第一章 导论

第一节 问题的提出

英国历史学家阿克顿（1834～1902）说过一个发人深省的分粥故事，故事大意如下：

 

有七个和尚曾经住在一起，每天共喝一桶粥。由于僧多粥少，难以满足每个人都吃饱的要求，在没有称量工具的情况下，怎么分配这桶粥就成了一个令人头疼的问题。他们发挥了聪明才智，试验了不同的分配制度。

①让一个人负责分粥，却发现主持分粥的人碗里的粥最多最好，于是换了一个人，结果也一样。

②大家轮流主持分粥，每人一天。看起来平等了，但是每个人在一周里只有一天是饱的，其余六天都饥饿难挨。

③选举一个道德高尚的人主持分粥。开始这人还能公平分粥，但不久，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，后来这位道德高尚的人也开始为自己和那些阿谀奉承的人多分。

④选举一个三人的分粥委员会和一个四人的监督委员会，形成监督和制约。这样公正和民主基本做到了，可是互相攻击扯皮下来，粥早就凉了。

⑤每个人轮流分粥，但分粥的人要最后一个领粥。从此大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。

 

这个故事给予我们关于制度和制度伦理建设的许多启示：第一，制度是一个群体、组织、团队有效运作的保障，制度的公正、合理、高效极其重要。好的、伦理的制度浑然自成，公平、高效、简洁皆具。第二，合理的、科学的制度或游戏规则有利于社会共同体的群聚与合作，它比人治和德治更加有效和持久，好的制度是好的机制产生的前提。第三，权力会导致腐败。道德高尚的权力拥有者，如果没有监督机制，也有可能受不正当的风气影响，落入腐败的行列。第四，制度必须有效率。伦理的、合道德的制度，既保证了公平公正，又提高了效率。

我国是一个拥有一千多万教师群体的国家，笔者根据教育部网站发布的教育统计数据计算得出，2012年我国教师总数是14628813人。面对如此庞大的群体，怎样的制度才能实现管理的公平和高效？怎样的制度才能最大限度地调动教师的积极性？20世纪80年代以来，伴随着中国风起云涌的改革进程，我国教师制度在功用主义极度膨胀和人文精神日趋衰萎的狭缝中，虽然一波三折，但也不断冲破困境，向着公平、公正、合理、高效的伦理化制度迈进。

 

案例一：中国教师职务聘任制度的确立与发展

1985年年底，中央职称评定工作领导小组办公室在总结职称评定工作经验教训时，认为简单地恢复职称评定工作不能适应国家经济体制改革的形势，确定职称改革的方向是实行专业技术职务聘任制度。

1986年1月中共中央、国务院转发了《关于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的报告》的通知，同年2月国务院颁发《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》，标志着我国职称改革进入了新的发展阶段，其特点是把经济体制改革中的某些竞争机制引入到了学校内部管理。改革调动了学校内部办学活力，对局部的利益关系起到了调整作用，但是改革在计划体制内展开，作用有限。

1986年3～5月，中央职称改革工作领导小组分别转发了由国家教委制定的《高等学校教师职务试行条例》《中小学教师职务试行条例》《中等专业学校教师职务试行案例》《关于 〈高等学校教师职务试行条例〉 的实施意见》《高等学校教师职务评审组织章程》等。

1990年，国家人事部职称改革办公室发布《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》，标志着我国教育系统逐步实行教师职务聘任制的启动。该《规定》要求学校对教师进行定期或不定期的考核，考查教师行使职务权力的实际状况及其所体现的能力水平；考核的结果是对教师各方面的全面评价，并且可以作为教师提职、加薪和奖惩的依据。

1992年，以《中国教育改革和发展纲要》为指导，加快了改革步伐，开始试图打破传统的计划体制，在学校内部和外部重新调整各方面的利益关系，探索建立适用社会主义市场经济体制和符合教育规律的教师人事管理体制。

1994年1月1日起施行的《中华人民共和国教师法》中第三章第17条规定：“学校和其他教育机构应逐步实行教师聘任制，教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”据此，全国各大中小学开始了学校内部管理体制的改革，开始了在国家教师任命制的基础上，由校长实施的教师岗位职务聘任制。

