同事隐私、工资及奖金数目；等等。

多方位的学习资助：德胜鼓励员工外出学习，甚至向员工提供无息贷款支持他们完成学业。在德胜，每一个员工都有机会出国，包括工地上的施工人员。员工愿意学开车，公司会支付一半的驾车培训费，员工学习期间工资照发。公司还鼓励员工报考各类资格证，每获得一个证书，公司都会有相应的奖励。公司还采取师傅带徒弟的方法，让每一个新员工加入公司后都能得到全面的学习，为此，特意控制老员工与新员工的比例，实行“9+1”，即9个老员工，1个新员工，以老员工来影响、带动并同化新员工。

安全与健康是前提：德胜认为，安全与健康是工作的前提。德胜对安全与健康方面的重视尤为突出，对生命怀着一种尊重与敬畏，因而从方方面面都做足了工作，让每一个员工都能尽量地保障自己的生命安全与健康。

(1) 爱心撑起安全与健康

德胜公司目前员工人数约1000人。首先，公司在工作区域内设立了一个医务门诊室，这个医务室是为广大员工和来访的客人“义务”服务的。而坐诊医务室的医生，曾任某人民医院的院长，是一位有着多年实战经验的离休老医生，被公司员工们亲切地称为“有求必应佛”。他说，德胜公司是最尊重员工生命安全和最具有良知的企业，在这样的企业里工作，感受到的是企业浓浓的人文情谊、职业的道德感和自身劳动的价值感。所以我要尽我所能减轻患者的痛苦，让员工和公司尽量减少开支。凡是员工在医务室检查身体，只要他能医治的，公司都一律免费，而且不附带任何附加条件。而且，公司还在全国各地较大的施工工地，都设有应急救助门诊部。

“希望大家每天多喝水。”

“每天锻炼身体最好到刚出了汗为止。”

“春季来临要多喝水，勤洗手。”

“餐厅供应晚餐时，最好有酸辣汤，大伙喝了后，可以出汗。通过排除汗水，可以防止体温上升过高，使身体经常处在恒温状态；还可以排泄废物，调整体液；又可以使皮肤表面保持酸性，防止细菌侵袭，减少疾病。”

“适当的体育锻炼可以使人出汗，能够使体内的热量散发，加快新陈代谢，使人体保持体内能量和水的平衡。”

“运动后出汗，能使人感到舒服，也会使睡眠的质量提高。”

这是德胜公司医务室医生在为员工讲解医疗保健知识。

在每月两次的5～10分钟养生保健会议中，按照公司的程序，有时是医务室医生在讲解，有时是员工们从媒体上获得保健知识，与大家分享。职工也早已把听讲这样的养生保健知识变成了一种习惯。通过这样的宣讲，职工才知道原来饭后剔牙有那么多的危害；原来牛奶并不是国际上认可的保健品，而绿茶、葡萄酒、豆浆、酸奶、骨头汤和蘑菇汤则是理想的保健食品；原来大人和小孩子吃了东西被呛住时，可以用简单易行、完全不需要其他工具的“海姆立克急救法”进行自救；H1N1新型流感与一般感冒症状的区别；办公室上班长时间坐着要注意的事项，建议久坐的人，一次不要连续超过8小时，工作中每隔2小时应进行一次约10分钟的活动，或自由走动、做做保健操等等。医疗保健知识介绍的时间虽然很短，却事关每位员工的身心健康。在关心员工的身体健康方面，德胜公司历来提倡的观点就是“多讲解总比少讲解好”“多做一些事总比少做一些事好”“少一件事不如多一件事”“多友情提醒总比麻木不仁强百倍”“多提倡总比不提倡好”。

德胜公司体现爱心的小程序很多，细想起来用一句话来点题，就是“何乐而不为”。德胜人认为：体现爱心往往是做与不做的事，而不是可有可无的事。

公司还与四川大学苏州研究院合作，成立华西口腔门诊。从韩国进口了一套目前国内特别先进的牙科设备。让员工定期对牙齿进行保健或治疗，许多项目收费优惠或免费。比如说，公司每年都会派一批人出国考察，出国前这些人都可以到公司开设的牙科门诊免费洗牙，公司强行让他们要做的一件事居然是洗牙，这让许多人开始是一头雾水。后来才明白，这一方面是公司对大家的关怀，另一方面，出国人员如果不注意一些起码的细节，可能会给其他国家的人带来不好的印象，严重影响了公司和国家的形象。

