2.3 集体协商相关理论模型

2.3.1 庇古的范围论

英国著名经济学家，剑桥学派的主要代表之一庇古（Pigou）于20世纪初构建了一种短期工资决定模型，具体阐述了劳资双方关于工资的集体谈判范围。该模型的核心思想是，工会的谈判要求有上限和坚持点，雇主的谈判要求有下限和坚持点，当工会的上限和雇主的下限之间有重叠区时，那么此重叠区就构成了劳资双方进行集体谈判的实际交涉区，劳资双方会努力在这个实际交涉区内进行博弈以签订集体协议；反之，若工会的上限和雇主的下限之间没有重叠区，这就说明劳资双方不存在可达成一致意见的交涉范围，那么集体谈判很可能会破裂，这时劳资双方都必须重新调整自己的谈判要求以避免产业行动的发生（主要是工会的罢工或者停工，雇主的闭厂等）。庇古的范围论可用图2-1表示。

该模型结构由雇主和工会各自的谈判要求构成：工会要求提供的最高工资率（即理想工资率，一般高于劳动力市场自由竞争工资率以上的某一点）决定这个“不确定性范围”的上限，工会认为上限以外的工资率将对其会员就业产生消极影响，而且雇主肯定也不会答应；工会的坚持点（也就是底线）是进行集体谈判的最低工资率要求，如果低于这一底线则会遭到其会员的反对，因此工会就会采用罢工、停工等产业行动作为抵制手段。在集体谈判过程中，雇主最初愿意提供的工资率（一般低于劳动力市场自由竞争工资率以下的某一点）决定这个“不确定性范围”的下限，雇主认为如果低于此下限将难以获得维持和扩大生产所必需的劳动力数量并且可能会影响企业的市场形象；雇主的坚持点则是他所能提供的最高工资率，雇主会通过对闭厂可能带来的损失进行估算，以此确定所能提供的最高工资率，如果工会仍不同意，那么雇主宁愿选择闭厂，也不会接受高于这个坚持点的工资率。劳资双方“不确定性范围”的大小与谈判时的整个宏观经济状况、国家政策环境、企业盈利情况、所在行业劳动力供给和需求弹性、工会力量的强弱等因素有着紧密联系，同时“不确定性范围”是可变的，具体情况可用表2-1所示。

在具体的集体谈判过程中，劳资双方经过提议、讨价还价等一系列过程，工会可能会逐步降低原有的期望值，雇主也会不断提高工会会员的工资率以作为妥协。当然，劳资双方的妥协都是有限度的，这就是各自的坚持点。在图2-1中，雇主的坚持点是C，工会的坚持点是B。劳资双方的坚持点B和C之间有一个重叠区域，这个重叠区域就构成了实际交涉区（在这个区域内，双方很可能不需要经过产业行动就达成集体协议，因为此范围内的工资率都在双方可以接受的范围之内）；如果双方的坚持点之间不存在这样一个重叠区域，而且劳资双方不调整原来的坚持点，那么集体谈判很可能会破裂，产业行动就会随之发生。为了避免这种情况的发生，劳资双方一般都会进行有选择性的让步，各自的坚持点会发生改变，从而最终形成实际交涉区。所以，集体谈判的关键在于劳资双方要确定合适的坚持点，并且努力将集体谈判的结果向对方的坚持点靠拢，这样自己就能获得更大的利益。

2.3.2 工会谈判模型

在集体谈判中，工会可以就雇佣合同中的各种条件——例如工资及员工福利，工作条件，雇主在雇用、加班、工作安排及晋升解雇等方面的政策，劳方和资方发生争议时将采取的解决方案等——与雇主进行谈判。

（1）垄断型工会模型

垄断型工会模型是描述工会和雇主之间关系的最简单的模型。在此模型里，劳动者的工资率由工会来确定，因而雇主只能通过调整雇佣量来实现自身利益的最大化。伊兰伯格将垄断型工会模型概括成图2-2。

该模型做出了以下假设：假设工会能够对其会员的偏好进行加总，且工会对其会员的工资水平和就业量有相同的价值评价；较高的无差异曲线代表了较高的工会效用水平。可以用无差异曲线组U0, U1, U2, U3来表示工会效用函数，且这些曲线中的每一条对于工会而言都是没有效用差别的一系列就业量L和工资组合W的轨迹。无差异曲线的斜率为负的原因是要维持某一既定水平的效用，工会就必须用一种变量的增加来补偿另外一种变量的减少。