1998年教育部颁布的《中华人民共和国高等教育法》第四十八条规定：“高等学校实行教师聘任制。”

2000年6月以来，中共中央办公厅和中组部、人事部分别下发了《深化干部人事制度改革纲要》《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，提出了包括学校在内的事业单位的改革思路和改革目标：要打破事业单位用人上的终身制，建立起以聘任制为基础的用人制度，建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制。以优化教师队伍为目标的校内用人制度改革主要是实行定编定员、定岗定职、聘任上岗。

2002年7月3日人事部发布《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，具体细化了人员聘用的基本程序。

 

实践的呼应：20世纪90年代，许多省市都把合同聘用制作为事业单位人事制度改革的突破口，部分省市还出台了实行聘用制的管理办法或试行办法，并在事业单位进行了推行或试点。上海市1995年出台《上海市事业单位实行聘用合同制暂行办法》后，到1997年年底已有1194家事业单位实行了聘用制，并计划1998年在全市一半以上事业单位建立这种用人制度；南京市1995年也颁布了《南京市全民所有制事业单位聘用合同制管理暂行办法》；河南省人事厅出台了《事业单位合同聘用制试行办法》，并开展了试点工作；北京市明确了事业单位人事制度改革以聘用合同制为突破口的思路；湖北省武汉市以市政府办公厅名义出台了《武汉市事业单位实施聘用制暂行办法》。相应地，各学校内部也在行动，上海大学制订了《上海大学教师职务聘任条例》，取消教师、研究、工程技术、实验技术、图书资料等5个系列专业技术职称的评审，实行按岗位职责和任职条件严格考核后的职务岗位分级聘任。其中，正副高级职务由校长聘任，只发聘书而没有任职资格证书，聘期结束后根据岗位需要和考核结果重新聘任。这意味着，职称终身制在该校开始被打破了。此外，传来了来自北大和清华校园的消息：为创办世界一流大学的需要，达到稳定和吸引一流人才的目的，两所学校都用津贴的方式，大幅度地提高教师的薪水。加薪并非普遍涨工资，而是两校院系改革中用人制度的一项重大变革。其核心内容是采用定级、定岗和聘任制。教授以下共分9级，一级教授的津贴每年可达到5万元，能拿到5万元的教授要承担学科建设及科研的重任。以下各级、各岗都有量化的责任指标，每一级拿到的津贴不等，最低也比原来提高了几千元。被聘上岗的人才有津贴，没有被聘任的，即使名义上是教授，也只能下岗了。

理论的纷争：被称为人事制度改革突破口的教师职务聘任制度一经提出，就在理论界引起了强烈反响，据笔者对CNKI中国期刊网（www.chinajournal.net.cn, www.cnki.net）的统计，1985～2010年，该数据库收录了教师聘任制的专题文章699篇。这些文章对教师职务聘任制度褒贬不一、观点不一，但有一点是共通的，即大家都认为应该改革，只是在如何改革、如何完善聘任制的问题上存在异议。

肯定的观点认为：聘任制为教师来源渠道单一，学校没有用人自主权；教师流动困难，学校冗员增多、人浮于事，超编与缺编现象并存，需要的人进不来，不需要的人出不去；教师与学校没有明确的权利与义务关系，教师没有自主择业的权利，工作积极性和创造性没有很好地调动起来等现象和问题找到了解决的途径。

批评的观点认为：教师职务聘任制度的制订和实施均存在众多的问题，由于缺乏教师的充分参与，共同民主协商，聘任合同的目标条款常常简单、含糊，当事人双方的权利、责任和义务不明确、不对等；由于户籍管理体制、档案管理制度的制约，给教师的流动造成了较大的困难，在聘任过程中，教师常常不得不被动应聘，被动签约，没有选择的权利；由于用人标准无客观、明确的标准，上级部门又缺乏监督力度，从某种程度上加大了学校领导的权力系数，强化了人们之间目前已经过重的人身依附关系，进一步促进“关系网”合理的发展，出现了人情、亲情、同情聘任等现象；由于考核评价操作中缺乏严格可靠、可行的考核制度，无法客观鉴定聘任的效果，使聘任制流于形式，合同书成了一纸空文；由于评价方法的不当，极大地挫伤了教师的积极性，如评价指标不是根据教育规律、实事求是地确定，而是根据长官意志；又如把教师的劳动完全商品化，让学生以顾客的身份来评价教师的劳动质量；还有，由于社会保障机制还未健全，流动机制还未形成，落聘人员的去向难以落实，等等。

