第一章 无领导小组讨论面试概论

第一节 无领导小组讨论面试概述

一、面试的概念和主要形式

面试是对特定的被测试对象，在经过精心设计的特定场景下，以测试者和考生面对面交流与观察的方法，来评价考生有关素质的一种考查方式。其中有三个关键：测试者与被测试对象；精心设计的特定场景；面对面的交流与观察。

目前，面试的形式主要有结构化面试、情景模拟面试、公文筐测验和无领导小组讨论面试等。

结构化面试，也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与考生进行语言交流，对考生进行评价的标准化过程。结构化面试首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对考生的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理。简单说来，结构化面试就是大家都比较熟悉的一对多的面试，即考生依次进入考场单独面试，一位考生接受多位考官的考查，对于考官提出的问题一一作答。

情景模拟面试，是设置一定的模拟情况，要求考生扮演某一角色并进入角色情景去处理各种事务及问题。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为进行观察和记录，以测评其素质潜能，看其是否能胜任工作或有潜能胜任工作。针对性、直接性和可信性是情景模拟的主要特点。在目前的公务员考试中，这类面试形式多运用于司法岗位，采取模拟法庭辩论的形式进行。

公文筐测验，是测评管理人才的重要工具，是对实际工作中掌握和分析资料、处理信息以及作出决策的工作的一种抽象概括和集中。这种测验在假定情境下实施，模拟一种假设环境，如在单位、机关所发生的实际业务、管理环境，提供给考生的信息涉及财务、人事备忘录、市场信息、政府的法令公文、人事关系等材料。这些材料通常是放在文件筐中的，公文筐测验因此而得名。测验要求考生以管理者的身份，模拟真实生活中的情景，在规定条件和时间内对各类公文材料进行处理，做出一个公文处理报告。通过评定考生在规定条件下处理文件过程中的行为表现和书面报告，测评其计划能力、组织能力、决策能力和沟通能力。

无领导小组讨论是近年来在公务员面试中经常用到的一种面试形式，与传统的面试形式相比，有相似的地方，也有其不同的特点。接下来我们就一起来对无领导小组讨论面试进行初步的了解。

二、无领导小组讨论的含义

无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion，LGD）是面试评价中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体面试，通过给一组考生一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间（一般是1个小时左右）的讨论，来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的用人要求以及自信程度、进取心、责任心和灵活性等个性特点和行为风格是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的优劣。

三、公务员面试测评要素

面试测评要素就是公务员面试到底考些什么，要求哪些素质，如何让考生从考题中体现出相关素质。测评要素主要包括：综合分析能力；言语表达能力；应变能力；计划、组织、协调能力；人际交往的意识与技巧；自我情绪控制能力；求职动机与拟任职位的匹配性；举止仪表。

（一）综合分析能力

综合是在头脑中将事物的各个部分或各种特征联合为整体；分析则是在头脑中将事物的整体分解为部分。具体到面试中，就是考查考生是否对事物能从宏观方面进行总体考虑，从微观方面以及对其各个组成部分予以考虑，能注意整体和部分之间的相互关系及各部分之间的有机协调组合。

（二）言语表达能力

以言语的方式针对不同的听众采用不同的方式、风格，将自己的思想、观点明白无误地表达出来，并试图让听众接受。在交流的过程中能够理解他人的意思，表达自己观点的时候可以做到口齿清晰，具有流畅性，内容有条理，富于逻辑性，用词准确、恰当、有分寸。

（三）应变能力

在有压力的情境下，要求思考、解决问题时能够迅速而灵巧地转移角度、随机应变、触类旁通，作出正确的判断和处理。面对不同的情况可以做到情绪稳定，思维反应敏捷，考虑问题周到。

（四）计划、组织、协调能力

对自己、他人、部门的活动作出计划、排出日程、调配资源，并对冲突各方的利益根据一定的标准进行协调。在遇到具体问题的时候，能够依据部门目标，预见未来的要求、机会和不利因素，并作出计划。执行计划的过程中，能看清相互依赖的冲突各方之间的关系，并根据现实需要和长远利益作出恰当选择，及时作出决策，调配与安置人、财、物等有关资源。

（五）人际交往的意识与技巧

建立和维持自己与他人、团体的关系，这些关系是有目的的、与工作相关的，包括与他人的沟通，以及组织中的服从、合作、协调、指导、监督活动；包括在小组讨论中人际合作的主动性，讨论中涉及的问题显示出的对组织权属关系的意识（权限、服从、纪律）；与人交流时人际间的适应性以及是否能做到有效沟通，处理人际关系的原则性与灵活性等。