(2) 管理保障安全与健康

德胜员工入职时，公司要求每位员工必须向公司提交一份个人的血型检测报告。每个人的血型要登记得清清楚楚。考虑到德胜公司是一家建造公司，谁也无法保证或完全控制各施工地不会发生高空摔落、车祸、坍塌等事故的可能，更为关键的是需要输血时，医院的血库没有配对血型怎么办？那么，从管理的角度来说，如何对待与解决这些问题，就是我们的第一任务。于是，每个员工的胸牌上就印上了各人的血型，遇到紧急情况时，相配血型的员工可以第一时间停下手头的工作，陪受伤者去医院，随时准备输血给受伤人员，争取更多有效抢救员工宝贵生命的时间。胸牌上标明血型这个举动，在无事时看来是多余的一件事，但特殊情况下，血型符号就是与员工生命息息相关的大事。

如果哪位职工有了较大疾病，也就是公司的医务室没有条件治疗的前提下，医务室医生首先建议患者到可靠的医院或者公司长久合作的信誉度非常好的医院去就诊，医务室医生会亲自陪同患者一起去医院。到了医院后，医务室医生就像患者的家人一样鞍前马后地挂号，排队拿药，伺候员工进餐，观察职工病情，及时与主任医生商量救治计划等。陪护的差旅费全在公司报销，绝不沾员工一分钱的光。患者可以在完全没有家人照看的情况下去医院就医。这种真切的关怀让员工的心里暖洋洋的，比说一万句安慰或甜蜜的话都要让人温暖。

公司早已为每位职工在每年年初都额外购买了一份商业医疗保险，患者医治好疾病后，将票据和清单整理好，随同门诊病历卡一起递交给公司，公司会找保险公司进行理赔。

有一年，公司有一位烧伤面积达97.5%的员工，怎么也没有想到自己会得到一种特别的“国际大抢救”。在他烧伤时，公司其他员工轮番去医院看望他，公司财务人员提着沉甸甸的现金，准备支付医疗费用……那抢救场面让所有医护人员都感动，医护人员特别使用了从德国进口的优质皮肤来为烧伤者植皮，使这场本来国内治疗的烧伤手术变成了国际大抢救。通过抢救，患者被抢救了过来。在德胜公司，员工的生命比任何钱财、任何东西都宝贵！

治疗好这位患者后，公司还对他进行了医疗美容。当然他已经不能像从前那样去工作了。公司给他办理了退休手续，每个月发退休工资给他，还为他的妈妈发了一份特别补助，以弥补照顾他的常用开支和付出。公司还特别为患者装修了房子，安装了空调和电脑。

(3) 细节成就安全与健康

在德胜公司，人性关怀做到了极致。在公司的工作区和生活区，你可以看到水龙头旁边，总有两种肥皂为大家免费提供：一种是药皂，是为了有效地防止真菌的产生或流行；另外一种是普通肥皂。这看来并不起眼的细节，却能体现出公司对每位员工细微的关怀。

公司还专门设立了美容美发吧。无论是员工，还是来自四面八方的中外友好人士，在美容美发前必须得与美发师预约，预约好时间后才能去理发，否则理发师有权拒绝为他服务。这种预约一方面体现在对理发服务的尊重，另一方面是为了安全，这里的理发师可不是见人来就拿起剃刀为你服务的，他需要严格按照他的程序来操作，比如说提前准备好一切可能需要的理发设备，所有设备要严格消毒等。

公司的户外游泳池是员工和员工的孩子最喜欢的场所之一。这就有一个明显的问题摆在面前：如何确保游泳池的水在开放时都是最安全和最健康的？自然，制定一套科学的泳池清洗程序就至关重要了。程序规定如下：

① 每天早晨必须用PH值试纸测量水的PH值，PH值在7～7.2之间为最合适。若PH值小于7，则加入适量药丸，PH值大于7.2则洒入适量明矾。

② 检查排污泵运行情况，关闭两个循环阀，看压力表的数值是否正常。

③ 检查氯气丸桶内的氯气丸，使用完后向其内加三到四粒即可。氯气可以有效地处理水中的一些病原菌，许多自来水厂、游泳池等地方都常使用氯气做消毒剂，可以使水质更健康。

这个维护程序每天可以掌握游泳池的水质问题，从而有效地为游泳爱好者提供最安全和最健康的游泳环境，确保了游泳人的眼睛和皮肤不受到伤害。

总之，德胜的人性化管理是全面的，涵盖整个公司运营的管理全过程，它的意义不仅在于激发员工的劳动积极性，更重要的价值在于提升员工生命的存在意义和幸福指数。因为人性的真善美是生命的价值判断，是超现实主义的。企业对员工的人性化就是对员工的忠诚，但是员工对企业的忠诚是怎么体现的呢？在此，我们可以把员工的忠诚度分为4个层级：

第一层级(最低层级)——完全是看在企业的薪酬福利待遇上的忠诚，这种忠诚是最不牢靠的。

第二层级(次低忠诚)——跟管理层中某个高管，尤其是自己的上司是铁杆兄弟，很可能是同进退、共荣辱的跟随型忠诚。

第三层级(次高忠诚)——跟老板有特别关系(或发小或同学或战友或朋友或亲戚等)，这是一种情感追随型的忠诚，情况比较复杂，正如电视剧《一代枭雄》中的何辅堂手下三个生死弟兄老乌、黑娃、来运在主人何辅堂落难下狱被终身监禁而多次营救无望之后的表现，充分证明人性之复杂、人心之叵测。