不论是肯定的观点，还是批评的观点，所有的意见指向的核心问题是：我国教师职务聘任制度改革的合理性和道德性问题，包括教师职务聘任制度本身的合理性和道德性，及教师职务聘任制度与相关配套制度的合理性衔接和道德性安排等具体问题。

 

案例二：北大改革大事记：2003年1～9月

2003年1月，北京大学召开校领导寒假工作会议。确定了几个基本的原则：一要摒弃进入北大就得到终身制铁饭碗；二要避免学术上的近亲繁殖；三要控制编制。会后成立了以校长许智宏为首的人事改革领导小组和以校长助理张维迎为首的人事改革工作小组。

2003年5月12日，经过两个月九易其稿后，《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案（征求意见稿）》公布。这个方案确定了北大新的教师管理体制的几个基本原则：教员实行聘任制度和分级淘汰制；学科实行末位淘汰制；在招聘和竞争中引入外部竞争机制；原则上不从本系应届毕业生中招聘新教员；对教员实行分类管理；招聘和竞争中引入“教授会评议制”。一时间，争论、指责、赞扬、疑虑的声音纷至沓来。

2003年6月16日，第二次征求意见稿下发。鉴于第一稿在校内激起的强烈反响，在各方的阻力下，方案做出了退让。第二稿在内容上呈现了相当多的变化：删去了对教师流动比例的限制；增加了对部分副教授给予长期职位的条目；增加了对校龄满25年或在本校连续工作满10年且距国家规定的退休年龄已不足10年的老教师的照顾，承诺他们可以工作至退休；删除了“新聘教授应能用一门外文教学授课”的条文；“分级淘汰”“末位淘汰”这样的术语也不见了。

2003年6月17日，校长助理张维迎受改革领导小组委托，在北大校园网上发表了长达3万多字的方案说明。

2003年6月18日，校长许智宏接受北大校园网记者采访，表达改革的决心和集思广益的诚意。面对国内外的激烈竞争北大必须自己来改革自己。

2003年6月19日，张维迎接受《21世纪经济报道》的采访，强调北京大学的目标是建设成世界一流大学，而目前的改革方案是为这个目标建立一个好的师资聘任和晋升的体制基础。

2003年6月20日，张维迎在北大校园网发展论坛即席答问，一口气解答了校内网友提出的近20个问题。

2003年6月23日，北大校长许智宏接受《21世纪经济报道》的采访，强调“我们不能满足现状，我们必须改革，但我们要形成共识，稳中求进”，并认为“休克疗法”是没有生命力的。

同日，党委书记闵维方专门约见人民日报、新华社等报社记者，介绍北大本次改革的缘起及意义，呼吁社会支持。

2003年6月30日，改革方案第二稿征求意见结束。

2003年7月3日，《面对面》的记者在北京大学对改革的倡导者之一、北京大学党委书记闵维方进行了专访。

2003年7月6日，北大党委书记闵维方做客中央电视台《对话》栏目，和北大及部分兄弟院校的教师和校管理层代表进行交流，就改革中最受关注的问题进行现场解答。

 

一所大学的教师聘任和职务晋升制度改革方案的征求意见稿，竟引起了全国乃至世界范围的一场热烈的讨论，涉足这场讨论的学者包括中国大陆和港台的教师和学者，还包括海外的中国籍和某些欧美的教师和学者。学者们分析和讨论较多的是这种制度的逻辑和背后的理念，并以此为契机考察中国教育与学术发展的许多关键性问题：如学术自由、官本位、学术规范等等，可谓涉及广泛、影响深刻。通过对这场讨论进行分析和归类，笔者发现，实际上这所有的问题讨论都指向一个更加深层的问题：即北大人事制度改革的合理性和道德性问题，包括北大人事改革制度本身的合理性和道德性，以及北大人事改革制度与相关配套制度的合理性衔接和道德性安排等方面的问题。

