第2章 容貌鉴附录(2)

联系到今天的现实，观察我们身边某些领导者在识别干部的问题上，总是先把这个人的缺点摆在重要位置上，总是这也不行，那也不能让人放心，结果，埋没了许多人才。有的领导到基层了解某干部的任职情况，总喜欢让下属谈谈这名干部的缺点，让别人说三道四，即使人家干出点成绩，也总是拿他身上的毛病来压人，这种事例在现实社会中几乎处处可见，原因就是这些管理者长期固有的主观臆断在作祟。可是，这些领导者想过没有，对人求全责备，就会因其小过而忘其大美，就会失天下之士，既误人又误事；而识大体，赦小过，才是每一位管理者所应具备的素质。无论是汉武帝刘邦还是唐朝大臣韩愰，他们识人善任、扬长避短的做法，值得今天的领导者深思。

任何一个人，其思想境界、性格作风、学识水平、专业能力等，都在不断发展变化。有的越变越好，小才可以变大才，歪才可以变正才；有的则由好变差，或由风华正茂变为江郎才尽。

古语说，士别三日，则当刮目相看。这就是说，人是在不断变化的。三国时，孙权手下有员大将叫吕蒙。

他打仗很勇敢，但因小时家贫，没上过学，不懂兵法。

每当孙权和大将们谈论兵法时，他就在一旁打瞌睡。

孙权劝他多读点书，他总是强调没有时间。孙权教育他说我每天处理国家大事，还能挤出时间学习，你就不能吗？要知道，有勇无谋成不了大器，只是一介武夫而已！”吕蒙羞得无地自容，回到军营后，天天学文化，夜夜读兵书。两年以后，孙权再和大将们聚会谈论兵法时，吕蒙滔滔不绝，说得有理有据，大家都从心里佩服。吕蒙由有勇无谋变得文武双全，受到孙权的器重。

他智擒关羽，收复荆州，为东吴立了大功。

汉代叱咤风云的大将韩信，早年家贫，又不会做买卖，常寄食于别人，众人多嫌弃他。淮阴屠户当众欺负他，使他蒙受“跨下之辱”。他后来投奔项羽，不受重用。汉丞相萧何不计其过往劣迹，慧眼识真才，发现他具有卓越的军事潜能，月下追还，向刘邦保举其为大将军，并勉励他施展才华。在漫长的楚汉战争中，韩信充分发挥了他的军事才能，为刘邦建功立业出了大力。

如果孙权总以一介武夫的眼光衡量日蒙，而断言他没什么发展前途，不鼓励他学习兵法；如果刘邦总是用韩信受过胯下之辱的往事来估量韩信的才能，而没有发展看人的慧眼，则吕蒙、韩信就只能成为别人眼中的武夫、无才之辈，一代人才就会被埋没。

从上面的事例中可以清楚地看出，用静止、孤立的观点看待人，会把活人看成“死人”。只有在发展中看人，才能真正做到知人善任。

反观今天的某些企业管理者，平时总是嘴上说自己观察人是多么仔细、多么准确，并且总是能够首先看到人家的发展方向。这些话让手下人不免为之心动。

可在实际工作中，他们却往往总是一提到某人，就先从这个人以往的某几件事情上大肆议论，历数他过去的种种过失，然后，就轻易地下结论说，这个人似乎也就这样了，以后难有作为。这种用静止的眼光识人的做法，实际上是在毁灭人才。

人是在发展变化中走向成熟的，总是在不断总结经验教训中增长才干，发挥才能。善于用发展的眼光来识别人才，才是唯物主义的科学态度。因为他不仅仅是在识察人的潜能，也是在培养和锻炼人的能力。

如果总拿一个人过去的失误来判断他的未来发展，从而否定其潜在的能力，这等于是用其以往的经历以主观臆断来压制他的潜能的发挥，打击他的积极性，同样也是在打击他的自信心、进取心，当然也就更谈不上培养和造就人才了。其实，作为领导者，真正以发展的眼光识别人才，实际上也正是他自身素质不断提高的过程。