第四层级(最高忠诚)——认可、追随老板的管理理念和企业文化，并在服务组织中以身作则践行它、完善它、发展它，最终与老板的价值观、信仰一致，成为志同道合的同行者，是任何力量也拆散不了的钢铁战友。

聂圣哲曾说过：“就是要让员工有自豪感，做人有尊严感，对自己的职业有荣耀感！”德胜说到并且做到了。因为这种忠诚的人性化管理，德胜成为一家具有强大凝聚力的团队，他们赢得了客户与社会的尊重，他们是企业发展最强大的生命力与竞争力。

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1．德胜是如何让员工忠诚的

当下，普遍存在企业员工跳槽频繁，流动加剧的情况，其工作没有主动性，对企业责任心差，有的到处兼职赚外快，有的甚至出卖所在公司情报，收受回扣。如何使员工更加忠诚于企业，是不少企业主希望解决而又不得要领的一个问题。德胜又是如何让员工忠诚于企业的？

首先是把好入口关。德胜的技术工人从2005年以后都是由自己的鲁班木工学校培养的。学校招生把关很严，对每个报名的学生都要进行登门家访。学生不仅是农村出身长大，而且本人和家庭成员都要诚实、勤劳，没有好吃懒做、赌博等恶习。同时，学生之所以自愿报名，都是因为喜欢木工工艺，家长认可这一行当。学校通过一个学期的试读，有些吃不了苦的或不适合学木工的就自然被淘汰。两年的在校有效教育让学生不仅掌握了木工手艺，更使学生认可并在他们心田里种植了“诚实、勤劳、有爱心、不走捷径”的价值观。毕业之后通过双向选择，绝大多数工匠都选择了适合他们成长的德胜公司。德胜的行政、管家中心的员工都是通过老员工介绍担保进来的，通过至少三个月的岗前保洁工作培训，认同德胜的价值观、能遵守德胜的制度程序的才能留在德胜。

其次是德胜尽量对员工实实在在地好，并创造出使员工忠诚于企业的内部环境。德胜比较注重情感艺术管理，老聂一直提倡关爱员工，对员工要好。公司从生活、生产、工资福利、养老等各个方面关爱员工，重视员工的身心健康，尽量为员工解除后顾之忧，使员工安心地在企业工作，这样的企业必将使员工的满意度上升。

人的一生，工作这段时间是成熟独立以后真正实现自我生命意义的重要时期。因此，员工自然对企业有了一种期望，不仅期望能靠企业薪水使家庭衣食无忧，而且能实现自我价值，实现自己的职业发展规划。

德胜营造了一个公平竞争的企业环境，提高员工满意度。公平体现在企业管理的各个方面，如无论职务高低，员工一律平等，必须互相尊重；德胜坚持同工同酬，奖金测算公式公开；有的岗位做到推荐、自荐与公开选拔结合，职务晋升通过民主选举；这样可使员工踏实地工作，相信付出多少就会有多少回报，只要心无杂念地专心、努力工作就能获得职业发展机会，实现自己的人生价值。

德胜创建自由开放的企业氛围是员工快乐工作、幸福生活的重要保障。现代社会中，人们对于自由的渴望越来越强烈，员工普遍希望企业是一个自由开放的系统，能给予足够的信任，同时能在企业里自由平等地沟通。所以，企业必须给予员工足够的信任与授权，让他们自主地完成工作任务，尽情地把工作才能发挥出来。德胜的《同事关系法则》规范同事关系既要简单又要友爱互助，上下平等沟通交流；《权力制约规则》防止权力滥用和腐败滋生；德胜的听证会制度保障员工人权；德胜的自主休假、上班不打卡、报销无需签字等都体现了对员工的信任、尊重和自由；德胜的《请求协助制度》促进了员工间的关系融洽、精诚合作、快乐工作，使公司工作任务更有效地完成。

第三，德胜实行薪酬福利递进制，提高员工的忠诚度。在德胜公司工作5年及以上的员工可以申请到美国考察、游览，费用全部由公司承担；工作10年就可成为德胜的终身员工，公司从此不仅不解聘，而且到龄退休可以享受德胜的退休补助养老金，还可以住进德胜的养老公寓。德胜的工作和年终奖金也是随着工龄的增加而不断增长的。

第四，德胜的“1855规则”即10%的优秀员工得到重奖和重用，80%的员工予以肯定，5%的员工要受到批评，最后5%的员工要被解聘或出去到别的企业实施“吃一年苦工程”。这样既淘汰了一个又一个忠诚度低的员工，又锤炼验证了员工的忠诚度。一些员工在外闯荡、吃苦一年回到德胜后更加珍惜回归的机会，倍加热爱德胜。