综上所述，无论是国家宏观政策层面的教师人事聘任制度的调整与改革，还是微观层面的一所学校内部教师聘任和职务晋升制度的改革，都指向一个深层的和本质的问题：制度的合道德性问题。而制度的合道德性问题的研究就是制度伦理的建设和研究问题。事实上，我国关于教师职务聘任制度合理性和道德性问题的这场声势浩大的讨论并非是偶发的，从宏观背景来看，它孕育于中国乃至世界教育制度改革、制度伦理研究和建设这一热点问题讨论的背景之中。从微观环境来看，它产生于学校内部人事制度，特别是教师管理制度改革的过程中。对于教师管理来说，制度规则为什么有必要？或者说，我们为什么需要教师制度？教师何以能接受教师制度？为什么愿意遵循教师制度？这些问题既是“已然”（经验性命题）又是“未然”（思辨性命题）的问题，需要从实践和理论的双向层面进行追问和解析。

一 “制度世界”凸显制度伦理问题

自16世纪以来，西方社会发生了巨大的变化，表现在社会结构由传统农业社会向现代工业社会转变。西方许多著名思想家对这一社会变革的特征进行了描述：滕尼斯认为这种社会转变的基本特征是从共同体社会进入到利益社会；韦伯认为是从神魅化社会进入到合理化、世俗化社会；梅因则认为是由身份社会进入到契约社会。

社会的转变一方面表现在经济、政治与道德的分离，另一方面表现为人们的生活世界分化为私人领域和公共领域；导致了社会整合与控制方式由以道德规范为社会的主导性规范向以法律规范为社会的主导性规范的转变。主导性规范形态发生的这种变化使得道德不论是从内容还是从形式都随之发生了巨大的变化。在古代社会，道德如麦金太尔所说的是一种“复数的德性”，道德的内指形式与外指形式是统一的，即道德既是一种个人内在的自我实现或人生完善，同时又具有与人类理想追求相联系的一种总体的、统一的人生性质，这时德性与伦理是直接融合为一体的，并与政治力量结合成为社会的主导控制方式。而随着社会的这种转变，德性与伦理、个人道德与公共伦理产生了分离。道德转向了生活世界的私人领域，成为个体的德性，即一种个体内在的精神追求和心性修养；成为一种内指性的个体化道德，即个人道德。伦理转向了生活世界的公共领域，成为一种外指性的公共伦理，即社会的价值导向与价值合理性的根据。主导性规范形态发生的变化使现代社会成为一个“制度世界”，现代社会的公共伦理便不再是通过直接针对个人的方式发挥作用，而是以间接的方式，主要以制度伦理的方式，通过对制度合理性诘问的方式发挥其作用。现代社会的制度是不同利益集团之间利益均衡博弈的结果，是生活世界中最具有公共性的领域。制度的伦理建设问题，尤其是制度的合理性问题，是社会普遍关注的最基本问题。

二 转型时期面临制度伦理问题

当代中国社会更是在经历着巨变，主要表现在两个维度：一是纵向维度的一个多世纪以来所发生的传统农业社会向现代工业社会的转变；二是横向维度的我国近年来计划经济体制向市场经济体制的转变。

而我国当今面临的伦理道德危机，根源就在这种社会转型、体制转变的背景之中，并以下列伦理道德现象和问题呈现出来：首先，市场经济的建立从根本上改变了以往道德生活方式得以存在的社会条件，使得原有的以个体道德的支配性为基本特征的道德运作方式难以维持。因为市场经济社会是以分工和交往的发达为特征的，发达的分工促进了社会交往的扩大并有不断扩大的趋势。交往的普泛化使得非市场经济条件下的“熟人社会”，即家族社会与单位社会转变成一种“生人社会”，人与人之间呈现出一种既非敌又非友的诸多“他人”之间的非密切关系，人们由身份关系逐渐向契约关系转变。由此，建立在传统社会基础上的个体道德修养也必然向建立在人与人之间交往的普遍化、人的需要体系日益丰富和多样化的现代社会基础上的制度伦理转变。其次，中国自1978年至今30多年间发生了翻天覆地的变化，初看起来，促成这种变化的原因是改革，仔细分析，制度的变革是这一巨变发生的基本原因。可以说，改革实质上是制度变革。制度变革越广泛越深刻的领域，其变化就越大；制度变革不广泛不深入或者没有制度变革的领域，其变化就小或者没有变化。特别是社会主义计划经济体制向社会主义市场经济体制的转换，不但导致了我国社会基本形态的重大变化，而且涉及社会基本价值观念转换等深层问题。我们究竟以什么为依据来判断制度的好与不好？道德与不道德？制度的伦理道德基础或根据是什么？个人的道德价值和对个人行为的道德评价与制度的伦理价值追求和对制度的伦理评价的区别何在？这一系列的伦理道德困惑是我们必须回答、无法回避的问题，而这些问题正是制度伦理研究的基本问题。

