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任用本地人才，发挥主场优势

他们不是愚蠢，他们只是感觉不自在。就像是在法国巴黎香榭丽舍大街的麦当劳餐厅吃饭的美国游客，或者在迪士尼乐园里携带着葡萄酒的法国游客一样，他们宁愿要一种自在感，而不在意饭菜是否地道、葡萄酒的味道是否纯正。同样，喜欢按照过去熟悉的老办法行事虽然不是一个值得提倡的管理原则，但确实是人们习惯的行为方式之一。

所以说，你提的问题很有普遍性，这种问题不仅是在中东欧前社会主义国家管理业务的那些人会遇到。从经济全球化的初期开始，公司在开展国外业务的时候就有一种“因循守旧”的趋势。当日本人在美国或其他地区开展业务的时候，他们往往会任命日本人担任最高管理者。德国、英国和其他很多国家的驻外公司，也都是这样运作的。他们往往要任用一个信得过的“自己人”来管理远在海外的业务，尤其是在他们刚刚进入一个国家的初期阶段、对当地市场非常不了解的时候。

这里的“初期阶段”很关键。如果数年之后，这些公司早已克服了“不自在”的感觉，但还要坚持用本国人来管理国外业务，那时候，就会出现你说到的这种问题。这种策略会让公司损失很多宝贵的机会。为什么？因为当地人总是更了解自己的国情。他们熟悉政府的工作程序和人们的思维习惯；他们知道本国的哪些大学能培养出最优秀的人才；他们能听懂人们在电视上、客厅里、酒吧间、车间里谈论的有关国家政治前景、经济发展的所有内容。他们往往可以轻松自如、游刃有余地协调、管理整个系统。所以说，很多优秀的公司认为，越早让当地管理人员来负责国外业务越好。最优秀的公司从他们开展国外业务的第一天就开始到处物色本土人才，并用国际培训课程进一步提升他们的管理才能，其目的就是为了培养大量的中层管理人员，最终从中挑选本土市场的最高管理者。

毫无疑问，总会有一些行动迟缓的全球企业，不能及时将国外业务的管理权交给本土经理人。最终，当动作迅速的后来者为了扩张市场份额而“挖走”本土管理人才的时候，行动迟缓的公司注定要饱尝人才危机之苦。在蓬勃发展的东欧各国及亚洲国家，抢夺专业管理人才的竞争愈演愈烈。所以，没有一个国外企业会一直让本土员工待在较低的职位上，仰老板之鼻息。如果其他公司能够提供更好的发展前景和未来规划，本土人才就会带着他们的专业知识，毫不犹豫地离开原来不受重视的职位。

现在你知道了，那些“愚蠢”的公司之所以那样做，是因为他们害怕将公司业务交给不可靠的人，才不敢大胆尝试任用本土人才。现在你就不用过分担心了。这个问题属于典型的可以自我修正的问题。到了一定的时候，有眼光的企业自然而然就会让本土经理人执掌帅印——他们也必须这样做。