最后，老板的精神世界和他创建的德胜文化感召员工。德胜老板聂圣哲先生既是一个平民又是一个不一般的平民。他的精神世界中的思想体系、情感世界、意志系统和心灵信仰是自成体系的。且不说老聂在木结构住宅学、企业管理、教育思想和文学艺术方面的成就，单就他的人格魅力(一种人品、能力、情感的综合体现)而言就能令人对他产生一种认同、信服、尊敬、拥趸的凝聚力。他粗中有细，对细节十分敏感；他很真诚，喜怒哀乐形于色，敢于拍案切中时弊；谈吐演讲，却幽默风趣；把玩文字，妙笔又能生花。你和他相处时间长了更懂得怎样为人：你和他相处不需提防，不怕穿小鞋；他有睿智敏锐的洞察力；你的小肚鸡肠他能宽容，你的虚情假意他洞察入微，你耍小聪明，他眼睛望着你，你便浑身不自在；他的大爱使你不能、不敢、最后是不想对他有二心，只有真诚才能赢得他真正的友谊。

老聂的人格魅力表现在如下方面：

第一，在对待财富的态度上。他认为：“把物质财富全部留给子女是可耻的。”他常说：“要把优秀的精神财富传给子女继承，把全部物质财富留给子女是祸害他们。子女若没本事，有了钱，他们就会贪图享受，懒惰，最终会坐吃山空；子女有本事，他们靠自己总能生活得很好，何须要父母的钱财？因此，他决定留下一点创业基金给女儿外，其余财产都用于员工身上和社会公益事业；为此还专门成立了长江平民教育基金会、员工养老基金管理使用委员会和基金使用监督委员会，确保教育公益基金和养老基金安全保管、接续使用。

第二，在处理与员工关系上，表现为对员工的真诚。他在《德胜员工守则》中写道：“我始终不认为职工是企业的主人，企业主和职工之间永远是一种雇用和被雇用的关系，是一种健康文明的劳资关系。否则，企业就应该放弃对职工的解聘权。”同时他又明确：除了劳资关系这一点之外，其他都是平等的，只是分工不同而已。他对待员工一贯热情、友善、富于同情心，乐于助人和交往，关心和积极参加员工集体活动；对待自己严格要求，要求职工做到的，自己带头做到。

第三，在识人察物上，表现为感知敏锐，具备洞幽烛微的洞察力；在思维上有较强的逻辑性和批判性；在创作上具有丰富的想象能力，视野开阔，具有前瞻性和国际眼光，尤其是富有创新意识和创造能力。

第四，在情绪上是性情中人，保持乐观开朗，振奋豁达的心境，情绪稳定而平衡，与人相处时能给人带来不断的欢乐笑声，令人精神舒畅。

第五，在意志上，他的意志品质——自觉性、果断性、自制性、坚持性是长期磨炼修为的结果。他的意志行动——决策谨慎、雷厉风行、沉着果敢、坚强不屈、坚持不懈等一系列积极行动是熟悉他的人有目共睹的。

具有上述人格魅力的人，往往是在群体中受欢迎和受倾慕的人。何况，老聂创造的德胜文化更能促使职工成长为“诚实、勤劳、有爱心、不走捷径”的真君子。

这样的老板、这样的企业当然能得到员工的“耿耿此心不易灰”了。

2．德胜的人性化管理

络绎不绝来德胜公司参观的企业界人士为德胜的“人性化管理”所吸引，那么德胜人性化管理到底是什么？它在企业管理中的作用又有哪些？要弄清这些首先要弄清什么是人性化管理？人性是什么？

所谓人性化管理，在我看来，就是在整个企业管理过程中在员工心田里铲除人性“假恶丑”，种植培育人性的“真善美”；充分挖掘人的潜能，促进员工成长，让员工快乐工作、幸福生活。人性化管理是将人类学中的人性理论应用于组织管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学。因此，必须对人性有所了解，纵观人性学说发展历程，可将其分为4类。

第一是性善论。我国最先主张“性善论”的是孟子。孟子认为人生来就具有天然的“善端”，这是人异于禽兽的本质的特征。孟子的性善论作为儒家的正统思想，传播广泛，影响深远，以致宋代启蒙读物《三字经》开篇就云：“人之初，性本善。”

国外持这种观点的代表人物有古希腊的斯多葛学派和法国哲学家卢梭。古希腊斯多葛学派认为人虽然有自利要求，但人具有理性，能把自身利益与他人利益按照理性的原则进行协调，从而取得和谐。18世纪法国思想家卢梭则认为人性原来都是善的，原始社会的人都是生活在自由平等之中，快乐、天真而自由，只是由于历史发展与社会制度等原因才变恶。