（六）自我情绪控制能力

在受到较强刺激或处于不利的情境中时，能保持自己情绪的稳定，并约束自己行为反应的能力（主要是根据面试时考生对一定问题的反应预测考生日常生活中的表现）。比如在较强刺激环境中，表现得言语自然，在受到有意识挑衅甚至侮辱的场合，能保持冷静，为了长远或更高目标，能够抑制自己当前的欲望。

（七）求职动机与拟任职位的匹配性

求职动机是指在一定需要的刺激下直接推动个体进行求职活动以达到求职目的的内部心理活动。个人的求职目的与拟任职位所能提供的条件相一致时，胜任该职位工作并稳定地从事该工作的可能性较大。比如在小组讨论中表现出的兴趣与岗位情况是否匹配，成就动机（认知需要、自我提高、自我实现，服务他人的需要，得到锻炼等）与岗位情况，以及对组织文化是否有认同感。

（八）举止仪表

考生外在的穿着打扮和言行举止表现。主要考查考生的穿着打扮是否得体，言行举止是否符合一般的礼节，是否有多余的动作等。

四、无领导小组讨论的发展趋势

无领导小组讨论起源于1920—1931年间的德国军事心理学的发展，创始人为J.B.Rieffer。在1925—1935年间，他曾将无领导小组讨论这种方法和其他的一些方法结合在一起，用于进行陆军军官的选拔。20世纪30年代后，无领导小组讨论由于各种原因被德国陆军所放弃，但德国海军却对这种方法进行了修正，并在第二次世界大战结束前一直将其运用于海军军官的选拔中。战后，许多德国民间机构开始运用无领导小组讨论的方式选拔行政和商业管理人才。二战结束后，无领导小组讨论在英国、澳大利亚、南非、挪威、美国等国家得到应用。美国联邦机构开始应用无领导小组讨论选拔人才，在190个公共服务机构中，将近25%的单位应用无领导小组讨论技术，但影响最大的还是1956年AT&T公司进行的长时间的应用和研究。该评价工作从1956年一直持续到1960年，结果证明：在被提升到中级管理岗位的员工中，有78%与评价中心的评价鉴定是一致的；在未被提升的员工中，有95%与评价中心在8年前认定的缺乏潜在管理能力的判断是吻合的。20世纪80年代无领导小组讨论引入到我国以后，主要用于领导者的选拔；20世纪90年代末期，国家人事部又将这一方法运用于公务员面试中。

在公务员录用考试中，无领导小组讨论这种面试方式随着中央国家机关如公安部，以及地方省市如吉林、云南、重庆、湖北等地公务员面试的陆续采用而越来越为人所熟知。

五、无领导小组讨论的特点

与其他考试测评方法相比，无领导小组讨论在形式和过程上有其独特性。其主要特点有：

（一）考查效率高，横向比较明显

在无领导小组讨论中，多名考官在同一时间对多名考生进行集体测评，能直观地对一组考生的表现进行横向比较，对考生有关能力素质和个性特征的评价较为真实客观。同时，测评效率相对较高，能节省时间，并且能对竞争同一岗位的考生的表现进行横向比较，使评测者能够真正对考生的行为进行评价，能够在考生之间的相互作用中对其进行观察和评价，能使考生有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异，更加贴近实际工作。能在同一时间对多名考生进行测评，考查的内容范围比较广泛，能获得大量的信息。

（二）考生之间人际平等、互动性强

无领导小组讨论不指定领导者或组织者，每位考生具有平等的地位，有相同的发言权和表现机会。由于要求考生通过讨论的形式解决问题，因而考生之间的互动性很强，能够较好地诱发其真实表现。

（三）拟真性强，能突出考查考生的实际能力和水平

无领导小组讨论的一个突出特点是具有较高的情景拟真性。无领导小组讨论的过程，实际上是一个团队分析解决领导工作中出现的实际问题的过程。无领导小组讨论在模拟情景下为考生提供了一个具体的讨论议题，考生须在一种动态的情景中表现自己，真实地展示自身的能力素质和个性特征，相对而言减少了掩饰，能突出考查考生的实际能力和水平。

六、无领导小组讨论应避免的误区

（一）无领导小组讨论非聊天

无领导小组讨论不是聊天，要注意目标导向、任务导向，有观点、有论据，言简意赅。

（二）无领导小组讨论非演讲

无领导小组讨论不是个人演讲，要注意与小组成员互动，避免独大的情况发生。

（三）无领导小组讨论非辩论

无领导小组讨论不是辩论会，讨论过程中应有团队意识，应争取达成小组一致。

另外，无领导小组讨论面试与结构化面试本质上相通，形式上有差异，考生在备考过程中可参考结构化面试试题，注意两种面试方式的差异，并进行针对性的训练和准备。