对人的看法，不能以个人的好恶来决定其好坏。因为人的兴趣、爱好、性格各有所异，不能只凭自己的爱好，以己之见来断定某人是否为贤。有的管理者往往以感情用事，看到某人的脾气和志趣与己相投，便不再注意这个人的其他方面，就把他当成了人才。这样，往往会出现只有相投意和才被重用，搞自己的“人才小圈子”，而埋没了很多为领导者所“不了解”的人才。

刘备在未得到诸葛亮之前，只凭个人的喜好作为识人标准，凭个人的印象和臆测选识人才，并自认为自己已“文有孙乾、糜竺之辈，武有关、张、赵之流”。殊不知，天下之广，人外冇人。只凭个人感情来评判人，结果往往会走入迷津。他常叹自己思贤若渴，身边无人才，以致于第一次见到司马水镜时竟无端埋怨说，我刘备也经常只身探求深谷的隐贤，却并没有遇到过什么真工的人才。司马水镜引用孔子的一段话，批驳了刘备的错误观点，说：“孔子说过‘十室之邑，必有忠信’，怎么能说无人才呢？”继而又指出，荆襄一带就有奇才，你应该去访求，为三顾茅庐拉开了帷幕。所以，仅凭长官意志、个人印象来肯定或否定某个人，只能空怀爱才之心，不会得到真正的人才。

唐高宗时，大臣卢承庆专门负责对官员进行政绩考核。被考核人中有一名粮草督运官，一次在运粮途中突遇暴风，粮食几乎全被吹光了。卢承庆便给这个运粮官以“监运损粮考中下”的鉴定。谁知这位运粮官神态怡然，一副无所谓的样子，脚步轻盈地出了官府。

卢承庆见此认为这位粮运官有雅量，马上将他召回，随后将评语改为“非力所及考中中”。可是，这位运粮官仍然不喜不愧，也不感恩致谢。原来这位运粮官早先是粮库的混事儿，对政绩毫不在意，做事本来就松懈涣散，恰好粮草督办缺一名主管，暂时将他做了替补。没想到卢承庆本人恰是感情用事之人，办事、为官没有原则，二人可谓“志趣、性格机投”。于是，卢承庆又大笔一挥，又将评语改为“宠辱不惊考上上”。卢公凭自己的观感和情绪，便将一名官员的鉴定评语从六等升擢为一等，实可谓随心所欲。这种融合个人爱憎好恶、感情用事的做法，根本不可能反映官员的真实政绩，也失去了公正衡量官员的客观标准，势必产生“爱而不知其恶，憎而遂忘其善”的弊端。这样，最容易出现吹牛拍马者围在领导者左右，专拣领导喜欢的事情、话语来迎合领导的趣味和喜好。久而久之，领导者就会凭自己的意志来识别人才，对他有好感的人便委以重任；而对与领导保持距离、印象不深的人，即使真有实才，恐怕也不会委以重任。所以说，偏爱偏恶对人的识才与任用是片面的，对国家、对事业将会带来不良后果。

最典型的事例要算是秦始皇以自己的爱憎标准来判定“接班人”，致使江山断送的那段历史了。秦始皇偏爱幼子胡亥，偏恶长子扶苏，这与他重法轻儒有关。秦始皇非常信仰法家学说，他喜读韩非的《孤愤》，是因韩非的思想对他进行统一战争很有作用。韩非指出，国家强弱的关键在于“以法为教”、“以吏为师”。由于秦始皇崇信法家思想，蔑视以“仁爱”为核心的儒家思想，更容不得其他思想的存在。恰恰在这个关键问题上，扶苏与之意见相反，他坚持儒家思想，建议以仁义治国，以德服天下。这引起秦始皇的不满，赶扶苏去做监军。因赵高学法，而赵高又是胡亥之师，所以，始皇宠信胡亥。不可否认，秦始皇以法治国对统一中国是起了决定作用的。但爱憎要实事求是，不能偏爱、偏恶。任何学说，都有其产生的客观原因，有其合理的部分，都必须随时代的变化、条件的更新而向前发展，或被其他学说所吸收，或兼容并蓄。而秦始皇统一中国后仍严刑峻法；加之，私欲膨胀，至胡亥更甚，民不聊生，暴秦终被推翻。正是秦始皇不讲德治，对长子的直谏，不采用其合理之言，反而责为异端，对那些以法为名、实为害民的胡亥、赵高等爱之、用之，使其以谗言陷害扶苏得以夺权篡位，致使秦传至二世而亡。所以说，识人才，绝不能仅凭自己的爱憎，轻易断言。