第二是性恶论。我国最先主张“性恶论”的是战国中期的荀子。他认为，人一生下来时性就是恶的，后天教育可以由恶变善。他认为由于人人都有欲望追求，这是人性天生本能，这种对物质利益的追求天性就决定了人性的罪恶。荀子的两个著名的门徒李斯、韩非子是性恶说的铁杆粉丝。尤其韩非子，更是坚定地认为人性本恶，并由此不遗余力地主张用严刑峻法来安邦定国。

国外持这种观点的代表人物有欧洲思想家奥古斯丁、马基雅弗利、霍布士、叔本华等。基督教的原罪说也是一种典型的性恶论。它认为人类的祖先亚当和夏娃因违背了上帝的意愿犯了“原罪”，亚当和夏娃的子孙们，自从来到这个世界即负有深重的罪恶——“原罪”。因此，人要用忏悔和良好的工作以及服从某种禁忌、戒律等来获得全能全知上帝的救赎。否则，人的灵魂就不能进入美丽的天堂，而只能沦落于苦难的地狱。

第三是无善无恶论。我国最先主张“无善无恶论”的是墨子，他认为人性如素色的丝，“染于青则青，染于黄则黄”，这是由于所染的颜色不同。人的本性原没有善恶的分别，完全由于交友的影响和教育作用而产生善恶之别。如果所交的朋友都是好、仁、义而遵守法令的人，那么他的身、家、名誉以及担任的工作，都能有好的结果。如果所交的朋友都是好大喜功不守法度甚至是相互作恶的人，那么他的身、家、名誉与工作，就不会有好的结果。因此，墨子主张必须审慎交友与选择环境。这种人性所染论，肯定了环境与教育对人性改造的重要性。曾受教墨子之门的战国中期思想家告子(告不害)认为：“性无善与无不善也……性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善不善，犹水之无分于东西也。”

国外持这种观点的代表人物首推英国近代思想家洛克的人心白纸说。该说认为人之初始，人心都是空如白纸的，根本不存在善与恶的问题。他认为，善与恶的心理观念和道德品质，都是后天的因素造成的，尤其是教育因素造成的。此外，后来的美国哲学家詹姆士和杜威，也可以说是性无善恶论者。杜威认为善绝不是什么玄而又玄的东西，它仅是能满足人们的需要的事物而已，是相对的价值判断。而人性都有发展成善的可能性，只要有适当的教育，人是能养成善良的品性的。

第四是有善有恶论。我国最先主张“有善有恶论”的代表人物是周代的世硕。后世赞成这个观点的代表人物有汉代的董仲舒、扬雄、王充，唐代的韩愈，宋朝的“程朱理学”等。王充在《论衡》一书中记载：“周人世硕，以为‘人性有善有恶，举人之善性，养而致之则善长；恶性，养而致之则恶长’。”儒学发展到宋代理学阶段以后，已带有浓厚的禁欲主义色彩。二程(程颢、程颐)强调人性本善，“性即理也”，由于气禀不同，因而人性有善有恶。所以浊气和恶性，其实都是人欲。人欲蒙蔽了本心，便会损害天理。他们认为“无人欲即皆天理”，因此教人“存天理、灭人欲”。朱熹用饮食为例阐述：“饮食者，天理也，要求美味，人欲也。”在人性论上，程颢、程颐和朱熹都主张人性有善也有恶论，必须存善灭恶，即“存天理，灭人欲”。他们认为人性中的善自然是其“天理”的本质特征，恶则表现为人的不合节度的欲望，称之为“人欲”或“私欲”,“人欲”是“天理”的对立面，二者具有不相容性，“天理”盛则“人欲”灭，“人欲”盛则“天理”衰。由此可见宋代理学家所提出的“存天理，灭人欲”这一命题，实际上对抑制物欲横流、奢侈腐败之风的确是有其一定的积极意义，只不过把人欲中的“恶”扩大化了，把人的合理欲望(如寡妇再嫁合理的感情和“性”福生活追求)也打入失节之道，用“饿死事小，失节事大”伦理道德禁锢人欲，扼杀人性，这才是需要批判的。

国外持这种观点的代表人物有柏拉图、亚里士多德、康德。柏拉图认为人有欲望、意志和理性。当理性能驾驭欲望和意志时，就能获得善。反之，就是恶。亚里士多德也认为人有理性和情欲。人生的目的在于用理性节制情欲于一个合理的状态，恰到好处，以获得人生的幸福。康德则认为人有两个我，一个是“实我”，一个是“真我”。“真我”是理性主导的我，“实我”是情感主导的我，“真我”因为善性的约束而高于恶性欲望的“实我”。

