四 几点讨论

目前，很多高校建立了岗位绩效工资制度，旨在建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。虽然高校收入分配制度改革建设取得了很显著的效果，但是调查中发现，这种收入分配制度在实际执行过程中仍然存在较多问题，并没有很好地为高校教职工所认同。通过本文的分析可以看出，高校收入分配的决定机制确实存在一定的不合理之处。

（一）行政地位对收入分配的影响太强

从数据结果看，第一，在高校，个人的行政资源越多，行政地位越高，收入越高；而且，学术地位和行政地位的交互效应对提高工资收入也有显著的影响，一个人学术地位高，又有较高的行政地位，比只有一种地位的人有更高的工资收入。第二，与其他人员相比，专任教师在高校收入分配中没有任何优势。第三，不同级别的高校在资源获取上能力不同，由此也影响到学校教职工的收入水平。总之，个人所在学校的行政地位越高（获得财政资源的能力越强），个人的收入越高。单位组织内部，个人越接近权力中心，获得的收益越多。

当前，中国高校行政化的现状和趋势饱受质疑，行政权处于支配地位，教师在教学、科研和学校管理中缺乏发言权。作为学校主体力量的教师，其智力劳动并没有很好地在工资和收入中有明显体现，这种过度行政化对于高等教育发展是不利的。第一，这是影响高校教师工作积极性的非常重要的因素；第二，行政职位的这种资源积聚能力也是很多教师“学而优则仕”的直接动力。在高校，很多教授去竞聘一个副处长位置的情况并不鲜见，甚至是最流行的升迁路径。学术权力依附于行政权力，导致创新动力不足，影响学术发展。

从理论上看，本研究从一个行业的样本回答了“市场转型理论”中持久争论的问题：社会主义国家从“再分配经济”转向“市场经济”以后，再分配权力是“市场转型”了还是“维续”的？从本研究看，对于高校的收入分配，人力资本的影响很弱，学校的级别、个人的行政职务对收入的影响都非常显著，这也是对“权力维续论”的一个支持证据。

（二）高校职称的评定机制问题

职称，一般来说，作为一种技术资格，级别越高，代表水平越高，作为教育和科研单位的高校，职称高，收入高，这是没有问题的，在其他国家也是如此。但是为什么大家还会感到收入分配不公呢？问题在于职称评定的标准是否科学、合理，职称评定是依据教学科研水平的高低还是依据其他因素，职称评定到底能不能反映能力和业绩，这是最主要的。

当前很多单位突出了“能者上”的原则，一些优秀的中青年教师可以被聘为较高的学术职称，突出了业绩和能力的重要性，这是很大的进步。但是，也应该看到，在很多高校，因为资历、行政地位而获得学术地位成为教授的并不鲜见。为评教授而拼凑文章，教授不教课、不做科研者亦不鲜见。这些现象的背后则是高校职称评定机制的不合理。一个教师学术水平的高低，同行是最有发言权的。而我国高校教师职称评定，恰恰缺乏同行的认可。因此，对目前的学术职称的评聘机制是否合理则是需要反思和改进的。

（三）青年教师的待遇问题

在高校，学历（受教育年限）和工作资历（工作年限）对个人工资收入和总收入没有显著影响，只有高学历伴高资历才会带来收入的小幅度提高，但是其提高效应非常小。那些工作年限长，但没有职称和行政职务优势者，其收入是低的。工作资历在收入中不再起作用，这说明，过去计划经济时代长期存在的重身份和资历的“论资排辈”已经被职称和职位的高低取代了。

另外，在这个高学历者云集的地方，学历对收入没有影响，学历必须与资历结合才有影响，这恰恰反映了青年教师（大部分是博士）的困境。青年教师收入低，又缺少获得各种课题的机会，他们只能依附于有名气的教授，跟着教授的兴趣做各种课题。在他们最具有学术创造力的年龄，要为稻粱谋，这对他们的学术创造力是一个遏制和扼杀。

（四）高校收入分配的公平性

高校现有的分配机制改革的目标之一是数量化“绩效”，但是由于高校的绩效本身是不好界定的，对绩效的机械的、量化的认定标准则可能带来扭曲的结果。现在高校收入分配的一个结果就是“赢者通吃”，所有的资源倾向于集中到有名气的教授和有职务的人身上，越是有名气，获得资源的机会越多。而普通高校教师，则越来越被边缘化，这既表现在收入分配方面，也表现在其他各个层面。这种收入分配的决定机制大大影响了高校教师的工作积极性和收入公平感。

劳动投入多少对收入没有影响，也是公平性缺失的一个方面。虽然教师普遍存在超时工作的现象，但这些并不能在收入中得到体现。科研教学工作没有止境，想做好必须投入时间，但是，由于教育的投入产出比较难以衡量，在目前普遍的量化考核机制下，一个人上几节课、写几篇文章是考核的标准，而上课质量（效果）的好坏、文章质量的好坏，则难以纳入考核的范畴，这也是高校绩效考核的难点所在。时间投入与收入不成比例，在一定程度上会影响教师的工作积极性。

在调查问卷中有一个对学校收入公平度的评价题目，有很不公平、不大公平、一般、比较公平、很公平五个级别。“很不公平”赋值为1分，“不大公平”赋值为2分，“一般”赋值为3分，“比较公平”赋值为4分，“很公平”赋值为5分。分析结果表明，学校领导的评分最高（3.50），基层领导的评分次高（3.33），行政办事人员位于第三（3.32），中层领导位于第四（3.30），专任教师的自我评分最低（3.08）。教师与其他四类人员之间具有一个相当明显的落差。总体来看，比例较大的职称不高、无行政职位的普通教师在这种分配体制中处于不利地位。这也验证了我们的访谈结果。

教师是一个知识的传播者和创造者，其工作需要一种主动性和主体精神。当他们的地位越来越边缘化时，这个群体便成为一个被动的、消极的工作者。我们的调查显示，高校教师在各类科技人员中“积极创造、创新”的比例是最低的，在高校内部，普通高校教师的收入公平感是最低的，低于行政办事人员、学校基层领导和中高层领导。普通教师对工作的满意度是最低的，低于高校行政人员以及有行政职务的教师。可以说高校的这种分配体制及管理体制是很多教师工作积极性不高、收入公平感不高、工作满意度不高的重要原因。

总之，从目前高校收入分配决定机制来看，资源过度向职称和职位的顶部集中，对于调动广大教师的工作积极性是有不利影响的，对于青年教师的学术成长也是不利的。