当没有工会时，市场竞争将会导致图中点a的出现，即将导致劳动者W0的工资率水平和L0的就业量。当有工会而且代表劳动者同雇主进行集体谈判时，工会将通过集体谈判努力提高会员的工资率，即努力从点a向点b移动，在点b上，劳动力需求曲线恰好与无差异曲线U2相切，这时工会会员的就业量由L0下降至Lu，其工资率W0上升至Wu。在工资—就业量组合肯定处于约束条件即劳动力需求曲线上，点b就代表了垄断型工会所能达到的最高效用水平。从这里可以看出，工会的谈判实力虽然能提高其会员的工资率，但是会降低其会员的就业水平。

（2）管理权模型

此模型是垄断型工会模型的一般化形式。该模型假设雇主决定劳动力的雇佣量，但是劳动力工资由双方通过集体谈判来确定；工会会员具有同质性且都是风险厌恶者，工会同雇主只就工资情况进行集体谈判，其目的是为了实现其会员的预期效用极大化。经过推导（具体过程见卡赫克，2007），该模型可用图2-3表示。

从该模型可以看出：当r=1，即工会拥有完全的谈判能力时，此时相当于垄断型工会模型结果，工资与雇佣量的均衡解为工会的无差异曲线与劳动需求曲线相切的切点E1；当r=0，即当工会完全没有谈判能力时，此时工会效用曲线为W=Wu的水平线，且与雇主的等利润曲线相切于E0点；当0＜r＜1时，均衡解E始终位于E0和El界定的那段Ld（W）曲线上。该模型得出了工会的谈判能力能增加工会会员的工资，但是会降低会员就业水平的结论。

（3）效率议价模型

在管理权模型中，劳资双方仅就劳动者的工资进行谈判，但是在一般情况下，劳动时间、保险福利、劳动保护、雇佣量等也都是谈判的内容。本节将介绍西方学者提出的效率议价模型。这主要包括低效率谈判模型和高效率谈判模型。

首先介绍一下低效率谈判模型。

考虑到管理权模型的局限性，麦克唐纳和索洛（MacDonald and Solow）将工资和就业同时作为谈判内容进行考察。该模型假设工会会员具有异质性，并且劳资双方同时就工资和就业进行谈判，而不是管理权模型中仅就工资进行谈判。经过推导（具体过程见卡赫克，2007）可得到合同曲线方程：

W-R'（L）=[V（W）-V（W0）]/V'（W）

对合同方程求导可得：

dW/dL= R”（L）/V”（W）[W-R'（L）]

这条曲线表示等利润曲线与工会等效用曲线之间各相切点的轨迹。所以，该谈判达成了帕累托最优合同。低效率谈判模型可用图2-4表示。

可以看出，若工会会员厌恶风险，那么曲线斜率为正，此时，由于工会能利用各种机会来增加其会员的报酬和使他们免受失业风险的威胁，他们的工资和就业都会随工会谈判实力的增强而增加；若他们偏好风险，就业会随着工会谈判实力的增强而下降；若他们是风险中性，那么曲线斜率为零，在平面坐标上表现为一条垂线，这时工资水平Wu等于竟争性就业水平，对应于E0点。可见，只有当他们为风险中性时，该模型才会得到一个使边际收入等于保留工资的就业水平。若他们厌恶风险，他们的就业会增加，因而这种谈判由于会导致就业过多而不能带来生产效率。正是基于这一点，这种谈判常被称为“低效率”谈判。

下面来介绍高效率谈判模型。

在低效率谈判模型的基础上，卡赫克又把集体谈判内容扩展到失业保险福利事项，然后考察谈判结果始终能够使劳动力边际收入等于保留工资。经过假设和数学推导，最终可以得到高效率谈判模型的数学表达式（具体过程及表达式见卡赫克，2007）。该模型可用图2-5表示。

在高效率谈判模型中，将失业保险福利纳入谈判内容使工会会员免受失业风险的影响。在工资与就业谈判模型中，当会员厌恶风险时通常不能带来生产效率，但是这种谈判能够协调工会与雇主之间的生产效率和帕累托效率，因而具有高效率特征。

从以上工会谈判模型的介绍和探讨中可以看出，只就工资进行集体谈判是缺乏效率的，同时就工资和就业进行谈判是低效率的（当工会会员是厌恶风险型时，谈判不能带来生产效率），但如果继续增加谈判内容，将其内容扩展到失业保险福利时，集体谈判能够协调劳资双方之间的生产效率和帕累托效率。可见，要想真正发挥集体谈判的作用，那就必须扩展其内容，而不能仅将其局限于工资这一狭窄范围之内。事实上，西方市场经济国家集体谈判的内容也呈扩大化的趋势。