其实，一方面，人类历史考古早已发现，人的原始本性是恶的，人类原始社会的初民的野蛮、强暴、相互残杀足以证明人性的罪恶；另一方面，一出生小孩的表现如没吃没喝就大哭大闹，如果奶水不足就不顾一切地使劲狠咬妈妈奶头等都说明了人之初始性本恶，只不过受到后天的环境、教育等因素影响而改变。良好的环境和有效的教育使人变得文明，变得人性美了；反之，人退化到野蛮人，变得人性更恶了。

德胜的人性化管理就是对员工进行扬善惩恶的人性教育、改造过程。社会发展到如今，我认为，人性中可分为生理需求、心理欲望和精神追求。食欲、性欲是动物也是人的最低需求也是最大生存需要。就连一贯瞧不起女人——“唯女子与小人难养也”——的孔子在《礼记》里也不得不承认：“饮食男女，人之大欲存焉。”告子与孟子为人性善恶辩论时说：“食色性也。”

首先，德胜根据人性中的最大特性——食欲、性欲需求，做出满足人的合理需求的人性化安排。食欲是生命体生存的第一需要。德胜不仅在总部建有食堂，而且工地在哪里，食堂就建在哪里，工程未开工，食堂就开伙了，做到“兵马未动，粮草先行”。同时专门建立一支厨师班子，为提高职工伙食质量，每位厨师都要轮流到专业酒店实习；还制定一套食品采购、加工及管理原则，保证食品安全和营养周全。公司为考虑职工“性”福生活需要，一是允许任何职工家属到各工地去探亲，可在工地入住、就餐，但时间不能超过5天(6个晚上)；二是休假自主安排调休，每半年可以休1次21天的长假。

第二，人性中的暴力性是所有动物共同具有的一种本性，这是人性中的罪恶。人类的祖先们，从在地球上诞生那天起，作为一个物种，就不由自主地加入了弱肉强食的永不停息的生物战争中。亘古至今，国家与国家之间的战争从来就没有停止过，古今中外的漫长的专制社会的朝代更替都是通过暴力实现的。从一个新王朝通过暴力夺取政权那天起，就有人想通过暴力取而代之，所以历朝历代都有暴力革命。当一个封建集团腐朽到彻底丧失了民心的程度，于是最终被暴力革命推翻……即使在一个封建集团的内部，也通常是通过暴力的方式夺取最高统治权——皇位。为了夺取最高统治权，父子之间、兄弟之间、母子之间，都可以展开五花八门的暴力残杀。在民间暴力行为从来就没有停止过。所以，任何社会都有通过暴力获取不义之财的人——强盗。有时当一个人被激怒的时候，当理智不能约束感情的冲动的时候，就会暴露出暴力的原始本能，于是生活中常发生打架斗殴事件，甚至是流血事件。

在现代的社会，绝大多数的人的暴力本性则表现在用语言攻击——说别人的坏话。事实上在任何国家，任何人都爱说别人的坏话，没有不说别人坏话的人。不论是从含有轻微恶意的坏话，还是当着本人的面谩骂的坏话，只是激烈的程度不同而已。用语言攻击——说别人的坏话的表现形式很多，但可以大致分为如下三类：一般情况下，若一个人的人格、尊严受到他人的无辜伤害，若条件允许，这个人就会对当事者进行口头攻击——谩骂，于是生活中常发生的是吵架现象，严重的还会演变成泼妇骂街等。有涵养的人即使当面不对当事者进行口头攻击，那么也会在私下向其他人说那个当事人的坏话。另一种情况是，被上司无端训斥的部下，因为害怕遭到上司的报复，表面上用笑脸接受训斥，但心里窝了一肚子气，下班以后则会对亲人或者朋友说那个上司的坏话，以此达到发泄愤怒的目的。还有一种情况是，有目的、有策略地散布恶意的流言蜚语，以形成对被议论者不利的社会环境或局面。

德胜针对上述人性中的恶性，在《职工守则》中规定：“禁止对公司的职工品头论足。禁止对公司的制度及公司处理问题的方法和其他一切与公司有关的事宜进行议论。如对某些问题不理解或不认同，可通过书面的形式反映或要求公司召开专门的会议倾听你的陈述，以便公司做出判断。不得谈论其他职工的工作表现，更不得打听其他职工的报酬及隐私。更不得散布流言蜚语。说风凉话及冷言冷语的，罚款100～200元/次。”同时还规定每个职工都要“遵纪守法，坚决服从有关上级(包括执行长、值班长及领班)的管理，杜绝与上级顶撞；上级也不能以命令口吻要求下属。管理人员如对采用正确的手段指出自己的缺点、错误及提出批评的职工采取不理智的态度、泄私愤或打击报复，罚款100～1000元/次，并免职同时解聘，情节严重者开除。职工之间的关系要简单化，不得钩心斗角，互不买账。不得经常与同事一起聚餐(原则上每月不得超过1次)”。员工之间发生矛盾，关系不协调时，任何一方可以随时向公司申请召开听证会来决断是非。这样公司就避免了许多矛盾，消除了耗费正能量的窝里斗。