所以，由传统伦理向现代伦理转向，由个体的德性伦理向制度伦理转向，是我国社会转型中道德伦理转型的基本特征。制度伦理问题的研究是我国转型时期必须研究的重要问题。加强制度伦理问题的研究，是为了推动社会主义市场经济条件下的精神文明建设和道德建设；加强制度伦理问题的研究，是回避我国社会转型时期“道德风险”，解决我国道德建设中的问题的关键和突破口。

三 学校人事改革聚焦于教师制度伦理问题

学校人事制度改革是我国当前教育改革中的一个重点、难点问题，而教师制度改革则是学校人事制度改革的核心部分。目前，国内外教育改革实践中都在积极推进这一改革，学术界在理论上也作了一系列的研究和探讨。这些研究对教师制度的改革提供了一定的理论指导，起到了一定的推动作用。

但是，教师制度的改革仍然步履艰难，改革中一系列的矛盾、问题和困惑无法用现有的理论和方法解释、解决。产生这些问题和困惑的社会原因有如下两个：一是我国社会转型时期的伦理道德正处于一个特殊阶段，建立在计划经济基础之上的伦理道德迅速瓦解，与现代市场经济相适应的伦理道德还不足以引起市场主体的认同和社会的确证，社会生活中藐视伦理道德，不讲道德的现象屡见不鲜。从经济学的角度分析，社会发展为此付出的成本大大高于某些“经济人”损人利己所得到的收益，由此造成的经济秩序的紊乱，又严重影响了人们的社会预期。二是社会主义市场经济孕育出富有浓厚时代气息的鲜活的伦理思想，多元化价值目标的纷繁芜杂，务实化、功利化等价值观念的冲撞抨击，无不影响着教师的价值取向，影响着教师制度的制订、实施与创新。在新的环境下，旧的伦理理论已经不能完全解决现实中的问题，进一步挖掘现代市场经济的伦理道德内蕴，用富有时代韵味的伦理道德规范和管理伦理理论指导和反观我们的管理实践已成为今天的重要任务。

反思我国的教师制度的设计和实施：从指导思想层面来看，我们过分关注制度的技术层面，而忽视了它的价值层面；过分追求制度的效率价值，而忽略了它的公正价值。教师制度的设计不仅仅是一个事实问题，更是一个价值问题，不可能价值无涉，因此在追求“工具理性”的同时，更应关注“价值理性”。从教师制度的内容构成和实施来看，教师制度的构成应该围绕着教师的责任、权力和利益的规定和相互制衡来展开，并用伦理学的原则来衡量。从伦理学的视野来审视教师制度的责任、权力和利益的制衡机制，用公正、人本、民主、效率的准则来构建教师制度的责任、权力和利益制衡机制，才能建立健全同社会主义市场经济体制相适应、能进能出、充满生机和活力的教师制度。而现实中，教师制度中关于教师的责任、权力和利益的规定和相互制衡关系存在较大的问题。改革开放以前，我国的教师管理以行政权力为主导，道德说教为主要方式，利益平均分配，责任不到位，权利不明确，教师制度的建设极不完善；改革开放以来，虽然我们开始逐步重视教师制度的建设，但在制度设计中，制度的伦理内蕴研究甚少，效率的目标指向考虑过多，利益驱动方式的使用有泛化的趋向。这一切引发了更多难以从根本上解决的新问题、新困境和新矛盾。

理论与实践的双层困惑构成了笔者思考和研究教师制度伦理问题的推动力，上述问题、困境和矛盾构成了本书的思维起点。因此，本书的直接目的是解决教师制度伦理设计在学理上的困惑，开辟教师制度伦理研究的新领域，研究指向教师制度设计的理性解决。