古人云：龙有蛇之一鳞，不害其为灵，玉有石之一脉，不害其为宝。这说明识人时不能求全责备。

求全责备还是舍短取长，这关系到能否知人用人。

求全责备，大才也被埋没，天下无可用之人；能舍短取长，人人可尽其力，天下无废人。

“金无足赤，人无完人。”是人总有缺点，对人才而求全责备，即使有大才在身边也视之而不见。战国时卫国的苟变，很有军事才能，能带领五百乘兵，即三万七千五百人，那时能带领这么多兵，可说有大将之才了。子思到卫国，会见卫候时向他推荐苟变，卫侯说知道这人有将才，可是，他当税务官时白白吃了农民的两个鸡蛋，所以不用他。子思听了，要他千万别说出去，不然，各国诸侯听到了会闹笑话。子思指出这种“求全责备”的思想是错误的，认为用人要像木匠用木一样，“取其所长，去其所短。”合抱的大木，烂了几尺，木匠也不会弃掉它。今处于战国之世，正需要军事人才，怎能因白吃两个鸡蛋的小事而不用一员大将呢？因子思的话说到点子上，卫候的思想才能转过弯来，同意用苟变为将。如果没有子思的推荐和教导，有大将之才的苟变就因白吃两个鸡而被卫侯弃置不用了。

领导者对人才的求全责备，不只不能知人，且将会陷害人才。历史上不少贤才之所以蒙冤，都是由于君主喜欢追究小过，如司马迁只不过为李陵说几句公道话，却被汉武帝处以腐刑，使他遗恨终生。苏轼因对朝政有意见而写几首讽喻诗，却蒙“乌台诗案”之冤，下半生都被贬逐，过着颠沛流离的生活。而在历史上，因上苛求人小过；别有用心的和溜须拍马之徒就趁机投井下石，极尽其吹毛求疵之能事加以诬陷，因此，贤才蒙受不白之冤的事就更多了。

有鉴于求全责备失才害贤，孔子对仲弓问政特别强调：“赦小过，举贤才。”历史上，能知人善任者都是如此。齐桓公发现宁戚是个人才，决定要用他时，有人主张调查他是否有问题后才确定，桓公说不然，问之恐其有小恶，以其小恶，忘人之大善，此人主所以失天下之士也。且人固难全，权用其长者。”于是，封他为卿，用宁戚之所长，让他负责农业部门的工厂。后桓公称霸，宁戚起了重要作用。刘邦用陈平，有人告陈平“盗嫂受金”，刘邦责备推荐人魏无知，无知说臣所言者能也；陛下何所问者，行也。今有尾生、孝己之行而无益处于胜负之数，陛下何暇用之乎？楚汉相拒，臣进奇谋之士，从其计诚足以利国家耳。且盗嫂受金又何足疑乎？”刘邦因而不计较陈平的小过而重用之，后刘邦能开创汉朝，陈平是立大功的。范仲淹选拔人才也多取气节而略小故。他任陕西河东宣抚使兼陕西四路安抚使时，开设幕府，选用幕僚，多用因罪降职而还没有复职的人。有人怀疑他用人是否适当，范仲淹说：“其有可用之才，不幸陷于吏，不因事起之，遂废人矣。”因此，范仲淹所选拔的人，大多有真才实学。

司马光于公元1086年上书朝廷也指出：“人之才或长于此而短于彼”，“若指瑕掩善则朝无可用之人；苟随器任授，则世无可弃之士。”司马光所说确是至论。

唐太宗看人总是看人的主流，而不斤斤计较人的小过，故能知人之长而用之。房玄龄、杜如晦被太宗所重用，肖禹向太宗说他俩短处，谗他俩“朋党比周，无心奉上”。唐太宗说：“知臣莫若君，夫人不可苟求也，自当舍其短而用其长。”因唐太宗深知二人，不为肖禹谗言所惑。始终予以信任。