第三，凡动物都有猜疑的天性，普通动物一般猜疑天敌，“惊弓之鸟”和“雁哨”安排就表现出了鸟的猜疑性和警惕性。在高级群居哺乳动物人的身上猜疑性体现得更加突出、更加广泛。疑心、疑心病、疑兵、疑阵、疑忌、半信半疑、疑神疑鬼等词语表现出的正是人的猜疑本性。古往今来“疑人不用，用人不疑”的人之所以很少，就是因为始终坚持“疑人不用”有时使英才埋没；若始终坚持“用人不疑”有时又给自己酿成大祸。德胜在《同事关系法则》中规定：“不得从同事的表情及眼色或无意的话语中猜测同事的内心想法。因为实践证明，猜测一般都是错误的(错误率高达99%以上)，而且猜测会使同事之间的关系变得复杂与紧张。”历代帝王将相因猜疑残害忠臣、滥杀无辜的血案证明了同事之间凭猜疑行事危害极大。

第四，人性中有想得到尊重、平等和自由的精神需要。德胜努力成为一家君子公司，非常尊重员工，平等对待每个人，让员工充分享有言论自由和行动自由。在德胜上班永远不用打卡，可以根据自己需要安排休假，每个职工报销无需领导签字，但如有欺诈骗报行为，一旦查出，将受到严厉惩罚。按照员工自己的说法就是：“公司对我这样信任、尊重，我绝不能做出给脸不要脸的丑事！”员工的言论自由是随时都能通过正常渠道发表自己对公司、对同事、对领导的意见，但不能私下议论，更不能瞎说胡乱议论。

第五，亲情是所有哺乳动物的一种天性，正所谓“虎毒不食子”。作为大脑特别发达的人类，亲情的表现形式更是丰富多彩。父子、母子之间的亲情表现为无私的、神圣的父爱和母爱。夫妻之间的亲情表现为爱情。亲戚之间的感情通常情况下要亲密于一般同事。所以，德胜一方面让职工自主随心调休，让员工与家人多团聚，享受天伦亲情之乐；另一方面又规定：“为了体现公平，夫妻两人绝对不能在一个公司工作。在公司里恋爱以后结婚的，不能在同一部门工作，否则夫妻两人就会结成一个小团体。”“禁止有血缘关系的人形成小团体。因为这样的小团体必定会损坏只身一人在公司工作的职工的利益，有悖‘公平’原则，必将影响公司的发展。在同等条件下应优先提拔与上级无血缘关系的职工。实践证明，只有这样才对所有员工(包括与上级有血缘关系的员工)公平。在你有权力处理下级职工所犯的错误的时候，处罚最严重的一个必须是与你有血缘关系或是从你家乡来的人。否则就作违规处理，并要受到相应的处罚。这是树立管理人员威信且符合现代文明的举措。”

第六，抑制人的欺诈本性，培养诚实人品。欺骗性是所有动物为了生存而必须具备的自然本性，每一类动物都有不同的欺骗天敌的本领和手段，正所谓“狡兔三窟”。

欺骗性在人身上的体现形式就是撒谎、不诚实。思维能力发达的高级动物人在欺骗手段方面要比普通的群居哺乳动物高明得多，瞒天过海、声东击西、暗度陈仓、偷梁换柱、假痴不癫等计策就体现了人的欺骗手段的高明。人的欺骗性从动机上分，可以分为两类，即主动性欺骗和被动性欺骗。主动性欺骗是人为了满足自己或团体一定的利益而进行的欺骗；被动性欺骗是为了自我保护而显示出来的一种本能。比如说，皇帝明知自己不能活一万岁，但他还是让臣民高呼他万岁，目的是为了显示他的皇威，这就是主动性欺骗；如果臣民不高呼万岁就有杀头之罪，所以明知皇帝不能活一万岁，但为了活命，就必须说假话，就必须高呼万岁，这就属于被动性欺骗。从欺骗的性质上分，可分为善意性欺骗和恶意性欺骗。撒谎是人的一种动物性的原始本能，美国马萨诸塞大学的心理学家罗伯特·费尔德曼对成人做过一个试验，请参加实验者携带一个微型录音机，记录一天的谈话。他分析的结果是，每10分钟的谈话，就会出现三句谎言。因此，德胜把诚实作为核心价值观的首条，又把撒谎作假证作为“德胜员工人生六诫”的一条戒律，不仅经常教育，还在德胜制度程序体系中的许多条款里反复要求做诚实的人，不许撒谎。同时还建立了相应的督察机制和欺诈预防与查处机制。如今的德胜正如聂圣哲先生在2003年8月28日公司第六次战略会议上所讲的：“我们特别要让员工形成一种风气，做错事了，主动承认的诚实之人不仅不会受到处罚，还应该受到一定的表扬，对那种掩盖错误真相的一定要惩罚。要让德胜形成一个诚实人的天下。”

第七，需要休息、娱乐是绝大多数人的本性。德胜一方面遵循人的这一本性需要，制定了“强制休息法”和“因公睡眠法”。前者是针对公司工地上的建筑工人都是选择德胜公司“自主调休方案”的，他们平时不愿休息，积累休假时间回老家休假。为此，德胜规定：“在正常调休前提下，现场工作人员，包括执行长、现场管理人员及员工等，在每年的4月1日至10月1日期间，每周强制休息时间不得少于一个下午；10月2日至3月31日之间，每10天强制休息时间不得少于一个上午。强制休息时间享受强制休息补助。”德胜的“因公睡眠法”规定：从事驾驶、施工等具有一定危险性工作的员工，从事采购、售后服务的部分员工以及无法完全按照公司统一作息，特别是因工作特点很难及时下班，无法保证睡眠时间和质量的员工，每周可自主安排半天的因公睡眠，照样享有全额工资及其他待遇。在娱乐方面，公司除动员员工参加感恩节、圣诞节的自导自演的文娱活动外，休息时间，员工可以自发组织篮球、乒乓球、棋类等娱乐活动。但公司规定：“工作时谈论与工作无关的话题或哼小曲、吹口哨的，第一次罚款100元，并给予警告处分；第二次罚款300元，并通报批评；第三次解聘。”

第八，消除人的懒惰天性，倡导勤劳人性。人与动物一样是天生的贪图享受种类，如猫被喂养，它就不会去自讨苦吃去抓老鼠进食；小孩贪玩天性；大人怕劳动等。德胜把勤劳作为企业核心价值观之一，一直努力反击惰性，消除懒惰；一贯提倡褒奖培养勤劳员工。早在2005年，德胜公司就搞了一个“敬业与心态”建设年活动。其中一项内容就是“大家一起反击惰性”。聂先生认为：“惰性有很多种：一是懒惰，这是惰性；二是拨一下动一下，这是一种显而易见的惰性；第三是一项工作干的时间长了，就开始牛哄哄了，这也是一种惰性。还有一种惰性就是对制度的习以为常。这都表现在慢慢地对制度的威严、对执行制度的人不尊重上。”为此，采取了清醒工程即“吃一年苦工程”(到别的公司干一年)举措反击上述4种惰性员工，以此切身感受教育其他员工。同时从制度程序上敦促员工养成勤劳的习惯。公司规定：作为君子公司，我们永远不实行打卡制度，员工可以随意调休，但上班时间必须满负荷地工作，要自觉做到不迟到、不早退。对有意怠慢工作或工作不努力的，解聘；对未能完全履行自己职责的，解聘。聂先生认为：赌博就是不诚实、不勤劳、爱走捷径、没有爱心和最懒惰的表现，是完全反德胜的行为，是反人类文明的行为。民间也有俗话说：“万恶赌为首”；还有“赌坑深陷，万恶皆生”的说法。为此，公司制度多处都规定：“不可与同事(包括其他人)在任何时间(包括在家休假，但春节前后三天除外)打麻将、玩纸牌或在游戏机上玩(无论是赌钱还是娱乐性质的)。一经发现，公司将做自动辞职处理。”

第九，克制私欲，奉献爱心。人生来就有许多私心，总是为自己着想，总是想得到更多更好的物质享受。这是人性万恶之源，切不可让私欲蔓延膨胀；否则，人类就会蜕化到弱肉强食的动物世界里厮杀。所以，德胜传播爱心文化，倡导感恩理念。德胜认为：心中有爱，才会时时在意他人的存在，处处在意他人的感受，才不会伤害别人，才会尊重、体谅别人；心中有爱，就不忍心撒谎欺骗人；心中有爱，就不会遵循“多一事不如少一事”传统的处事原则，而是奉行“少一事不如多一事”的爱心助人，就会不怕麻烦地热情帮助同事；心中有爱，就会时刻牢记别人对自己的帮助和恩情，就会感恩并把别人对自己的爱传递给更多需要帮助的人。

第十，反对耍小聪明和投机取巧，坚决不走捷径而走程序。企业中的职工耍小聪明和投机取巧的表现五花八门，诸如利用职务之便或工作之便去占公司或客户的小便宜，当面一套背后一套，好大喜功牛逼哄哄，表面老实暗地狡黠，善于恭维拍马溜须和观风使舵，擅长笼络人心拉帮结派，等等。所以，德胜以教育为先，要求每个员工：“我们每天都要扪心自问：我是否又耍小聪明了？一定要坚信：耍小聪明损人不利己，降低自己的人格有百害而无一益。”并从制度上建立全面的程序管理防止小人走捷径谋利。