管理者一定要能够正确对待知识分子的某些缺点和不足。使用时，一定要有“力排闲言碎语”，不怕“吹冷风”的勇气和魄力。现在，在我们一些单位的人才使用中，常见一些人自觉不自觉地在遵循一条所谓“保险法则”，叫做“有反映者不要轻易使用”，由此往往导致一批贤能之士、开拓创新之才被拒之于门外，而某些平庸之辈却容易得到重用。

识人切忌求全责备，就是识人看本质，看主流，不能因有点短处而不见其长处。科学地对待人的短处和长处，人才是有的，不要因为他们不是全才，不是党员，没有学历，没有资历，就把人家埋没了。善于发现人才，团结人才，使用人才，是领导者是否成熟的主要标准之一富于领导经验的同志总是经常向自己提出问题。

例如，当他认为某个下级不得力时，他就着重问自己“这个下级有什么长处？”“现在交给他的任务能否发挥他的长处？”“自己为发挥他的长处创造了哪些条件？”

如果这些都做得不好，“不得力”的责任就应该在自己，而不在这个下级。

高明的领导人懂得，得力或是不得力是一个相对的概念，关键在于使用是否得当。用其所长就得力，用其所短就不得力。用人最忌讳勉为其难。如果硬要下级干他不善于干的工作，自然难于获效，久而久之，还会导致上下级关系紧张化。

对待上级和同级也是如此，利用上级的长处，既有利于上级的工作，也有利于下级的工作。例如，有的上级善于从统计数字中看出问题，有的善于抓典型分析。

下级就应当根据上级的不同特长，给前者多提供准确的统计数据；而给后者多提供有代表性的典型。这样，不仅给上级工作提供了方便，也便于上级了解下级的工作。对同级也是如此，用其所长，才能互相支持，要求人家做办不到的事情，必然影响两家关系。

看别人的短处容易，看别人的长处难，这是阻碍我们“识人之长”的障碍。例如，对待下级，领导者往往对其缺点和短处敏感，而使其优点和长处被掩盖。再如，选人，我们过去常常本末倒置，不是从使用出发，着重了解其所长，而是把注意点放到被选者有哪些毛病，再细致地了解其短处，这样做，就算选到短处不多的人，但也很难是很有本事的人才。其结果势必逼着我们去干那种用其所短，勉为其难的蠢事。选人的原则，应当不是选没有毛病的人，而是选有本事的人。往往长处明显的人，短处也明显，如果只着眼于短处和缺点，就会选不到有用的人才，因此也就做不到用其所长。

当然，这不是说可以不顾及缺点和短处，对待缺点和短处，领导者的态度是，如果不影响交给他们的工作和长处的发挥就不必苛求。领导艺术的作用，是如何运用组织手段和思想工作，克服短处，使其不发生影响，而不是听之任之。譬如对于那些品质上存在某些缺欠的人，尽管他有一技之长，也不能忽视其问题，要在用其所长的同时，辅以必要的措施，防止给我们的事并带来损害。

识人切忌求全责备，这就要求我们的人事部门，尤其各级的领导者和管理者要知人之长，善用其长。如果“乔太守乱点鸳鸯谱”，舍其所长，用其所短，即使是委以重任，也是违背现代管理原则的。

“金无足赤，人无完人。”用唯物辩证法的语言说来，就是在每一个人的身上都会同时有长处和短处，优点和缺点。对一个人来说，有长处必有短处，《三国演义》中的周瑜，可谓文武双全，既能出谋划策，又会领兵；打仗，这是其长；但气量狭小却是很大的短处，诸葛亮足智多谋，治国治军出类拔萃，人们都钦佩由衷；但“事必躬亲，后继无人”却又是其长中之短。

识人切忌求全责备，就要破“求全的心理”。切忌宁肯使用“低能好驾驭者”，也不愿起用“高能难驯服仓。